Трудовое право шпаргалки к экзамену кратко - ExamHelp.top

1.Предмет
и метод трудового права.

Предмет
— общественные отношения, которые
регулируются трудовым правом. Тру.
Право регулирует трудовые отношения
и иные связанные с ними отношения.

Трудовые
отношения
— это отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о
личном выполнении работником труда
за плату.

Признаки
трудовых отношений:

-Личностный
признак. Работник обязан выполнить
трудовую функцию лично

-Организационный.
Работник должен подчиняться правилам
ВТР, а работодатель имеет право
контролировать как процесс так и
результат, а так же создает условия
д/работы работника

-Имущественный.
Работник регулярно получает
вознаграждение не зависимо от результата

Признаки
иных отношений:

-Они
существуют пока есть само трудовое
отношение( отношение по трудоустройству)

-Субъектами
иных отношений выступает не только
работник но и работодатель (профсоюзы,
коллектив работников, гос-во)

-Эти
отношения только в части регулирования
труд права.

Перечень
иных отношений :

-организации
труда и управлению трудом;

-трудоустройству
у данного работодателя;

-подготовке
и дополнительному профессиональному
образованию работников непосредственно
у данного работодателя; социальному
партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений;

-участию
работников и профессиональных союзов
в установлении условий труда и
применении трудового законодательства
в предусмотренных законом случаях;

-материальной
ответственности работодателей и
работников в сфере труда;

-государственному
контролю (надзору), профсоюзному
контролю за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство
об охране труда) и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права;

-разрешению
трудовых споров;

-обязательному
социальному страхованию в случаях,
предусмотренных федеральными законами.

Виды
иных отношений:

-Предшествующие

-Сопутствующие

-Последующие

Метод
трудового права

Метод
– приемы и способы с помощью которых
регулируют общественные отношения.

Трудовые
отношения регулируются коллективным
договором или индивидуальным договором
в рамках трудового законодат-ва.

Если
стороны не исполняют договорный мето,
то применяется императивные стандарты
труда.

Виды
стандартов:

-Минимальные
– это нормы, которые нельзя снижать
ни в одностороннем ни в договорном
порядке (МРОТ, налоговые станларты)

-Процедурные
стандарты – правила поведения
работников, которые : * явл императивные,
* явл альтернативные, которые перед
выбором работника; *разработка сторонами
самостоятельно.

2.Понятие
и особенности источников трудового
права. Классификация источников
трудового права.

Источники
права
— внешние
формы выражения и закрепления
юридических норм. Под источниками
понимают акты компетентных уполномоченных
органов с нормативным содержанием.
Под источниками трудового права
понимаются различные нормативные
акты, которые регулируют трудовые и
тесно связанные с ними отношения.

Особенности:

-Труд.
Законодат-во относится к совместному
ведение РФ и субъектов РФ

-В
системе источников труд. Права большое
место занимает международные акты о
труде ( акты междунар организации
труда) МОД приняли конвенции, которые
подлежит ратификации и рекомендации

-В
разработке нормативных актов принимают
участие в профсоюзах

-В
системе нормативных актов значительное
место отводится подзаконным актам
(постановление правительства, приказы
министерства труда и соц защиты)

Труд
закон-во содержит нормы, которые едины
правила для всех работ, а так же спец
правила для опред категорий работников
и отдельных отраслей(теория единства)

Иерархия
источников трудового права расположена
следующим образом в соответствии со
ст. 5 Трудового кодекса РФ:

-Конституция
РФ;

-федеральные
конституционные законы РФ;

-международные
нормативные акты и договоры,
ратифицированные Российской Федерацией;

-федеральные
законы, среди которых особое место
занимает Трудовой кодекс РФ;

-законы
субъектов РФ по вопросам их ведения;

-Указы
Президента РФ;

-постановления
Правительства РФ;

-нормативные
акты министерств и ведомств, среди
которых особое место занимают
нормативные акты ранее существовавшего
Министерства труда и социального
развития РФ и пришедшего ему на смену
Министерства здравоохранения и
социального развития РФ;

-нормативные
акты органов власти субъектов РФ по
вопросам, разграниченным в ведении с
органами власти Российской Федерации
(ст. 6 ТК РФ);

-нормативные
акты органов местного самоуправления;

-локальные
нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые
по основным признакам соответствуют
источникам права, но имеют самый
маленький уровень юридической силы,
так как не должны противоречить
законодательству, и имеют самую
маленькую сферу действия — отдельно
взятое предприятие.

3.Нормотворческий
процесс в организации: виды и процедуры
принятия локальных нормативных
правовых актов.

Нормотворчество
в правовой сфере
— это государственная деятельность,
завершающая процесс формирования
права, означающая возведение
государственной воли в закон.

Локально-нормативные
акты – разрабатываются работодателем
самостоятельно или с участием трудового
коллектива, содержащие нормы трудового
права, действующие в рамках отдельной
организации.

4
процедуры принятия локальных актов:

-Самостоятельно

-Работодателя
с учетом мнения проф союза

-Работодатель
совместно с коллективом или коллективные
переговоры по заключению коллективного
договора.

Стадии
самостоятельного нормотворчества

1.Разработка
проекта локально-нормативного акта

1.1.принятие
офиц решения работодат о подготовки
проекта

1.2.подготовка
проекта коллективом

1.3.соглашение
проекта с заинтерисованными структурными
подразделениями

1.4.разработка
проекта с учетом замечаний

2.Утверждение
проекта лок акта приказом работодателя

3.Доведение
лок акта до сведения работников

Стадии
принятия локального акта с учетом
мнения проф союза

1.Подготовка
проекта работодателем и направление
его вместе с обоснованием

2.Обсуждение
проекта профсоюзом (составление мнения
в теч 5 раб дней)

3.Учет
мнения/ отказв учете мнения в проф
союзе ( В случае учета мнения работодатель
утверждает проект лок акта. В случае
отказа работодатель должен в теч 3 раб
дней провести консультацию. В случае
достижения согласия составляется
протокол фиксирующий общее решение.
В случае если стороны не договорились
сост протокол, в котором отражаются
позиции сторон

4.Работодатель
имеет право принимать лок акт по своему
усмотрению

Проф
союз имеет право обжаловать принимаемый
лок акт в суде или гос инспекции.

4.Порядок
разработки и заключения коллективного
договора, его регистрация. Порядок
внесения изменений в коллективный
договор. Контроль за выполнением
коллективного договора.

Стадии
кол договоров

1.Инициирование
проведения
коллективных переговоров сторонами
кол переговоров является работодатель
и сотрудники

Работники
представляет руководитель
или иное должностное уполномоченное
лицо. Работников представляет профсоюз.

С
инициативы заключения может выступить
любая сторона. Сторона получившая
обязана вступить в кол переговоры в
теч 7 кал дней.

Берет
начало кол-х переговоров считается
день следующий за днем получения
инициатора переговоров ответа другой
стороны.

2.Создание
переговоров
уполномоченых представителей
работодателя и работников

3.Разработка
проекта комиссии

4.Утверждение
проекта кол договора
по ст 42 стороны в праве самостоятельно
опред порядок ведения кол переговоров.
Обычно кол дог утверждается собранием
работников

5.Подписание
кол договора

Договор
должен быть подписан в теч 3 мес с
начала проведения кол переговоров.

Протокол
разногласий может быть предметом
дальнейшим кол переговоров или
предметом кол труд спора.

6.Регистрация
кол договора

Значение
регистрации:

-Для
статистики

-Для
выявления нарушения труд законодательства

Ст
44
Изменение и дополнение коллективного
договора производятся в порядке,
установленном настоящим Кодексом для
его заключения, либо в порядке,
установленном коллективным договором.

Статья
51. Контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения

Контроль
за выполнением коллективного договора,
соглашения осуществляется сторонами
социального партнерства, их
представителями, соответствующими
органами по труду.

При
проведении указанного контроля
представители сторон обязаны
предоставлять друг другу, а также
соответствующим органам по труду
необходимую для этого информацию не
позднее одного месяца со дня получения
соответствующего запроса.

5.Локальные
нормативные правовые акты: понятие,
виды.

Локально-нормативные
акты – разрабатываются
работодателем самостоятельно или с
участием трудового коллектива,
содержащие нормы трудового права,
действующие в рамках отдельной
организации.

Виды:

1.Коллективный
договор
– правовой акт, принимаемый работодателем
и работником, регулирующий соц труд
отношения в организации.

Соотношение
кол. Д. с другими норм актами:

-Кол
дог должен соответствовать труд.
законодат-ву

-Лок.-норм.
Акты не должны противоречить кол
договору.

-Труд
договоры не должны ухудшить положение
работников по сравнению с кол дог.

2.Правила
внутреннего трудового распорядка. (
Общ пол, прав и об-ти, порядок приема
раьотников на работу, рабочее время
и отдых, порядок поощрения раб-в,
порядок привлеч раб-в к дисцип отв-ти

3.Штатное
расписание –
нормативный акт, определяющий мин
труд и фин затраты орг-ии

4.Положение
о структ подразделениях ( ОБЩ пол,
ф-ии, права, обяз-ти)

5.Должностная
инструкция ( Общ. пол, труд об-ти, права,
отв-ть)

6.Положение
об оплате труда

7.Положение
об аттестации работ-в

6.Понятие,
юридическая природа и действие
коллективного договора. Содержание
и структура коллективного договора.

Коллективный
договор
– правовой акт, принимаемый работодателем
и работником, регулирующий соц труд
отношения в организации.

Соотношение
кол. Д. с другими норм актами:

-Кол
дог должен соответствовать труд.
законодат-ву

-Лок.-норм.
Акты не должны противоречить кол
договору.

-Труд
договоры не должны ухудшить положение
работников по сравнению с кол дог.

Статья
41. Содержание
и структура коллективного договора

Содержание
и структура коллективного договора
определяются сторонами.

В
коллективный договор могут включаться
обязательства работников и работодателя
по следующим вопросам:

-формы,
системы и размеры оплаты труда;

-выплата
пособий, компенсаций;

-механизм
регулирования оплаты труда с учетом
роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным
договором;

-занятость,
переобучение, условия высвобождения
работников;

-рабочее
время и время отдыха, включая вопросы
предоставления и продолжительности
отпусков;

-улучшение
условий и охраны труда работников, в
том числе женщин и молодежи;

-соблюдение
интересов работников при приватизации
государственного и муниципального
имущества;

-экологическая
безопасность и охрана здоровья
работников на производстве;

-гарантии
и льготы работникам, совмещающим
работу с обучением;

-оздоровление
и отдых работников и членов их семей;

-частичная
или полная оплата питания работников;

-контроль
за выполнением коллективного договора,
порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон,
обеспечение нормальных условий
деятельности представителей работников,
порядок информирования работников о
выполнении коллективного договора;

-отказ
от забастовок при выполнении
соответствующих условий коллективного
договора;

-другие
вопросы, определенные сторонами.

В
коллективном договоре с учетом
финансово-экономического положения
работодателя могут устанавливаться
льготы и преимущества для работников,
условия труда, более благоприятные
по сравнению с установленными законами,
иными нормативными правовыми актами,
соглашениями.

7.Понятие
и классификация субъектов трудового
права.

Субъекты
трудового права
— это лица, которые способны обладать
трудовыми правами, могут приобретать
и реализовывать обязанности; это
потенциальные и реальные участники
общественных отношений, регулируемых
трудовым правом.

Субъектами
трудового права являются:

-работники
(граждане);

-работодатель;

-профессиональные
союзы;

-органы
государственной власти;

-органы
местного самоуправления;

-органы
службы занятости;

-органы,
рассматривающие трудовые споры:
комиссия по трудовым спорам, суд,
примирительная комиссия, трудовой
посредник, трудовой арбитраж;

-органы
государственного надзора и контроля:
Рострудинспекция, Росготехнадзор,
Санэпиднадзор и т.д.

8.Работник
как субъект трудового права. Правовой
статус работника.

Трудовая
правосубъектность-
способность физического лица быть
субъектом трудового правоотношения,
а также некоторых иных связанных с
ним правоотношения.

В
отличие от гражданской правоспособности,
возникающей с момента рождения,трудовая
правосубъектность приурочена
законом к достижению определенного
возраста, а именно — 1б
лет.

В
случаях получения основного общего
образования либо оставления
общеобразовательного учреждения,
трудовой договор могут заключать
лица,достигшие
возраста 15 лет.

Лица, достигшие
14-летнего возраста
и обучающиеся в образовательных
учреждениях, могут приниматься на
работу для выполнения легкого труда,
не нарушающего процесса обучения,
в свободное от учебы время с согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя).

Трудовая
правосубъектность характеризуется
законодательством как равная для всех
граждан. Это означает, что граждане
свободны в реализации своих прав, и
естественные различия между ними,
например, пол, возраст, национальность
или имущественное положение и другие
обстоятельства не должны носить
характер дискриминации в сфере
труда.

Помимо
трудовой правосубъектности,
физическое лицо (гражданин) характеризуется
также правовым
статусом.
Под основным правовым
статусом
понимается совокупность прав, свобод
и обязанностей физического лица,
закрепляемых нормами всех отраслей
права.

В
трудовом правоотношении его
содержание составляют определенные
субъективные права и юридические
обязанности,
которые приобретают его участники
с момента возникновения данного
правоотношения.

В
ст. 21 ТК закреплены основные
(статутные) права
и обязанности работника.

Работник
имеет право на:

—
заключение, изменение и расторжение
трудового договора в порядке и на
условиях, которые установлены Кодексом,
иными ФЗ;

—
предоставление ему работы, обусловленной
трудовым договором;

—
рабочее место, соответствующее
условиям, предусмотренным государственными
стандартами организации и безопасности
труда

—
своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы

—
отдых

—
профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение своей
квалификации

—
защиту своих трудовых прав, свобод и
законных интересов всеми
не
запрещенными законом способами и др.

Работник
обязан:

—
добросовестно исполнять свои трудовые
обязанности, возложенные на него
трудовым договором;

—
соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка организации;

—
соблюдать трудовую дисциплину;

—
бережно относиться к имуществу
работодателя и других работников и
т.д.

9.Работодатель
как субъект трудового права. Правовой
статус работодателя. Понятие хозяйской
власти работодателя.

В
качестве работодателя может
выступать любая
организация (юридическое лицо),
осуществляющая хозяйственную
деятельность, связанную с предоставлением
гражданам работы, оплатой и охраной
их труда..

Работодатель
как субъект трудового правоотношения должен
обладать трудовой правоспособностью,
которую организация приобретает с
момента гос регистрации ее как
юридического лица, в порядке,
установленном в ГК.

Трудовая
правоспособность юридических лиц
заключается в признании за ними
возможности предоставлять гражданам
работу, что именуют также
«работодательской правоспособностью».
Юридические лица (организации) осуществляют
правоспособность через
свои органы управления, действующие
в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами и
учредительными документами.

Наряду
с юридическим лицом (организацией),
субъектом трудового правоотношения
в качестве работодателя вправе
выступать и физическое лицо (гражданин).
Таким работодателем может быть
гражданин, занимающийся с момента
государственной регистрации
индивидуальной предпринимательской
деятельностью без создания юридического
лица, использующий труд работников.
В качестве работодателя может выступать
гражданин приглашающий на работу
другого гражданина в качестве домашней
работницы, шофера, садовника и т.
п. для использования их труда лишь в
интересах личного (потребительского)
хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать
трудовые договоры в качестве
работодателей имеют право ФЛ, достигшее
возраста 18 лет, при условии наличия у
них гражд дееспособности в полном
объеме, а также лица, не достигшее
указанного возраста, — со дня
приобретения ими гражд дееспособности
в полном объеме.

Впервые
в ТК (ст. 22) получили закрепление
основные права и обязанности
работодателя. Работодатель имеет
право:

—
заключать, изменять и расторгать
трудовые договоры с работниками в
порядке установленном законом

—
вести коллективные переговоры и
заключать коллективные договоры;

—
поощрять работников за добросовестный
эффективный труд;

—
требовать от работников исполнения
ими трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуществу работодателя
и других работников, соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка
организации;

—
привлекать работников к дисциплинарной
и материальной ответственности в
порядке, установленном настоящим
Кодексом, иными федеральными
законами;

Работодатель
обязан:

—
соблюдать законы, локальные акты,
условия договора

—
предоставить работнику обусловленную
договором работу

—
обеспечить безопасность труда

—
обеспечить оплату труда за равную
работу, и выплачивать плату в срок

—
вести коллективные переговоры и т.д.

Перечень
обязанностей работодателя не является
исчерпывающим, они
могут быть обязаны и иными законами,
коллективными дог-ми и соглашениями.

10.Правовое
положение профсоюзов. Основные функции
профсоюзов в сфере труда. Основные
права и гарантии деятельности
профсоюзов.

Профсоюз
– добровольное общественное объединение
граждан, связанных общими производственными,
профессиональными интересами по роду
их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их
социально-трудовых прав и интересов.

Каждый
человек, достигший 14-летнего возраста
и осуществляющий трудовую
(профессиональную) деятельность, имеет
право по своему усмотрению создавать
профсоюзы для защиты своих интересов,
вступать в них, заниматься профсоюзной
деятельностью и выходить из профсоюзов.
В российских профсоюзах могут состоять
не только граждане Российской Федерации,
проживающие как на территории России,
так и вне ее территории, но также
иностранные граждане и лица без
гражданства, проживающие на территории
России, за исключением случаев,
установленных федеральными законами
или международными договорами
Российской Федерации.

Профсоюзы
могут создавать свои объединения по
отраслевому, территориальному или
иному учитывающему профессиональную
специфику признаку.

Деятельность
профсоюзов независима (т. е.
неподотчетна и неподконтрольна) от
органов исполнительной власти, органов
местного самоуправления, работодателя,
их объединений, политических партий
и других общественных объединений.
Запрещается вмешательство органов
государственной власти, органов
местного самоуправления и их должностных
лиц в деятельность профсоюзов, которое
может повлечь за собой ограничение
прав профсоюзов или воспрепятствовать
законному осуществлению их уставной
деятельности (ст. 5 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы,
их объединения самостоятельно
разрабатывают и утверждают свои
уставы, свою структуру, организуют
свою деятельность, т. е. регулируют
отношения внутри самого профсоюза с
его членами и профсоюзными
органами.

Правосубъектность
профсоюза как юридического лица
возникает с момента их государственной
(уведомительной) регистрации в
Министерстве юстиции РФ или его
территориальном органе в субъекте РФ
по месту нахождения соответствующего
профсоюзного органа. Но профсоюзы
вправе и не регистрироваться, тогда
они не приобретают прав юридического
лица (ст. 8 Закона о профсоюзах).

Основные
задачи профсоюзов связаны с осуществлением
их функций. Функции
профсоюзов –
это направления их деятельности.

Так
как профсоюзы возникли для защиты
прав и интересов работающих, поэтому
их главная функция – защитная.
Защитная функция профсоюзов заключается
в осуществлении деятельности по
предупреждению нарушений и восстановлению
нарушенных прав и законных интересов
работников в сфере труда, а также по
привлечению к ответственности их
нарушителей.

Вторая
функция профсоюзов – представительская.
Функция представительства работников
прямо закреплена в ст. 29 ТК РФ, согласно
которой представителями работников
в социальном партнерстве являются
профессиональные союзы и их объединения,
иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских
профсоюзов.

Основные
права и обязанности профсоюзов
перечислены в гл. II Закона о профсоюзах,
в соответствии с которой профсоюзы
имеют право:

– вносить
предложения и высказывать свое мнение
по проектам законодательных и других
нормативных актов, затрагивающих
социально-трудовые права работников;

– участвовать
в разработке государственных программ
занятости; они должны быть уведомлены
о предстоящем приостановлении
производства и сокращении рабочих
мест. В установленных законодательством
случаях увольнение работника – члена
профсоюза может быть произведено
только с учетом мнения выборного
профсоюзного органа (ст. 12 Закона
о профсоюзах);

– вести
коллективные переговоры и заключать
от имени работников коллективные
договоры и соглашения, а также
осуществлять контроль за выполнением
коллективных договоров и соглашений;

– участвовать
в урегулировании коллективных трудовых
споров, в соответствии с законом
проводить забастовки и другие
коллективные действия;

– участвовать
в управлении государственными фондами,
формируемыми за счет страховых взносов
(ст. 13–15 Закона о профсоюзах);

– получать
бесплатно и беспрепятственно от
государственных и хозяйственных
органов информацию по социально-трудовым
вопросам;

– осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением
законодательства о труде и создавать
для этой цели собственные инспекции
труда.

В
систему таких юридических гарантий
входят следующие гарантии.

1. Имущественные
гарантии деятельности
профсоюзов заключаются в признании,
неприкосновенности и защите права
собственности профсоюзов.

2. Личные
гарантии деятельности
профсоюзов заключаются в специальной
охране права на труд работников,
входящих в состав выборных профсоюзных
коллегиальных органов.

3. Обязанность
работодателей
по созданию условий для осуществления
деятельности выборного профсоюзного
органа заключается
в том, что работодатель обязан
безвозмездно предоставить выборным
профсоюзным органам первичных
профсоюзных организаций, действующим
в организации, помещение для проведения
заседаний, хранения документации, а
также предоставить возможность
размещения информации в доступном
для всех работников месте.

4. Государственный надзор
и контроль
за соблюдением законодательства о
правах профсоюзов призвана
осуществлять прокуратура, поскольку
на нее возложены функции государственного
надзора за законностью.

5. Юридическая
ответственность, т. е.
предусмотренная законом обязанность
нести наказание за нарушение прав
профсоюзов, также является важным
условием обеспечения прав профсоюзов.

11.Понятие
и значение трудового договора. Его
отличие от смежных гражданско-правовых
договоров, связанных с применением
труда.

Трудовой
договор
— соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного
работодателя. (ст. 56 ТК РФ).

Значение
трудового договора заключается в том,
что он является основанием для
возникновения между работодателем
и работником трудовых отношений,
которые существуют до того времени,
пока действует трудовой договор.
Трудовой договор, прежде всего,
определяет правовое положение работника
в той или иной организации, в нем
отражаются все необходимые условия
трудовых отношений, к которым относятся:

1)
условие о месте работы;

2)
условие о характере трудовой функции
(т. е. по какой специальности, на какой
должности, какую конкретную работу
гражданин будет выполнять, о квалификации
работника, о специфике трудовой
деятельности и т. п.);

3)
условие о времени действия трудового
договора (контракта);

4)
условие о размере оплаты труда
работника.

Гражданин
становится членом организации и
подчиняется ее внутреннему трудовому
распорядку, режиму труда только после
заключения и подписания трудового
договора с работодателем.

Отличие.

1.
Гражданско-правовые договоры отличаются
от трудовых прежде всего по предмету
договора. Если предметом гражданского
договора является результат труда,
то трудового договора — сам труд
работника по определенной специальности,
квалификации, должности. При этом
после выполнения конкретного задания
(как правило) трудовые отношения
продолжаются. Гражданско-правовой
договор прекращается завершением
работы, указанной в его предмете.
2.
Гражданско-правовой договор всегда
срочен и заканчивается выполнением
работы (даже если эта работа была
выполнена досрочно). Трудовой договор
же по общему правилу (кроме случаев,
указанных в законе — ст. 59 ТК РФ) —
бессрочный (т.е. заключается на
неопределенный срок).
3. В процессе
работы по трудовому договору работник
обязуется подчиняться правилам
внутреннего трудового распорядка.
Гражданско-правовой договор не
предусматривает такую обязанность
за работником.
4. Работник, работающий
по трудовому договору, получает за
свой труд заработную плату, состоящую,
как правило, из оплаты по тарифу
(должностного оклада) — основная часть,
надбавок и доплат, а также премий,
предусмотренных системой оплаты
труда, — дополнительная часть. При этом
основную часть заработной платы
работник получает независимо от
результатов его труда за истекший
период. Работник, выполняющий работу
по гражданско-правовому договору,
получает вознаграждение лишь по
конечному результату своего труда
(либо его выполненного этапа) по заранее
установленным расценкам. При этом
должны составляться акты приемки
работ, подписываемые сторонами
договора.

12.Содержание
трудового договора.

Статья
57. Содержание трудового договора

В
трудовом договоре указываются:

• фамилия,
имя, отчество работника и наименование
работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя — физического лица),
заключивших трудовой договор;

• сведения
о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя — физического
лица;

• идентификационный
номер налогоплательщика (для
работодателей, за исключением
работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными
предпринимателями);

• сведения
о представителе работодателя,
подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен
соответствующими полномочиями;

• место
и дата заключения трудового договора.

Обязательными
для включения в трудовой договор
являются следующие условия:

• место
работы

• трудовая
функция (работа по должности в
соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы;

• дата
начала работы, а в случае, когда
заключается срочный трудовой договор,
— также срок его действия и обстоятельства
(причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора
в соответствии с настоящим Кодексом
или иным федеральным законом;

• условия
оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

• режим
рабочего времени и времени отдыха
(если для данного работника он отличается
от общих правил, действующих у данного
работодателя);

• гарантии
и компенсации за работу с вредными и
(или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в
соответствующих условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем
месте;

• условия,
определяющие в необходимых случаях
характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы);

• условия
труда на рабочем месте;

• условие
об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с настоящим
Кодексом и иными федеральными законами;

• другие
условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.

Если
при заключении трудового договора в
него не были включены какие-либо
сведения и (или) условия из числа
предусмотренных частями первой и
второй настоящей статьи, то это не
является основанием для признания
трудового договора незаключенным или
его расторжения. Трудовой договор
должен быть дополнен недостающими
сведениями и (или) условиями

В
трудовом договоре могут предусматриваться
дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с
установленным трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, в
частности:

• об
уточнении места работы (с указанием
структурного подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем
месте;

• об
испытании;

• о
неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной);

• об
обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение
проводилось за счет средств работодателя;

• о
видах и об условиях дополнительного
страхования работника;

• об
улучшении социально-бытовых условий
работника и членов его семьи;

• об
уточнении применительно к условиям
работы данного работника прав и
обязанностей работника и работодателя,
установленных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;

• о
дополнительном негосударственном
пенсионном обеспечении работника.

13.Испытание
при приеме на работу.

Ст.70.При
заключении трудового договора в нем
по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытании
работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе.

Отсутствие
в трудовом договоре условия об испытании
означает, что работник принят на работу
без испытания. В случае когда работник
фактически допущен к работе без
оформления трудового договора (часть
вторая статьи 67 настоящего Кодекса),
условие об испытании может быть
включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде
отдельного соглашения до начала
работы.

В
период испытания на работника
распространяются положения трудового
законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного
договора, соглашений, локальных
нормативных актов.

Испытание
при приеме на работу не устанавливается
для:

-лиц,
избранных по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права;

-беременных
женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет;

-лиц,
не достигших возраста восемнадцати
лет;

-лиц,
получивших среднее профессиональное
образование или высшее образование
по имеющим государственную аккредитацию
образовательным программам и впервые
поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года
со дня получения профессионального
образования соответствующего уровня;

-лиц,
избранных на выборную должность на
оплачиваемую работу;

-лиц,
приглашенных на работу в порядке
перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями;

-лиц,
заключающих трудовой договор на срок
до двух месяцев;

-иных
лиц в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором.

Срок
испытания не может превышать трех
месяцев, а для руководителей организаций
и их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств или иных
обособленных структурных подразделений
организаций — шести месяцев, если иное
не установлено федеральным законом.

При
заключении трудового договора на срок
от двух до шести месяцев испытание не
может превышать двух недель.

В
срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника
и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе.

При
неудовлетворительном результате
испытания работодатель имеет право
до истечения срока испытания расторгнуть
трудовой договор с работником,
предупредив его об этом в письменной
форме не позднее чем за три дня с
указанием причин, послуживших основанием
для признания этого работника не
выдержавшим испытание. Решение
работодателя работник имеет право
обжаловать в суд.

При
неудовлетворительном результате
испытания расторжение трудового
договора производится без учета мнения
соответствующего профсоюзного органа
и без выплаты выходного пособия.

Если
срок испытания истек, а работник
продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее
расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.

Если
в период испытания работник придет к
выводу, что предложенная ему работа
не является для него подходящей, то
он имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в
письменной форме за три дня.

14.Срочный
трудовой договор.

Ст.59.
Срочный
трудовой договор заключается:

-на
время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, за которым
в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами,
трудовым договором сохраняется место
работы;

-на
время выполнения временных (до двух
месяцев) работ;

-для
выполнения сезонных работ, когда в
силу природных условий работа может
производиться только в течение
определенного периода (сезона);

-с
лицами, направляемыми на работу за
границу;

-для
проведения работ, выходящих за рамки
обычной деятельности работодателя
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные
и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до одного года)
расширением производства или объема
оказываемых услуг;

-с
лицами, поступающими на работу в
организации, созданные на заведомо
определенный период или для выполнения
заведомо определенной работы;

-с
лицами, принимаемыми для выполнения
заведомо определенной работы в случаях,
когда ее завершение не может быть
определено конкретной датой;

для
выполнения работ, непосредственно
связанных с практикой, профессиональным
обучением или дополнительным
профессиональным образованием в форме
стажировки;

-в
случаях избрания на определенный срок
в состав выборного органа или на
выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу,
связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов
избираемых органов или должностных
лиц в органах государственной власти
и органах местного самоуправления, в
политических партиях и других
общественных объединениях;

-с
лицами, направленными органами службы
занятости населения на работы временного
характера и общественные работы;

-с
гражданами, направленными для
прохождения альтернативной гражданской
службы;

в
других случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.

По
соглашению сторон срочный трудовой
договор может заключаться:

-с
лицами, поступающими на работу к
работодателям — субъектам малого
предпринимательства (включая
индивидуальных предпринимателей),
численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания — 20
человек);

-с
поступающими на работу пенсионерами
по возрасту, а также с лицами, которым
по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением, выданным
в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, разрешена
работа исключительно временного
характера;

-с
лицами, поступающими на работу в
организации, расположенные в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, если это связано с переездом
к месту работы;

-для
проведения неотложных работ по
предотвращению катастроф, аварий,
несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий,
а также для устранения последствий
указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;

с
лицами, избранными по конкурсу на
замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;

-с
творческими работниками средств
массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных
и концертных организаций, цирков и
иными лицами, участвующими в создании
и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, в соответствии с перечнями
работ, профессий, должностей этих
работников, утверждаемыми Правительством
Российской Федерации с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых
отношений;

-с
руководителями, заместителями
руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их
организационно-правовых форм и форм
собственности;

-с
лицами, получающими образование по
очной форме обучения;

-с
членами экипажей морских судов, судов
внутреннего плавания и судов смешанного
(река — море) плавания, зарегистрированных
в Российском международном реестре
судов;

-с
лицами, поступающими на работу по
совместительству;

в
других случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.

15.Порядок
заключения трудового договора.
Юридические гарантии при приеме на
работу.

Работодатель
имеет право самостоятельно нанимать
работников на основе оценке их деловых
качеств.

Деловые
качества работника включают:

1.Профессионально-квалификац.
хар-ки

2.Состояние
здоровья(только в случаях, предусмотренных
законом),(на тех работах, где обязателен
предварительный осмотр)

3.Личностные
хар-ки работника(наличие доп. образования)

4.Психологич.
особенности личности

5.Требования,
предусмотренные законом(дееспособность,
гражданство РФ, отсутствие судимости)

Порядок
заключения:

1.Ознакомительный
этап: предоставление документов
(паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;

трудовую
книжку; страховое свидетельство
государственного пенсионного
страхования;

документы
воинского учета ; документ об образовании
и (или) о квалификации или наличии
специальных знаний;

справку
о наличии (отсутствии) судимости и
(или) факта уголовного преследования
либо о прекращении уголовного
преследования по реабилитирующим
основаниям

2.Этап
составления и подписания ТД:

в
ТД указываются:

-фамилия,
имя, отчество работника и наименование
работодателя, заключивших трудовой
договор;

-сведения
о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя;

-идентификационный
номер налогоплательщика (для
работодателей)

-сведения
о представителе работодателя,
подписавшем ТД, и основание, в силу
которого он наделен соответствующими
полномочиями;

-место
и дата заключения ТД.

Обязательными
для включения в ТД являются следующие
условия:

-место
работы

-трудовая
функция (конкретный вид поручаемой
работнику работы);

-дата
начала работы

-условия
оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

-режим
рабочего времени и времени отдыха

-компенсации
за тяжелую работу и работу с вредными
и (или) опасными условиями труда

-условия,
определяющие в необходимых случаях
характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы);

-условие
об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами;

3.Этап
начала трудовых отношений:

Работник
обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного
трудовым договором. Если в трудовом
договоре не определен день начала
работы, то работник должен приступить
к работе на следующий рабочий день
после вступления договора в силу.

Если
работник не приступил к работе вдень
начала работы, установленный в законе
или договоре, то работодатель имеет
право аннулировать трудовой договор.
Аннулированный трудовой договор
считается незаключенным.

Договор
составляется в 2-х экземплярах письменно.
Обязательно оформляется трудовая
книжка.

Юридические
гарантии при приеме на работу.

Юридические
гарантии
— это установленные действующим
законодательством средства, с помощью
которых государство обеспечивает
соблюдение субъективных прав, в данном
случае прав будущих работников.

1.Общие:

-Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора Отказ заключения
договора может быть обжалован в
судебном порядке;

-Запрещается
отказывать в заключении трудового
договора женщинам по мотивам, связанным
с беременностью или наличием детей;

-По
требованию лица, которому отказано в
заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме;

-Законодательством
установлен максимальный испытательный
срок при приеме на работу (три месяца);

-ст.
60 ТК РФ запрещает работодателю требовать
от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором, за
исключением случаев, предусмотренных
законодательством; и другие.

2.Специальные
— применяются только в отношении прямо
предусмотренных в законе работников:

-ст.
212 ТК РФ работники занятые на тяжелых
работах, работники, связанные с
движением транспорта и некоторых
других работников проходят при приеме
на работу обязательные медицинские
осмотры;

-ст.
253 ТК РФ ограничивает применение труда
женщин на работах, связанных с вредными
условиями труда, а также запрещает
применение труда женщин на работах,
связанных с подъемом и перемещением
тяжестей вручную, превышающие предельно
допустимые для них нормы;

-ст.
265 ТК РФ запрещает применение труда
несовершеннолетних на работах с
вредными и опасными условиями труда,
а также на работах, выполнение которых
может причинить вред их здоровью и
нравственному развитию;

-ст.
266 ТК РФ устанавливает обязательные
для несовершеннолетних медицинские
осмотры при приеме на работу; и другие.

16.Понятие
и виды изменения трудового договора

Изменение
трудового договора
— это пересмотр ряда его условий при
сохранении самого трудового договора
в силе. Поскольку трудовой договор
заключается в письменной форме, то и
изменение условий трудового договора
тоже оформляется письменно (ст.57 ТК
РФ).

Виды
изменения ТД:

1.
Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора.

Допускается
только по соглашению сторон трудового
договора, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Соглашение об изменении определенных
сторонами условий трудового договора
заключается в письменной форме.

2.
Перевод
на другую работу.

3.
Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда

В
случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда
(изменения в технике и технологии
производства, структурная реорганизация
производства, другие причины),
определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции
работника.

О
предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших
необходимость таких изменений,
работодатель обязан уведомить работника
в письменной форме не позднее чем за
два месяца, если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом.

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в
других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым
договором.

17.Понятие
перевода на другую работу, отличие
перевода от перемещения.

Перевод
на другую работу
— постоянное или временное изменение
трудовой функции работника и (или)
структурного подразделения, в котором
работает работник (если структурное
подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у
того же работодателя, а также перевод
на работу в другую местность вместе
с работодателем. Перевод на другую
работу допускается только с письменного
согласия работника, за исключением
случаев(если под угрозу попадает
жизнь, либо в случае простоя)

По
письменной просьбе работника или с
его письменного согласия может быть
осуществлен перевод работника на
постоянную работу к другому работодателю.
При этом трудовой договор по прежнему
месту работы прекращается.

При
переводе изменяется трудовая функция
и место работы

Отличие
перевода от перемещения.

Не
является переводом:

1.Перемещение
работника на другое рабочее место

2.Перемещение
работника в другое структурное
подразделение в той же местности

3.Поручение
работнику работы на другом
механизме/агрегате

Перемещение
не требует согласия работника

18.Классификация
переводов на другую работу. Временный
перевод без согласия работника.

Виды
переводов:

1.Постоянный(не
предполагает возвращения к прежней
трудовой функции)

2.Временный

Ст.72.2.
По
соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, работник может быть
временно переведен на другую работу
у того же работодателя на срок до
одного года, а в случае, когда такой
перевод осуществляется для замещения
временно отсутствующего работника,
за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы, — до выхода
этого работника на работу. Если по
окончании срока перевода прежняя
работа работнику не предоставлена, а
он не потребовал ее предоставления и
продолжает работать, то условие
соглашения о временном характере
перевода утрачивает силу и перевод
считается постоянным.

В
случае катастрофы природного или
техногенного характера, производственной
аварии, несчастного случая на
производстве, пожара, наводнения,
голода, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии и в любых исключительных
случаях, ставящих под угрозу жизнь
или нормальные жизненные условия
всего населения или его части, работник
может быть переведен без его согласия
на срок до одного месяца на не
обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя для
предотвращения указанных случаев или
устранения их последствий.

Перевод
работника без его согласия на срок до
одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того же
работодателя допускается также в
случаях простоя (временной приостановки
работы по причинам экономического,
технологического, технического или
организационного характера),
необходимости предотвращения
уничтожения или порчи имущества либо
замещения временно отсутствующего
работника, если простой или необходимость
предотвращения уничтожения или порчи
имущества либо замещения временно
отсутствующего работника вызваны
чрезвычайными обстоятельствами,
указанными выше. При этом перевод на
работу, требующую более низкой
квалификации, допускается только с
письменного согласия работника.

При
переводах, осуществляемых в данных
двух случаях, оплата труда работника
производится по выполняемой работе,
но не ниже среднего заработка по
прежней работе.

19.Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда.

Ст.74.
В случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда
(изменения в технике и технологии
производства, структурная реорганизация
производства, другие причины),
определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции
работника.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора)

В
случае когда причины, указанные в
самом начале, могут повлечь за собой
массовое увольнение работников,
работодатель в целях сохранения
рабочих мест имеет право с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации и в порядке,
установленном статьей 372 для принятия
локальных нормативных актов, вводить
режим неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели на срок
до шести месяцев.

Если
работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего
дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели, то трудовой договор расторгается
в соответствии с пунктом 2 части первой
статьи 81(сокращения численности или
штата работников организации,
индивидуального предпринимателя).
При этом работнику предоставляются
соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена
режима неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены,
производится работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Изменения
определенных сторонами условий
трудового договора, вводимые в
соответствии с настоящей статьей, не
должны ухудшать положение работника
по сравнению с установленным коллективным
договором, соглашениями.

20.Расторжение
трудового договора по инициативе
работника.

Ст.80.
Работник имеет право расторгнуть
трудовой договор, предупредив об этом
работодателя в письменной форме не
позднее чем за две недели, если иной
срок не установлен настоящим Кодексом
или иным федеральным законом. Течение
указанного срока начинается на
следующий день после получения
работодателем заявления работника
об увольнении.

По
соглашению между работником и
работодателем трудовой договор может
быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.

В
случаях, когда заявление работника
об увольнении по его инициативе (по
собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы
(зачисление в образовательную
организацию, выход на пенсию и другие
случаи), а также в случаях установленного
нарушения работодателем трудового
законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, локальных нормативных
актов, условий коллективного договора,
соглашения или трудового договора
работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в
заявлении работника.

До
истечения срока предупреждения об
увольнении работник имеет право в
любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник,
которому в соответствии с настоящим
ТК и иными федеральными законами не
может быть отказано в заключении
трудового договора.

По
истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право
прекратить работу. В последний день
работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по
письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчет.

Если
по истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает
на увольнении, то действие трудового
договора продолжается.

21.Гарантии
и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя.

Нельзя
уволить:

1.
работников в период временной
нетрудоспособности и нахождения в
отпуске(ст.81)

2.
беременную женщину, кроме основания
ликвидации организации

3.
женщину, имеющую ребенка до 3-х лет

4.одинокую
мать, воспитывающую ребенка-инвалида
до 18 лет/ребенка до 14 лет

5.лиц,
воспитывающих детей без матери до 14
лет/детей-инвалидов до 18

6.единственного
кормильца в семье с ребенком-инвалидом
до 18 лет

7.единственного
кормильца в многодетной семье с
ребенком до 3-х лет(от 3-х и более детей),
если супруга не работает (ст.261)

За
исключением увольнений за виновные
проступки.

8.членов
профсоюза можно уволить только с
учетом мнения выборного органа
профсоюза-профкома(ст.373)

9.председателя
профкома и его заместителей можно
уволить по п.2(сокращения численности
или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя),п.3(несоответствия
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации)
ч.1 ст.81 только по согласию с вышестоящим
профсоюзом, а по п.5(неоднократного
неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание)
ч.1 ст.81 с учетом мнения вышестоящего
профсоюзом(ст.374, 376)

10.представителей
работников в период ведения коллективных
переговоров можно уволить только с
согласия органа их уполномочившего(за
исключением увольнения по виновным
основаниям)

Работодатель
с письменного согласия работника
имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор до истечения срока, указанного
в части второй настоящей статьи,
выплатив ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника,
исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении.

22.Увольнение
работника по пункту 2 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.2:Из-за
сокращения численности или штата
работников организации, индивидуального
предпринимателя

Указанные
основания к увольнению отличаются
тем, что при сокращении численности
работников уменьшается количество
единиц по определенной должности при
условии, что должность сохраняется,
а при сокращении штата работников
упраздняются все штатные единицы
по определенной должности.

В
обоих случаях увольнение производится
в едином порядке с обеспечением
гарантий и выплатой компенсаций,
определенных трудовым законодательством.

В
соответствии со статьей 180 ТК РФ
работодатель обязан не позднее чем
за два месяца до предполагаемого
увольнения персонально и под роспись
предупредить работника о предстоящем
увольнении.

Указанный
срок исчисляется со дня ознакомления
работника с письменным предупреждением.

Предупреждение
может быть произведено в более ранние
сроки, что создает работнику лучшие
условия для трудоустройства.

При
проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работодатель
обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность)
в соответствии с правилами, установленными
частью 3 статьи 81 ТК РФ.

По
этим правилам увольнение в связи с
сокращением численности или штата
работников допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может
выполнять с учетом состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено
коллективным договором соглашениями,
трудовыми договорами.

На
основании части 3 статьи 180 ТК РФ
работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с
ним трудовой договор до истечения
срока увольнения по сокращению
численности или штата работников, о
котором работник был предупрежден,
выплатив ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника,
исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока,
указанного в предупреждении.

При
определении работников, подлежащих
сокращению, работодатель должен
руководствоваться статьей 179 ТК РФ,
согласно которой преимущественное
право на оставление на работе
предоставляется работникам с более
высокой производительностью труда и
квалификацией.

При
равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается:

семейным
– при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании
работника или получающих от него
помощь, которая является для них
постоянным и основным источником
средств к существованию);

лицам,
в семье которых нет других работников
с самостоятельным заработком;

работникам,
получившим в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или
профессиональное заболевание;

инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества;

работникам,
повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва
от работы.

23.Увольнение
работника по пункту 5 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.5:
из-за
неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;

Неоднократность-совершение
работником дисциплинарного проступка
в течение 1 года с момента привлечения
его к дисциплинарной ответственности
в виде замечания/выговора за 1-ый
дисциплинарный проступок.

Увольнение
может быть совершено за любой
дисциплинарный .проступок за
неисполнение/ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей, предусмотренных
трудовым договором, локальными актами
и т.д

Работодатель
обязан соблюдать процедуру дисциплинарного
производства(ст.193):
До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения
не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее
одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске,
а также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа
работников.

Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
— позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ
(распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех
рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то
составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.

Работодатель
обязан учесть мнение профсоюза.

24.Увольнение
работника по пункту 6 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.6:из-за
однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей

а)
прогула, то есть отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин в течение
всего рабочего дня (смены), независимо
от его (ее) продолжительности, а также
в случае отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня
(смены);

б)
появления работника на работе (на
своем рабочем месте либо на территории
организации — работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник
должен выполнять трудовую функцию) в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;

в)
разглашения охраняемой законом тайны
(государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных
другого работника;

г)
совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением судьи, органа,
должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях;

д)
установленного комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране
труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления
таких последствий;

Увольнение
работника по указанным основаниям
относится к дисциплинарным взысканиям,
при наложении которого работодатель
должен учитывать тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых
он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а также
соблюсти порядок его наложения (ст.
193).

Так,
до применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.

Непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

При
рассмотрении спора о восстановлении
на работе работника, уволенного по
перечисленным выше основаниям, в суде
работодателю необходимо доказать,
что порядок наложения дисциплинарного
взыскания был соблюден, представить
доказательства, свидетельствующие
не только о том, что работник совершил
дисциплинарный проступок, но и о том,
что при наложении взыскания учитывались
тяжесть этого проступка и обстоятельства,
при которых он был совершен (часть
пятая статьи 192 ТК РФ), а также
предшествующее поведение работника,
его отношение к труду.

Если
при рассмотрении дела о восстановлении
на работе суд придет к выводу, что
проступок действительно имел место,
но увольнение произведено без учета
вышеуказанных обстоятельств, иск
может быть удовлетворен.

Однако
в указанном случае суд не вправе
заменить увольнение другой мерой
взыскания, поскольку в соответствии
со статьей 192 Кодекса наложение на
работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.

25. Увольнение
работника по пункту 7, 8 статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации.

7)
соверш-я виновных д-ий раб-м,
непосредственно обслуживающим денежные
товарн. ценности, если эти д-я дают
основание для утраты доверия к нему
со стороны работодат.;

—
возможно
только в отнош-ии раб-в, непосредственно
обслуж-х денежн. товарные ценности
(прием, хранение, транспортировка,
распред-е и т.п.), и при усл-ии, что ими
соверш. такие виновные д-я, кот. давали
работодат. основание для утраты доверия
к ним.

-Как
правило, это относ-ся к лицам, несущ.
полн. матер-ю ответств-ть за вверенные
им денежн. товарные ценности на

основании
спец-х законов особых письм-х дог-в.

—
Утрата довер. к раб-ку д.б. основана на
конкретн. док-х вины раб-ка в причинен.
материальн. ущерба соверш-ии незакон.
действий. Т.е., при увольнении работодат.
долж. док-ть факт соверш-я раб-м
неправомерн. действий и подтвердить
этот факт документально (например,
сост. акт инвентаризации, акт проверки,
акт о недостаче, оформ. служебн.,
докладн. записки, получить письменные
объяснения раб-ка и т.п.).

—
уволить раб-ка по п. 7 можно за соверш-е
виновн. д-ий, соверш-х как по месту
работы, так и вне него, а также как
связ-х с исп-м труд-х обяз-ей, так и не
связ-х с ними.

—
1. если виновн. д-я соверш. по месту
работы (связ. с исп-м труд-х обяз-й).

—
утрата довер. возможна не только за
допущ-е раб-м противоправн. повед-е
злоупотребл-е, но и за халатн. отнош-е
его к своим трудовым обяз-м.

—
Причем, не только за систематич.
наруш-я, но и, за однократн., но грубое.

—
когда виновн. д-я, дающ. основ-я для
утраты довер., соверш. раб-м по месту
раб. и связ. с исполнен-м им труд-х
обяз-ей, то это явл-ся дисциплинар.
взысканием. (ст. 192)

—
работодателю необход. соблюсти
установлен. ст. 193 порядок примен.
дисциплин. взысканий.

—
дисциплинарн. взыскан. прим-ся не
позднее 1 мес. со дня обнаруж-я проступка,
не считая времени болезни раб-ка,
пребыв-я его в отпуске, а также времени,
необходим. на учет мнен. представит-ого
органа раб-в.

—
еще до применен. дисциплинарн. взыскан.
работодат. долж затреб-ть от раб-ка
письм-е объясн.

-Если
по истечен. 2ух рабоч. дн. после получ-я
раб-м такого треб-я письм. объяснен.
им не представлено, необх. сост.
соответствующ. акт

—
После этого на основании письм.
объяснен. акта о непредставлен.
объяснений работодат. издает приказ
(распоряжение) об увольн.

—
2. Виновн. д-я соверш. не по месту работы
(не связ. с исп-м труд-х обяз-й).

Увольн-е
в этом случае не будет явл-ся дисциплинарн.
взыскан-м, т.к. дисциплинарн. взыскан.
прим-ся только за неисполнение
ненадлежащ. исполн-е раб-м по его вине
возлож-х на него труд-х обяз-ей.

—
работодат. не связан процедурой и
сроками налож-я дисциплинар. взысканий.

—
увеличены сроки в течение кот-х
работодат. может прин. реш-е об увольнении
(не позднее 1 года со дня обнаруж.
проступка)

—
приказ объявляется раб-ку под подпись
в течение 3 рабоч. дней со дня его
издания, не считая времени отсутств.
раб-ка на раб. Если -к отказ-ся ознак-ся
с приказом, то сост-ся соответствующ.
акт.

На
основании приказа делается запись в
личной карточке, лицевом счете, труд.
книжке, производ-ся расчет с раб-м.

соверш-я рабо-м, выполняющим воспитат-е
ф-ии, аморального проступка, несовместим.
с продолж-м данной работы;

—
за
соверш. аморальн. прост. м.б. увол.
только раб-ки, выполняющ. воспитат-е
ф-ии (учителя, преподаватели , мастера
производственного обуч-я, воспитатели).

—
Аморальн. явл-ся проступок, противореч-й
общепринят. морали (появл-е в обществ-х
местах в нетрезвом сост-ии, нецензурн.
брань, драка, повед-е, унижающ. человеч-е
дост-во, и т.д.). Этот проступок м.б.
соверш. и в быту (нап.р, учитель бьет
жену, истязает своих детей).

—
если аморальн. прост-к соверш. по месту
раб. и в связи с исп-м труд-х обяз-ей,
он счит-ся дисциплинарн. проступком,
и при прекращен. ТД долж. прим-ся
порядок, установле-й ст. 193: т.е. работодат.
долж. затреб. от раб-ка объяснен. в
письм. форме, издать приказ об увольн-ии
не позднее 1 мес. со дня обнаруж-я
проступка и 6 месяцев со дня его
совершения.

-Если
аморальн. проступок соверш. не по месту
раб. и не в связи с исполнен. труд.
обяз-ей, то увольнен. не явл-ся мерой
дисциплинарн. взыскан. и поэтому не
обусловлено сроками и порядком,
предусмотренными в ст. 193 ТК РФ.

26. Общий
порядок оформления прекращения
трудового договора.
(ст.
84.1)

Прекращ-е
ТД,

классификация
оснований (ст.77):

1)
основания, в связи с соглашением сторон
ТД;

2)
основания, возникающ. по воле одной
из сторон ТД (работникаработодат.);

3)
основан., связ. с невозможностью
продолж-я труд-х онош-й:

—
в связи с истеч-м срока ТД;

—
по обстоят-м, не зависящ. от воли сторон
(ст. 83);

—
в связи с наруш-м правил заключ. ТД
(ст. 84).

4)
основ-я, связ. с отказом от продолж-я
труд. отнош-й (п. 6-9 ч1 ст 77).

—
прекращ-е ТД оформляется приказом
(распоряжением) работодателя.

—
с приказом (распоряж-м) о прекращ. ТД
раб-к д.б. ознакомлен под подпись.

—
по требованию раб-ка работодат. обяз.
выдать раб-ку заверенную копию приказа.

—
в случ., когда приказ о прекращ. ТД
невозможно довести до сведения раб-ка
или раб-к отказ-ся ознакомиться с ним
под подпись, на приказе производится
соответствующ. запись.

—
днем прекращ-я ТД явл-ся последн. день
работы.

—
в день прекращ-я ТД работодат. обязан
выдать раб-ку труд. книжку и произвести
с ним расчет в соответств. со ст.140 ТК.

—
по письм. заявл-ю раб-ка работодат.
также обязан выдать ему заверенные
надлежащим образом копии док-ов, связ-х
с работой.

—
запись в труд-ю книжку об основании и
о причине прекращ-я ТД должна
производиться в точном соответствии
с формулировками ТК или иного федеральн.
закона и со ссылкой на соответствующ.
статью, часть, пункт.

—
в случ., когда в день прекращ. ТД выдать
труд. книжку раб-ку невозможно в связи
с его отсутствием отказом от ее
получ-ия, работодат. обяз. направить
раб-ку уведомл-е о необходимости
явиться за труд. книжкой дать соглас.
на отправл-е ее по почте.

—
со дня направления указанного уведомл-я
работодат. освобожд-ся от ответств-ти
за задержку выдачи труд. книжки.

—
Работодат. также не несет ответств-ть
за задержку выдачи труд. кн. в случ-х
несовпаден. последн. дня работы с днем
оформления прекращ-я труд-х отнош-й
при увольнен. раб-ка по основанию,
предусмотр. пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81
или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении
женщ., срок действ. ТД с кот-ой был
продлен до оконч-я беременности в
соответств. с ч. 2 ст. 261 ТК.

—
по письм. обращ-ю раб-ка, не получившего
труд. кн. после увольн-я, работодат.
обяз. выдать ее не позднее 3 рабоч. дн.
со дня обращ-я раб-ка.

27. Понятие
рабочего времени и правовых нормативов
рабочего времени. Виды правовых
нормативов рабочего времени.

Рабоч.
время
– время, в теч. кот. раб-к обяз. вып-ть
труд. обяз-ти, а также, время, кот. закон
признает в кач-ве рабочего.

Периоды,
кот. счит-ся рабоч. временем:

1.
простой

2.
специальные перерывы

3.
командировка

4.
дежурство на дому

Правовые
нормативы рабочего вр. — норма рабочего
времени, закрепленная в законодательстве
о труде.:

1)
рабоч. неделя(продолж-ть рабоч. времени
в теч-е календарн. недели: 40 ч. согласно
ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

м.б.
и сокращенной неполной. Основным
видом рабоч. нед. явл-ся 5-дневн.

ст.
95 ТК: накануне выходных дней продолж-ть
работы при 6-дневн. рабоч. нед. не может
превыш. 5 ч.

2)
продолжит-ть ежедневной работы (
относ-ся к раб-м, работающим сокращ.
ррабоч. время);

3)
учетный период – период, за кот.
работодат. учит-т фактически отработ-е
раб-м время ( от 1 дня до 1 года –
максимальный учетный период);

4)
лимит занятости – предел занятости
раб-ка в теч. определен. календарн.
периода времени;

5)
рабоч. день (ст.90)

при
6-днев. рабоч. нед. 7часовой рабоч. день.
ч.3 ст. 95 ТК накануне выходных дней при
6дневной рабоч. нед. устан. 5часовой
рабоч. день.

6)
рабоч. час.

Виды
рабоч. времени:

1)
нормальн. рабоч. вр. (нормальной
продолжительности)

2)
сокращен. рабоч. вр. – устанавл-ся
законом для отд-х категорий раб-в с
учетом их возраста (несоверш-м), сост.
здоровья (инв. 1 и 2 гр), и условий
выполняем. раб. (3 и 4 ст. вредности), а
также, отд-х видов проф. д-ти
(медики,педагоги..)

раб-к
получ. 100% зп, кроме оплаты несоверш-м.

3)
неполн. рабоч. вр. (уст-ся хоть кому, по
договоренности с работодат.)

обязательно:

-беременным

—
одному из родит, воспит-му реб. до 14 л

—
лицу, осущ. уход за больн. чл. семьи, в
соответств. с мед. заключ-м.

—
инвалиду в соответств. с индивид-й
программой реабилитац.

—
зп – пропорционально отработ. времени

—
устанавл-ся ТД

Виды
неполн. рабоч. вр:

1.
неполн. раб. неделя (сокр. кол-во раб-х
дн.,но сохр-ся их пролож-ть);

2.
неполн. раб. день;

3.
неполн. раб. нед. с неполн. раб. дн.

28. Правовое
регулирование сверхурочной работы.

Сверхурочн.
раб.
– раб., выполняем-ая раб-ом по инициативе
работодат. за пределами установл-ой
для раб-ка продолж-ти рабоч. вр.:
ежедневной работы (смены), а при
суммированном учете рабоч. вр. — сверх
нормальн. числа рабоч. часов за учетный
период. (ст.99)

Сущ-т
3 порядка привлеч-я к сверхурочн. р.:

1.
с письм. соглас раб-ка

2.
без соглас раб-ка

3.
с письм. соглас и с учетом мн. профсоюза.

Привлечен.
работодат-ем раб-ка к сверхуроч. раб.
доп-ся с его письм. согл-я:

1)
при необход-ти вып-ть начатую раб.,
если ее невып-ие может повлечь порчу
гибель имущ-ва работодат., гос-ого
муницип-ого имущ-ва создать угрозу
жизни и здоровью людей;

2)
при произв-ве временных работ по
ремонту и восстан-ю механизмов
сооруж-й в тех случ-х, когда их
неисправность может стать причиной
прекращ-я раб. для значительн. числа
раб-ов;

3)
для продолж-я работы при неявке
сменяющего раб-ка, если раб. не допускает
перерыва.

Привлеч-е
работодат-м раб-ка к сверхурочн. раб.
без его согласия доп-ся:

1)
при произв-ве работ, необход-х для
предотвращен. устранен. последствий
катастрофы, аварии , стихийн. бедств.

2)
при произв-ве общественно необход-х
работ по устран-ю обстоят-в, наруш-х
нормальн. функционир-е систем
горяч.холодн. водоснабж-я, и (или),
систем газоснабж-я, теплоснабж.,
освещ-я, транспорта, связи;

3)
при производ-ве работ, необход-ть кот-х
обусловл. введением чрезвычайн.
военн. полож-я, а также неотложн. работ
в услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е.
бедствия угрозы бедствия (пожары,
наводн., землетряс…) и в иных случаях,
ставящ. под угрозу жизнь норм-е жизн.
усл-я всего населения его части.

В
других случ-х привлеч-е к сверхурочн.
раб. доп-ся с письм. соглас. раб-ка и с
учетом мнен. выборн. органа первичной
профсоюзн. орг-ии.

Не
допуск-ся привлеч-е к сверхурочн. раб.:

-беременных

—
несовершеннол-х,

—
Привлеч-е к сверхуроч. раб. инвал-в,
женщин, имеющ. детей в возрасте до 3
л., доп-ся только с их письм. соглас. и
при услов., если это не запрещ. им по
сост. здоровья в соответств. с мед.
заключ-м

—
Продолж-ть сверхуроч. раб. не должна
превыш.для кажд. раб-ика 4 часов в
течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

—
Сверхур. раб. оплач-ся за первые 2 ч. не
менее чем в 1,5 размере, за последующ.
часы — не менее чем в 2 размере.

—
По желан. раб-ка сверхур. раб. вместо
повыш-й оплаты может компенсир-ся
предоставлен-м доп. времени отдыха,
но не менее вр., отраб-ого сверхуроч.

29. Режим
рабочего времени. Правовое регулирование
работы в режиме ненормированного
рабочего дня и гибкого рабочего
времени.

Режимы
рабоч. вр. — распред-е нормы рабоч. вр,
в теч. определен. календарн. периода(ст.100)

1)
Ненормированный
рабоч. день(ст. 101)
— режим работы, в соответств. с кот-м
отдельн. раб-ки могут по распоряж-ю
работодат. при необход-ти эпизодически
привлекаться к выполнен. своих труд-х
ф-ий за пределами установл-ой для них
продолж-ти рабоч. вр.

(лишь
по мере необх-ти, не регулярно).

—
Для установл-я такого режима:

а)
в орг-ии д.б. локальн-й акт, утверждающ-й
перечень должностей, работающ. в таком
режиме

б)
такое усл-е д.б. включено в ТД

—
В бюджетных орг-х в перечень должностей
раб-в, включ-ся:

а)
руководящ-й, технич-й, хозяйств-й
персонал и др. лица, труд кот-х в теч.
рабоч. дня не поддается точн. учету.

б)
лица, кот. распред-т рабоч. вр. по своему
усмотрен-ю

в)
лица, рабоч. время кот-х делится на
части неопределенной продолж-ти.

—
Ненормир. рабоч. д. компенсир-ся лоп-м
отпуском, продолж-ю не мен. 3 дн.

2)
Гибкое рабочее вр (ст. 102) – форма
орг-ии рабоч. вр-ни, при кот-й для отд-х
раб-в коллективов подразделений
допуск-ся саморегулирование начала,
оконч-я и общ. продолж-ти рабоч. дня.

—
Элементы гибк. рабоч. вр.:

а)
переменное время — вначале и конце
рабоч. дня когда раб-к может по своему
усмоттр-ю нач. и законч. раб.

б)
фиксиров-е вр. – когда раб-к д.б. на раб

в)
перерыв рабоч. вр.

г)
учетный период (сколько часов всего
за год нужно отработ, а ч-к сам решает
как он будет ра.-ть, сколько часов в
день – главное отработ. норму)

д)
лимит дневной занятости ( не более 10
ч в день)

-Гибк.
р. вр. уст-ся ТД

3)
Разделение
рабоч. дня на части (ст. 105) – при
кот-м рабоч. день дел-ся на части с
перерывом свыше 2х ч 2мя и более
перерывами.

—
общ. продолж-ть рабоч. вр. не превыш.
установл. продолж-ть ежедневн. раб.

-Компенсир-ся
доплатой

_устан-ся
локальн. актом с учет.мн.профс.

4)
Сменная работа (ст.103)
– работа
в 2, 3 4 смены – ввод-ся в тех случаях,
когда длит-ть производствен. процесса
превыш. допустим. продолж-ть ежедневн.
раб., а также в целях более эффективн.
использ-я оборуд-я, увеличен. объема
продукц. оказ-х услуг.

—
раб. осущ-ся на основании графика
сменности;

—
график доводится до свед-я раб-каза
месяц;

—
раб. в теч 2ух смен нельзя. только с
согла раб-ка

30. Правовое
регулирование времени отдыха. Виды
времени отдыха.

Время
отдыха
— время, в течение кот. раб-к свобод. от
исполнен. труд-х обяз-ей и кот-е он
может использ. по своему усмотрению
(ст.106).

—
Видами времени отдыха являются(ст.107):

1.
перерывы в течение рабоч. дня (не более
2ух ч. и не мен. 30 мин);

2.
ежедневный (междусменный) отдых –
минимальн. продолж-ть ежедневн. отдыха
д.б. не мен. двойной продолж-ти времени
работы в предшествующ. отдыху смене;

—
в тех случ-х, когда продолж-ть смены
больше 8ч., длит-ть ежедневн. отдыха
уменьш-ся, что компенсир-ся увелич.
еженедельн. непрерывн. отд.

3.
выходные дни (еженедельный непрерывный
отдых) продолж-ть не м.б. менее 42 ч.;

—
доп. выходн. дни предост-ся: одному из
родит, для ухода за реб. – инвалид. по
письм заявл-ю ( 4 доп оплач. дня в мес);
одному из родит. , работающ. в районах
крайн. сев., имеющ ребенк. до 16 (ежемес.
1 вых. без опл.); женщ, работающ в сельск.
местн-ти (по заявл-ю 1 вых. без оплаты)

4.
нерабочие праздничные дни – если
выпад. на выходн., то перенос-ся на
рабоч. день,коме нг праздн-в; пд праздн-м
рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся;
если сдельн. оплата, работодат. выпл-т
компенсац.;

5.
отпуска.

31. Правовое
регулирование работы в выходные и
праздничные нерабочие дни. (ст. 112)

Время
отдыха
– время, в течение кот. раб-к свободен
от исп-я труд-х обязанностей и может
использ. по своему усмотрению.

Всем
раб-м предоставляются выходные дни
(еженедельный непрерывный отдых). При
5дневной рабоч. неделе раб-м предоставляются
2 выходных дня в неделю, при 6дневной
рабо. неделе — 1 выходной день.

Общим
выходным днем является воскресенье.
2ой вых-ой день при 5дневной рабоч.
неделе устанавливается коллективным
договором правилами внутреннего
трудового распорядка. Оба выходных
дня предоставляются, как правило,
подряд.

У
работодателей, приостановка работы
у которых в выходные дни невозможна
по производственно-техническим и
организационным условиям, выходные
дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего
трудового распорядка.

Нерабоч.
праздничн. дни в РФ:

1,
2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогод. каникулы;

7
января — Рождество;

23
февраля — День защит. Отеч.;

8
марта – Междунар. женск. день;

1
мая – Празд. Весны и Труда;

9
мая — День Победы;

12
июня — День России;

4
ноября — День народн. ед-ва.

– если
выпад. на выходн., то перенос-ся на
рабоч. день,коме нг праздн-в; пд праздн-м
рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся;
если сдельн. оплата, работодат. выпл-т
компенсац.;

—
Раб. в выходн. и нерабоч. праздн. дни
запрещ-ся, за исключ-м случаев,
предусмотр-х ТК.(ст. 113)

—
Привлеч-е раб-в к раб. в вых-е и нерабоч.
праздн-е дни произв-ся с их письм.
соглас. в случ. необход-ти вып-я заранее
непредвиде-х работ, от срочного вып-я
кот-х завис. нормальн. раб. орг-ии .

—
Привлеч-е раб-в к работе в вых. и нерабоч.
праздн-е дни без их согласия допу-ся:

1)
для предотвращ-я устранен. катастрофы,
производств-ой аварии, стихийн бедств.

2)
для предотвращ. несчастн. случаев,
уничтож-я порчи имущ-ва работодателя,
гос-ого муницип-ого имущ-ва;

3)
для вып-я работ, необход-ть кот-х
обусловл. введением чрезвычайн. воен.
полож-я, а также неотложн. работ в
услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е. в
случ. бедствия угрозы бедствия
(пожары, наводнен., землетряс.)

—
Привлеч. к раб. в творч-х раб-в СМИ,
кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, и т.д. доп-ся в
порядке, устанавливаемом коллективн.
дог-ом, локальн. нормативн. актом, ТД.

—
В других случ. привлеч. к работе в вых.
и праздн. дни доп-ся с письм. соглас.
раб-ка и с учетом мнен. выборного органа
первичн. профсоюзн. орг-ии.

—
Привлеч-е к раб в вых.е и нерабоч.
праздничн. дни производ-ся по письм.
распоряж-ю работодат.

Раб.
в вых. нераб. пр-й день оплач-ся не
менее чем в двойном размере:

-сдельщикам
— не менее чем по двойным сдельным
расценкам;

-раб-м,
труд кот-х оплач-ся по дневным и часовым
тарифн. ставкам, — в размере не менее
двойной дневной часовой тарифн.
ставки;

-раб-м,
получающ. оклад — в размере не мен.
одинарн. дневной часовой ставки сверх
оклада, если раб. в вых. нерабоч.
праздн. день производ-сь в пределах
месячн. нормы рабоч. вр., и в размере
не мен. двойной дневной часовой
ставки, если работа производ-сь сверх
месячной нормы рабоч. времени.

32. Правовое
регулирование отпусков, виды отпусков
по законодательству о труде.

Отпуск
– непрерывн. отдых в теч. определен.
календарн. периода в рабоч. году,
предоставляемый раб-ку с сохранен-м
мета работы.

-длит-ть
основн. ежегодн. оплач-ого отпуска —
28 кал-х дней (в это число не включ-ся
нерабоч. праздничн. дни, если они
приходятся на период отпуска)

—
Отпуска должны предост-ся по графику,
утверждаемому мин. за 2 недели до
наступлен. нов. календарн. года.

—
О дате отпуска раб-ка должны известить
не позднее чем за 2 нед. до нач. отпуска
и не позднее чем за 3 дня до его нач.
выпл-ть отпускные в разм. средн.
заработка.

—
отпуск м. б. перенесен на др. срок
раздел. на части, однако при этом любая
из его частей должна быть мин. 14 дней.

-отзыв
из отпучка только с соглас. раб-ка

—
право на отпуск в теч. 1ого года возник-т
чз 6 мес. непрерывн. раб.

—
отпуск за 1ый год предост-ся авансом,
т.е. полностью

—
в исключит-х случ-х допук-ся перенос
отпуска на след. год с соглас раб-ка

—
часть отпуска, превыш. 28 дн. м.б. заменена
денеж компенсац.

—
нельзя замен. денеж. компенсац.
несовершен-м берем-м

—
2,33 дней отпуска за 1 мес работы

ВИДЫ:

1)
Основной (ежегод-й) оплачиваемый
отпуск:

1.
нормальной продолжительности – не
мен. 28 кал-х дней

2.
удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся
в нормативном договорном порядке

—
Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28
дней предост-ся:

инвалидам
(30 дн);

раб-м
образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в
завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м
(31 дн),

гражданским
и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор.
др. категор. сотруд-в.

2)
Ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск

—
Дополнит-е отпуска предост-ся:

1.
с целью компенсац. в связи с особ.
услов. раб

2.
для стимулир-я раб. по данной проф-ии
квалификации

—
предоставл-ся в нормативном договорном
порядке

—
Доп. оплач. отп. предост-ся (ст. 116 ТК):

раб-м,
занятым на раб. с вредн. ( 2, 3, 4 степени)
опасн. усл-ми труда (мин. 7 дней);

раб-м
с ненормир. рабоч. днем (мин. 3 дня);

раб-м,
работающ. в районах крайн. Сев.(24 дня)
и приравн-х к ним местностях (16 дн),
остальн. сев районы, где установл.
район. коэффиц-т и процентн. надбавка
к зп + 8 дней.

3.
Отпуск без сохранения зп – м.б.
предоставлен раб-ку по его письм.
заявл-ю в случае наличия каких-л.
уважит-х причин.

—
Продолж-ть такого отпуска опреде-ся
по соглаш-ю му раб-м и работодат-м.

—
Работодат. обязан предоставить отпуск
без сохр-я зп следующим категориям
раб-в:

участн-м
ВОВ;

работающим
пенсионерам;

работающ.
инвалидам;

работникам
в случ. рожд. ребенка, регистрац. брака,
смерти близких родствен-в;

и
др.

4.
Отпуск по беременности и родам

Предоставл-ся
женщ. по месту раб. при предъявлен.
больничн. листа,

—
выплач-ся пособие по гос-ому соц.
страхованию в установл-м законом
размере

5.
Отпуск по уходу за ребенком

-по
заявл-ю женщины ей представл-ся отпуск
по уходу за реб-м до достиж-я им возраста
3 лет.

—
предоставл-ся после того, как законч-ся
отпуск по берем-ти и родам.

33. Порядок
предоставления ежегодного оплачиваемого
отпуска.

(ст.
122)

Основной
(ежегод-й) оплачиваемый отпуск:

1.
нормальной продолжительности – не
мен. 28 кал-х дней

2.
удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся
в нормативном договорном порядке

—
Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28
дней предост-ся:

инвалидам
(30 дн);

раб-м
образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в
завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м
(31 дн),

гражданским
и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор.
др. категор. сотруд-в.

Ежегодный
оплачиваемый отпуск предост-ся:

—
по истечении 6 мес. непрерывн. трудовой
д-ти в одной орг-ии.

До
истечен. 6 месяцев — отпуск возможен
только по соглашен. с работодат., кроме
следующ. случаев:

—
женщ-м до отпуска по берем-ти и родам
сразу же после него

—
несовершеннолет-м

—
раб-м, которые усыновили реб. в возрасте
до 3х мес.

—
в других случаях, предусмотр-х действующ.
федеральным и местным законодат-ом

В
стаж работы, кот. дает право на ежегод.
основн. оплач-й отпуск, включ-ся:

—
время фактической работы

—
время, когда сотрудник фактически не
осущ-л труд. д-ть, но за ним сохранялось
его место работы

—
время вынужден. прогула сотруд-ка
вследствие незакон. увольнен.
отстранен. от раб.

—
другие отрезки времени, указанные в
коллективн. дог-ре, ТД локальн.
нормативн. актах орг-ии

Отпуск
за 2ой и последующ. годы раб. может
предоставл-ся в люб. время рабоч. года
в соответств. с очередностью предоставл-я
ежегодн. оплачив-х отпусков, установл-ой
у данного работодат.

34. Понятие
заработной платы. Методы правового
регулирования оплаты труда работников.

Зп
(оплата труда работника) – вознагражд-е
за труд в завис-ти от квалификац.
раб-ка, сложности, кол-ва, кач-ва и
условий выполняемой раб., а также
компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсацион. хар-ра) и
стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующ. хар-ра, премии
и иные поощрит-е выплаты).(ст. 129)

Структура
зп:

1.
оклад тарифн. ставка;

2.
компенсац-е выплаты

3.
стимулирующ. выпл.

методы
регулир-я зп:

1)
государственный метод

—
устанавл-т:

а)
принципы правовой орг-ии зп

б)
гарантии трудовых прав раб-в, связ. с
опл-й труда

в)
порядок опл. труда раб-в бюджетн. сферы

основные
гос. гарантии (ст.130):

-МРОТ(месячн.
зп раб-ка полностью отработавш. норму
рабоч. вр., не м.б. ниже мрот; в Новосиб-ке
– 9030р.)

—
Индексация зп — мера, обеспечивающ.
повыш-е уровня реального содержания
зп.

-Ограничение
перечня оснований и размеров удержаний
из зп по распоряж-ю работодат

—
Огранич-е опл. труда в натуральн. форме

зп
может выплач-ся в натур форме, если:
а) есть письм. соглаш-е раб-ка; б) собл-ся
ограничение в 20% от общ. суммы зп; в)
выплата явл-ся обычн. и желательн. в
данной отрасли видах экономич. д-ти;
г) для личн. потебл-я раб. и членов его
семьи; д) с соблюд-м запрета на передачу
отд. имущ-ва; е) должны собл-ся треб-я
разумности в отнош-ии ст-ти тов-в
перед-х в кач-ве зп.

-Обеспеч-е
получ-я раб-м зп в случ. прекращ. д-ти
работодат. и его неплатежеспособн-ти

—
Федеральный гос. надзор за соблюд-м
законодат-ва в сфере оплаты труда

—
Ответственность работодателей за
наруш. треб-й в сфере опл. тр.

-Сроки
и очередность выплаты зп

2)
договорный метод (имеет приоритет)

-В
соглашениях на определенном уровне
закрепляются соответствующ. усл-я
зп.

—
В коллективн. дог-х предусматр-ся
системы опл. труда, размеры тарифн.
ставок, окладов и др.

—
В трудовых дог-х конкретизируются
размеры зп.

-Утвержд-ся
нормы труда (ст.162)

-Устан-ся
системы опл. труда (ст.135)

—
Устан-тся размеры зп конкретных раб-в
(ст.135)

-Осущ-ся
тарификация работ и раб-в (ст.143)

—
Устан-ся доплаты и надбавки
компенсационн. хар-ра (ст.135)

—
Устан-ся доплаты и надбавки стимулирующ.
хар-ра и система премирования

35. Системы
оплаты труда работников.

Система
опл. труда
— способ исчислен. размеров вознагражд-я,
подлежащ. выплате раб-м, в соответств.
с произведен. ими затратами труда, а
в ряде случаев и с его рез-ми.

-это
совокупность правил определения зп.

ВИДЫ:

1)
повременная – зп исчисл-ся в завис-ти
от отраб. раб-м времени.

2)
сдельная – в завис-ти от кол-ва и кач-ва
произведен. продукции:

а)
прямая сдельная – по рез-м труда самого
раб-ка; косвенная – для вспомогательных
раб-в опл. труда завис. от опл. основного
раб-ка.

б)
сдельная сист. с неизменными расценками
– не завис. от кол-ва произвед. прод-ии;
сдельно-прогрессивная – в пределах
нормы уст-ся одна расценка, а сверх
нормы повышенная;

сдельно
– регрессивная – когда раб-к заинтерес-н
в кач-ве

в)
сдельно – поэлементная;

аккордная
– оплач-ся весь комплекс работ в целом;

г)
индивидуальная;

коллективная.

3)
премиальная (дополнительная, прим-ся
либо с 1 со 2 системой).

Элементы
премиальной системы:

1.
показатели премирования;

2.
размеры премиальных выплат;

3.
круг премируемых раб-в;

4.
периодичность премирования;

5.
источники финансир-я премий;

6.
основания депремирования (лиш-е премии
полностьючастично).

36. Понятие,
содержание и виды дисциплины труда.
Методы обеспечения дисциплины труда.

Дисц.
труда
– обязат-е для всех раб-в подчинение
правилам повед-я, определенным в
соответств. с ТК, иными федеральн.
законами, коллективн. дог-м, соглаш-ми,
локальн. нормативн. актами, ТД. (ст.189).

—
Работодат. обязан создавать условия,
необходим. для соблюден. раб-ми дисципл.
труда.

-Трудовой
распорядок опред-ся правилами внутр.
трудового распорядка.

Элементы
дисц. труда:

1)
правила трудового повед-я раб-в

2)
подчинение раб-в правилам должного
повед-я

3)
ур-нь степень выполнения раб-ми правил
труд-ого повед-я

4)
обеспеч-е работодателем дисциплины
труда

Виды
дисц. труда:

1)
технологическая – совокуп. технологич-х
норм и их соблюд-е

2)
производственная – совокуп. правил
субординации и координации раб-в и их
соблюд-е

3)
трудовая – правила производительного
использ-я рабоч времени и их собл-е.

Методы
обеспеч-я дисц.тр.

1)
убежд-е – совокуп. спец приемов, правил
разъяснительной, информационной д-ти
работодателя с целью обеспеч-я
дисциплины.

приемы:
а) правовой инструктаж – обязат-е
разъяснение об обяз-х

б)
правовая агитация и пропаганда

в)
правовое обуч-е, наставнич-во, стажировка
на рабоч. месте

г)
трудовое соревнование

2)
стимулирование – наделение доп-ми
правами дисциплинированного раб-ка,
кот. добровольно вып-т труд-е обяз-ти,
руководствуясь личной, материальной,
моральной заинтересованностью в рез-х
труда.

3)
принужд-е – ущемление правового сост-я
личности, влекущее невыгодные
последствия материальн., моральн, и
организационного хар-ра.

-в
теории права выдел-т 3 вида принужд-я:
меры присечения (отстранен. от раб);
меры защиты; меры ответств-ти (
дисциплинарн ., материальн)

37.
Дисциплинарная ответственность и ее
виды. Дисциплинарный проступок как
основание возникновения дисциплинарной
ответственности. Порядок применения
дисциплинарных взысканий.

-Дисц.
отв-ть
— обязанность раб-ка понести взыскание,
предусмотренное нормами ТП, за виновное
противоправное поведение.

-Общая
— как общее правило, ко всем работникам.
Трудовым кодексом РФ и правилами
внутреннего трудового распорядка

-Специальная
— только к определенным категориям
работников, указанным в специальном
нормативном правовом акте

-Дисциплинарным
проступком
признается противоправное, виновное
неисполнение ненадлежащее исполнение
раб-м своих трудовых обяз-й.

Дисциплинарн.
проступок может иметь форму как д-я,
так и бездейст..

Не
явл-ся дисциплинарн. проступком повед-е
раб-ка, не имеющ. отношения к его
трудовым обязанностям.

Дисциплинарный
проступок отличает противоправный
характер, т.е. такое поведение работника,
которое нарушает действующее
законодательство, иные нормативные
акты о труде.

Отказ
выполнить неправомерный приказ не
является дисциплинарным проступком.
Судебная практика расценивает как
правомерное поведение неповиновение
работника приказу руководителя
организации, нарушающему требования
Закона.

Дисциплинарный
проступок всегда есть виновное действие
(умышленное или неосторожное).
Неисполнение трудовых обязанностей
не по вине работника не может считаться
дисциплинарным проступком.

За
совершение дисциплинарного проступка
работник привлекается к дисциплинарной
ответственности с наложением
дисциплинарного взыскания.

За
совершение дисциплинарного проступка,
то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет
право применить следующие дисциплинарные
взыскания:

1)
замечание;

2)
выговор;

3)
увольнение по соответствующим
основаниям (неоднократное неисполнение
трудовых обязанностей, однократное
грубое нарушение своих обязанностей,
нарушение сохранности имущества
организации, совершение аморального
поступка, совершение виновных действий
по обслуживанию денежных средств)

Порядок
применения дисциплинарных взысканий

Зафиксировать
факт нарушения

Написать
докладную вышестоящему начальству

Выяснить
причину такого поступка. До применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение
работником не предоставлено, то
составляется соответствующий акт

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

38.
Условия наступления и виды материальной
ответственности

Материальная
ответственность
— обязанность стороны трудового
договора возместить ущерб, причиненный
ею другой стороне этого договора.

Классификации
материальной ответственности в сфере
труда:

По
субъекту выделяют

материальную
ответственность работника и
материальную
ответственность работодателя;

По
объему возмещения выделяют

полную
(в размере прямого действительного
ущерба) и
ограниченную
(в размере прямого действительного
ущерба, но не свыше среднего заработка
работника).
Работодатель
всегда несет полную материальную
ответственность, а работник в
определенных законом случаях несет
полную материальную ответственность,
а в остальных — ограниченную;

По
количеству виновных лиц и способу
распределения между ними ответственности
выделяют

индивидуальную
ответственность и
ответственность
группы работников.

Материальная
ответственность работника. Условия
наступления

Противоправность
поведения причинителя вреда, которое
выражается в неисполнении, либо в
ненадлежащем исполнении трудовых
обязанностей
Наличие
реального ущерба

Реальное
уменьшение наличного имущества или
ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная
выгода не взыскивается.

Причинно-следственная
связь
Вина
причинителя вреда

Материальная
ответственность работника выражается
в его обязанности возместить ущерб,
причиненный работодателю противоправными,
виновными действиями или бездействием
в процессе трудовой деятельности.

К
обстоятельствам, исключающим
материальную ответственность работника,
Трудовой кодекс относит:

непреодолимую
силу;
нормальный
хозяйственный риск;
крайнюю
необходимость или необходимую оборону;
неисполнение
работодателем обязанностей по
обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, вверенного
работнику.

Материальная
ответственность в размере своего
среднего месячного работники несут
при отсутствии оснований для возложения
на них ответственности в полном
размере.

Полная
материальная ответственность может
быть возложена на работника только в
случаях, прямо предусмотренных законом
или на основании договора о материальной
ответственности, подписываемого в
случаях, предусмотренных законодательством.

Наступает
полная материальная ответственность
работника в следующих случаях.

1.
Недостача ценностей, вверенных
работнику на основании специального
письменного договора или полученных
им по разовому документу.

Важен
сам факт отсутствия у работника
вверенных ему ценностей. При этом
недостача должна быть установлена
реально и зафиксирована соответствующими
документами.

2.
Умышленное причинение ущерба.

В
этом случае имеет значение направленность
умысла. Работник при совершении этих
действий должен осознавать их
противоправность, предвидеть возможность
или неизбежность наступления
имущественного ущерба, а также желать
наступления таких последствий или
сознательно допускать возможность
их наступления либо безразлично к ним
относиться.

3.
Причинение ущерба в состоянии
алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.

4.
Причинение ущерба в результате
преступных действии работника.

Факт
причинения ущерба и виновность лица,
причинившего ущерб, должны быть
установлены приговором суда.

5.
Причинение ущерба в результате
административного проступка, если
таковой установлен соответствующим
государственным органом.

6.
Причинение ущерба разглашением
сведений, составляющих охраняемую
законом тайну.

Обязанность
хранить служебную и коммерческую
тайну возлагается на работника в
случае, если это предусмотрено трудовым
договором. Информация составляет
служебную или коммерческую тайну в
случае, когда информация имеет
действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу
неизвестности ее третьим лицам, к ней
нет свободного доступа на законном
основании, и обладатель информации
принимает меры к охране ее
конфиденциальности.

7.
Если ущерб причинен не при исполнении
работником своих должностных
обязанностей.

Полная
материальная ответственность наступает
в этом случае независимо оттого, когда
причинен такой ущерб: в рабочее время,
после его окончания или до начала
работы.

39.
Полная материальная ответственность
работника

Противоправность
поведения причинителя вреда, которое
выражается в неисполнении, либо в
ненадлежащем исполнении трудовых
обязанностей
Наличие
реального ущерба

Реальное
уменьшение наличного имущества или
ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная
выгода не взыскивается.

Причинно-следственная
связь
Вина
причинителя вреда

К
обстоятельствам, исключающим
материальную ответственность работника,
Трудовой кодекс относит:

непреодолимую
силу;
нормальный
хозяйственный риск;
крайнюю
необходимость или необходимую оборону;
неисполнение
работодателем обязанностей по
обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, вверенного
работнику.

Наступает
полная материальная ответственность
работника в следующих случаях.

2.
Умышленное причинение ущерба.

3.
Причинение ущерба в состоянии
алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.

4.
Причинение ущерба в результате
преступных действии работника.

Факт
причинения ущерба и виновность лица,
причинившего ущерб, должны быть
установлены приговором суда.

6.
Причинение ущерба разглашением
сведений, составляющих охраняемую
законом тайну.

7.
Если ущерб причинен не при исполнении
работником своих должностных
обязанностей.

40.
Порядок взыскания материального
ущерба с работника

1)
Установить факт материального ущерба
и определить его размер

2)
Истребовать от работника письменного
объяснения по этому факту

3)
Ознакомление работника с материалами
проверки

4)
Вынесение решения о взыскании
материального ущерба

3
способа взыскания

1) работодателем
в одностороннем порядке, в случае,
если ущерб не превышает размера
среднего заработка работника

работодатель
издает приказ не позднее 1 месяца со
дня установления ущерба, должен
учитывать ограничения удержаний от
ЗП (20%)

2) Договорной
порядок – можно возмещать ущерб любого
размера

3) В
судебном порядке:

• Размер
ущерба больше средней ЗП

• Пропущен
месячный срок для издания приказа

• Работника
дал обязательство погасить ущерб, но
при увольнении отказался

Работодатель
идет в суд, 1 год со дня обнаружения
проступка

5) Обжалование
работником привлечения к материальной
ответственности.

41.
Материальная ответственность
работодателя перед работником

Работодатель
несет материальную ответственность
перед работником за:

незаконное
лишение работника возможности
трудиться;
ущерб,
причиненный имуществу работника;
задержку
выплаты заработной платы;
моральный
вред, причиненный работнику
неправомерными действиями работодателя;
ущерб,
причиненный жизни и здоровью работника.

Материальная
ответственность работодателя за
незаконное лишение работника возможности
трудиться

Одним
из основных прав работника является
право на предоставление ему работы,
обусловленной трудовым договором.
Лишение работника права работать
лишает его возможности получить
заработную плату. В связи с этим
трудовым законодательством
устанавливается обязанность работодателя
возместить работнику не полученный
им заработок во всех случаях незаконного
лишения возможности трудиться.

перечень
случаев незаконного лишения работника
получения заработка. :

незаконное
отстранение работника от работы, его
увольнение или перевод на другую
работу;
отказ
работодателя от исполнения или
несвоевременного исполнения решения
органа по рассмотрению трудовых
споров или государственного правового
инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;
задержка
работодателем выдачи работнику
трудовой книжки, внесения в трудовую
книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины
увольнения работника;
другие
случаи, предусмотренные федеральными
законами и коллективным договором.

Работодатель,
причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб в полном объеме.
Размер ущерба исчисляется по рыночным
ценам, действующим в данной местности
на день возмещения ущерба.

При
нарушении работодателем установленного
срока соответственно выплаты заработной
платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и (или) других выплат,
причитающихся работнику, работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации)

Моральный
вред, причиненный работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя,
возмещается работнику в денежной
форме в размерах, определяемых
соглашением сторон трудового договора.

42.
Понятие и способ защиты трудовых прав
и интересов работника

Зашита
трудовых прав работников— это
обеспечение соблюдения трудовых прав,
защита, сбережение их от нарушений, в
том числе и их профилактика, реальное
восстановление незаконно нарушенных
прав и установление трудовым
законодательством и действиями
соответствующих органов реальной
эффективной ответственности
работодателей и их представителей
(администрации) за нарушение трудового
законодательства, его неисполнение,
т. е. за нарушение трудовых прав
работников.

самозащита
работниками своих трудовых прав;

защита
трудовых прав и законных интересов
работников профессиональными союзами;

государственный
надзор и контроль за соблюдением
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;

судебная
защита.

43.
Понятие и виды трудовых споров. Причины
их возникновения.

Индивидуальный
трудовой спор – это неурегулированное
разногласие, которое возникает между
работником и работодателя по
определённому поводу.

Причины
возникновения индивидуальных трудовых
споров.

Условия
возникновения: бывают условия
экономического характера (в государстве
или в субъекте РФ нет работы…),
социального характера… Эти условия
в учебниках хорошо расписаны.

В
учебной и научной литературе по
трудовому праву выделяют три группы
причин, которые вызывают индивидуальные
трудовые споры.

1.
Первая группа причин – причины
субъективного характера.

·
Самодурство и игнорирование законных
прав работников работодателями,
бюрократизм;

·
Сознательное нарушение работниками
и работодателями действующего
законодательства о труде;

·
Различное понимание и толкование норм
трудового права;

·
Плохое знание действующего
законодательства о труде;

·
Добросовестное заблуждение.

·
И ряд других.

2.
Вторая группа причин – причины
организационно-правового характера.

·
Обилие нормативных правовых актов,
регламентирующих использование
несамостоятельного труда.

·
Быстрое обновление и изменение
действующего трудового законодательства.

·
Наличие множества пробелов и оценочных
понятий.

·
Отсутствие юридической ответственности
работодателя за неисполнение тех или
иных норм трудового права.

3.
Третья группа причин – причины
организационно-хозяйственного
характера.

·
Использование устаревшего оборудования,
механизмов, агрегатов;

·
Несвоевременное обеспечение технической
документацией;

·
Не обеспечение работников спецодеждой,
индивидуальными средствами защиты.

·
Нарушение правил охраны труда и так
далее…

Виды
индивидуальных трудовых споров.

В
учебной литературе индивидуальные
трудовые споры классифицируются по
различным основаниям.

Исходя
из характера спора индивидуальные
трудовые споры, они делятся на:

а)
Споры искового характера. То есть
споры о применении норм законодательства
о труде.

б)
Споры неискового характера. Это споры
об установлении или изменении условий
труда в индивидуальном порядке. Это
споры об интересе.

Исходя
из характера правоотношений
индивидуальные трудовые споры делятся
на:

а)
споры, возникающие из трудовых
правоотношений;

б)
отношений, непосредственно связанных
с трудовыми.

В
зависимости от института трудового
права, трудовые споры делятся на споры,
возникающие из применения норм,
содержащихся в том или ином институте
трудового права.

Органы,
рассматривающие индивидуальные
трудовые споры.

По
действующему законодательству
индивидуальные трудовые споры могут
рассматриваться:

1)
Комиссиями по трудовым спорам, которые
делятся на два вида:

·
комиссии по трудовым спорам, действующие
в рамках организации;

·
комиссии по трудовым спорам, действующие
в рамках структурных подразделений.

2)
Судами общей юрисдикции.

44.
комиссия по трудовым спорам: порядок
создания и деятельности

Комиссии
по трудовым спорам образуются по
инициативе работников (представительного
органа работников) и (или) работодателя
(организации, индивидуального
предпринимателя) из равного числа
представителей работников и работодателя.
Работодатель и представительный орган
работников, получившие предложение
в письменной форме о создании комиссии
по трудовым спорам, обязаны в
десятидневный срок направить в комиссию
своих представителей. Комиссия по
трудовым спорам имеет свою печать.

Комиссия
по трудовым спорам избирает из своего
состава председателя, заместителя
председателя и секретаря комиссии.

Работник
может обратиться в комиссию по трудовым
спорам в трехмесячный срок со дня,
когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права.

Заявление
работника, поступившее в комиссию по
трудовым спорам, подлежит обязательной
регистрации указанной комиссией.

Комиссия
по трудовым спорам обязана рассмотреть
индивидуальный трудовой спор в течение
десяти календарных дней со дня подачи
работником заявления.

Спор
рассматривается в присутствии
работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя.
Рассмотрение спора в отсутствие
работника или его представителя
допускается лишь по письменному
заявлению работника.

В
случае вторичной неявки работника
или его представителя без уважительных
причин комиссия может вынести решение
о снятии вопроса с рассмотрения, что
не лишает работника права подать
заявление о рассмотрении трудового
спора повторно в пределах срока,
установленного настоящим Кодексом.Решение
комиссии по трудовым спорам подлежит
исполнению в течение трех дней по
истечении десяти дней, предусмотренных
на обжалование.

В
случае неисполнения решения комиссии
по трудовым спорам в установленный
срок указанная комиссия выдает
работнику удостоверение, являющееся
исполнительным документом. Работник
может обратиться за удостоверением
в течение одного месяца со дня принятия
решения комиссией по трудовым спорам.
В случае пропуска работником указанного
срока по уважительным причинам комиссия
по трудовым спорам может восстановить
этот срок. Удостоверение не выдается,
если работник или работодатель
обратился в установленный срок с
заявлением о перенесении трудового
спора в суд.

На
основании удостоверения, выданного
комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее трехмесячного
срока со дня его получения, судебный
пристав приводит решение комиссии по
трудовым спорам в исполнение в
принудительном порядке.

45.
Рассмотрение индивидуального трудового
спора в суде.

Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых
споров регламентируется главой 60 ТК
РФ, ее статьями 381-397 ТК РФ.

Как
следует из текста ст. 381 ТК РФ,
индивидуальный трудовой спор — это
неурегулированные разногласия между
работодателем и работником (по вопросам
применения законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного
договора, соглашения, трудового
договора). Согласно ст. 382 ТК РФ
индивидуальные трудовые споры
рассматриваются комиссиями по трудовым
спорам (КТС) и судами.

Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров в суде
регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и
Гражданским процессуальным кодексом
РФ (ГПК).

При
обращении, основываясь на положениях
ТК РФ, в суд работник (его представитель
в суде) должен руководствоваться ГПК:

1)
Иск к организации предъявляется в суд
по месту нахождения организации (ст.
28).

2)
Сторонами в гражданском судопроизводстве
являются истец и ответчик. (ст. 38).

3)
Истец вправе изменить основание или
предмет иска. (ст. 39 ).

4)
Граждане вправе вести свои дела в суде
лично или через представителей. (ст.
48).

5)
Лица, участвующие в деле, имеют право
знакомиться с материалами дела, делать
выписки из них, снимать копии. (ст. 35).

6)
Доказательствами по делу являются
полученные в предусмотренным законом
порядке сведения о фактах. (ст. 55).

7)
Исковое заявление подается в суд в
письменной форме.

В
исковом заявлении должны быть указаны:

—
наименование суда, в который подается
заявление;

—
наименование истца, его место жительства
или, если истцом является организация,
ее место нахождения;

—
наименование ответчика, его место
жительства или, если ответчиком
является организация, ее местонахождения;

—
в чем заключается нарушение либо
угроза нарушения прав, свобод или
законных интересов истца и его
требования;

—
обстоятельства, на которых истец
основывает свои требования, и
доказательства, подтверждающие эти
обстоятельства;

—
цена иска, если он подлежит оценке, а
также расчет взыскиваемых или
оспариваемых денежных сумм;

—
сведения о соблюдении досудебного
порядка обращения к ответчику, если
это установлено федеральным законом
или предусмотрено договором сторон;

—
перечень прилагаемых к заявлению
документов.

Судья
в течение пяти дней со дня поступления
искового заявления в суд обязан
рассмотреть вопрос о его принятии к
производству суда. О принятии заявления
к производству суда судья выносит
определение, на основании которого
возбуждается гражданское дело в суде
первой инстанции (ст. 133).

В
ст. 391 ТК РФ приводится перечень
индивидуальных трудовых споров,
которые рассматриваются в судах.

46.
Рассмотрение и разрешение коллективных
трудовых споров посредством
примирительных процедур.

Примирительные
процедуры — рассмотрение коллективного
трудового спора в целях его разрешения
примирительной комиссией, с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже
(ч. 2 ст. 398).

Соответственно
порядок разрешения коллективного
трудового спора состоит из следующих
этапов:

1)
рассмотрение коллективного трудового
спора примирительной комиссией;

2)
рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника;

3)
рассмотрение коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже.

Примирительная
комиссия является обязательным этапом.

Примирительная
комиссия – это совместный орган
спорящих сторон, созданный ими на
паритетных началах в срок до 3-х рабочих
дней с момента начала спора. Комиссия
должна рассмотреть спор в срок до 5
рабочих дней с момента издания приказа
о ее создании. Работодатель создает
необходимые условия для работы
примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания
комиссии должны проводиться в полном
составе выделенных представителей.
Из своего состава комиссия выбирает
открытым голосованием председателя
и секретаря, но они должны быть от
разных сторон. Решение примирительной
комиссии принимается по соглашению
сторон на основе переговоров. Принятое
соглашение оформляется протоколом,
имеет для сторон обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки,
установленные решением комиссии (ст.
402 ТК).

При
недостижении примирительной комиссией
согласия стороны продолжают
примирительные процедуры на втором
этапе с участием посредника или в
трудовом арбитраже (по соглашению
сторон).

47.
Право работников на забастовку. Порядок
объявления и проведения забастовки.
Гарантии и правовое положение работников
в связи с проведением забастовки.

Работники
вправе использовать право на забастовку,
если примирительные процедуры не
привели к разрешению коллективного
трудового спора либо работодатель
уклоняется от примирительных процедур,
не выполняет достигнутое соглашение.

Решение
об объявлении забастовки принимается
собранием (конференцией) работников
организации (филиала, представительства)
по предложению представительного
органа работников, ранее уполномоченного
работниками на разрешение коллективного
трудового спора. Решение об объявлении
забастовки, принятое профессиональным
союзом (объединением профессиональных
союзов), утверждается для каждой
организации собранием (конференцией)
работников данной организации.

Собрание
(конференция) работников считается
правомочным, если на нем присутствуют
не менее двух третей от общего числа
работников (делегатов конференции).
Решение считается принятым, если за
него проголосовали не менее половины
работников, присутствующих на собрании
(конференции). При невозможности
проведения собрания (созыва конференции)
представительный орган работников
имеет право утвердить свое решение,
собрав подписи более половины работников
в поддержку проведения забастовки.

Администрация
заблаговременно письменно предупреждена
о забастовке не менее чем за 10 календарных
дней, а о продолж-и забастовки – не
менее чем за 3 дня. В этот период
работодатель предупреждает службу
по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Стороны
в период забастовки продолжают
примирительные процедуры, обеспечивают
общественных порядок, сохраняют
имущество, работу машин и оборудования,
при остановке которой происходит
непосредственная угроза для жизни и
здоровья людей.

Гарантии
и правовое положение лиц, участвующих
в забастовке:

1.
Участие в забастовке не является
нарушением трудовой дисциплины (кроме
незаконной).

2.
На время участия в забастовке за
работниками сохраняется место работы,
должность. Запрещается в этот период
массовое движение бастующих,
реорганизация и ликвидация организаций.

3.
За время участия в забастовке з/п не
сохраняется; кон. Органами, соглашениями
могут быть предусмотрены компенсационные
выплаты на этот случай.

4.
Время участия в забастовке включается
в расчетный период для исчисления
среднего заработка.

5.
За работниками, не принимавшими участие
в забастовке, сохраняется з/п в размерах,
установленных для оплаты простоев не
по вине работника (ст. 94 КЗоТ).

48.
Незаконные забастовки. Ответственность
работников и их представительного
органа за незаконные забастовки.

Незаконными
считаются забастовки:

– объявлена
без предъявления примирительных
процедур или установления сроков;

– ее
проведение создает реальную угрозу
основам конституционного строя,
здоровью других лиц;

– не
обеспечивает минимум необходимых
работ;

– право
на проведение забастовки ограничено
специальными законами;

– проведение
забастовки отложено или приостановлено.

Ответственность
устанавливается для:

– работников,
не выполнивших решение суда о признании
забастовки незаконной либо о ее
отложении или приостановлении,
установлена дисциплинарная
ответственность вплоть до увольнения;

– представителя
работодателя – привлекается к
дисциплинарной ответственности или
штрафу в размере до 50 минимальных з/п,
налагаемых в судебной порядке за
уклонение от примирения и за срыв
достигнутой договоренности;

– профсоюзной
организации – объявление и непрекращение
забастовки после признания ее незаконной
– обязана возместить убытки в размере,
определенном судом.

Источник

Шпаргалки по трудовому праву

В. №1.Предмет трудового
права.

ТП зародилось в период октябрьской революции
в 1918 г.

В 1922 завершился процесс становления
отрасли. С 1 февраля 2002 года действует сегодняшний Кодекс Трудового права.

Предмет: ТП отношения которые возникли между
работником и работодателем

В. №2. Метод регулирования трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений.

Метод ТП – это комплекс из 6 способов
правового регулирования труда:

1.
Сочетание
централизованного и локального регулирования.

2.
Сочетание
единства и дифференциации правового регулирования (единство, единые правила для
всех; дифференциация труда женщин, детей; тяжелый труд)

3.
Равноправие
сторон.

4.
Установление
прав и обязанностей в трудовых правоотношениях.

5.
Договорной
характер труда.

6.
Своеобразие
способов защиты нарушенных трудовых прав.

В. №3. Система трудового
права.

Система трудового права – совокупность
юридических норм образующих единое целое (отрасль)

Система ТП включает следующие институты:

1.
Трудоустройства
и занятости

2.
Институт
трудового договора

3.
Институт
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

4.
Институт
рабочего времени, времени отдыха.

5.
Оплаты
и нормирования труда

6.
Гарантии
и компенсации

7.
Дисциплины
труда

8.
Охраны
труда.

9.
Институт
материальной ответственности сторон трудового договора.

10. Надзора и контроля
за соблюдением Трудового законодательства

11. Разрешение трудовых
споров

В. № 4. Принципы трудового
права.

ПРАВОВЫЕ ПРИНЦИПЫ– закрепленные в действующем
законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации,
определяющие смысл, содержание и применение права. Отраслевые принципы
трудового права – закрепленные в нормах общей части основополагающие и
руководящие начала, отражающие смысл, содержание и применение норм трудового
права.

В ТК РФ закреплены следующие принципы:

1) свобода труда;

2) запрещение принудительного труда и
дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в
трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника
на справедливые условия труда;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника
на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

7) обеспечение равенства возможностей
работников без всякой дискриминации на продвижение по работе;

обеспечение права работников и работодателей
на объединение для защиты своих прав и интересов;

9) обеспечение права работников на
участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений;

11) социальное партнерство;

12) обязательность возмещения вреда,
причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных
гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление
государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту
государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15) обеспечение права на разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров;

16) обязанность сторон трудового
договора соблюдать условия заключенного договора;

17) обеспечение права представителей
профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением
трудового законодательства;

18) обеспечение права работников на
защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное
социальное страхование работников.

В. № 5. Понятийный аппарат
трудового права.

ОТРАСЛЬ ТРУДОВОГО ПРАВА – совокупность
правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе
трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными
обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые
входят в метод данной отрасли.

Определение отрасли трудового права должно
указывать на особенности предмета и метода данной отрасли законодательства.
Предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых
направлены правовые нормы.

Отношения, для регулирования которых
предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности:

1) возникновение этих отношений при
выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из
юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе
труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или
более субъектов;

2) возникновение данных отношений в
процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определенными
функциональными обязанностями;

3) отсутствие равноправия между
участниками отношений, входящих в предмет трудового права.

В. № 6. Источники трудового
права: понятие, общая характеристика и соотношение. Классификация источников
трудового права.

ИСТОЧНИКАМИ трудового права
называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений,
составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового
права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников
трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы
трудового права.

В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает
иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права(классификация источников трудового
права):

1) Трудовой кодекс Российской Федерации;

2) федеральные законы и законы субъектов
Федерации, содержащие нормы трудового права;

3) указы Президента Российской
Федерации;

4) постановления Правительства РФ и
нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) нормативно-правовые акты органов
исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6) акты органов местного самоуправления.

В случае противоречий между ТК РФ и иными
федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ
(ст. 5 ТК РФ).

По своей юридической силе в сфере
регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к
федеральным законам.

СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ИМЕЕТ СВОИ ОСОБЕННОСТИ.

1. Система состоит из общего и
специального законодательства.

2. Система делится на законы и
подзаконные акты.

3. В систему источников входят
нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной
власти, и акты субъектов Российской Федерации

4. Наличие в системе источников
ведомственных актов, среди которых: акты Министерства здравоохранения и
социального развития РФ.

5. Наличие актов договорного характера.

6. В создании актов трудового законодательства
принимают участие работодатели и работники через своих представителей.

7. Действие принципа не ухудшения
положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать
положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).

Все источники трудового законодательства
можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и
субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их
принимающим.

Международные договоры (принципы, нормы)
применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда
нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень
правовых гарантий, социальной защиты

СООТНОШЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ
ТРУДОВОГО ПРАВА:

СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С КОНСТИТУЦИОННОМ
ПРАВОМ– конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно
устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др.
Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако
конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.

Трудовые отношения близко примыкают К
ГРАЖДАНСКИМ ОТНОШЕНИЯМ, поскольку оба вида отношений возникают в силу
договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они
отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам
процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением
правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений –
вещественный результат труда.

Смежная область регулирования отношений
ТРУДОВЫМ ПРАВОМ И АДМИНИСТРАТИВНЫМ ПРАВОМ – деятельность государственных и иных
служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или
обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется
административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем,
бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и
т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового
права.

Трудовое право соприкасается и с ПРАВОМ
СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ. Право социального обеспечения – право на обеспечение
старости, на социальную поддержку семей с детьми. Если трудовое право
регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из
фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения – отношения,
которые складываются по поводу, например, материального обеспечения
нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений – сам
процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – пенсии, пособия,
льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового
регулирования.

Для метода права социального обеспечения не
характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание
централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального
обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться
соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на
основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.

В. №7. Конституция
Российской Федерации и Трудовой кодекс РФ как важнейшие источники трудового
права.

Конституционное право выступает
основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых,
закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны
противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою
конкретизацию в нормах трудового права.

В. №8. Международные
правовые акты как источники трудового права России.

Источники трудового
права — это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны
регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Об источниках
трудового права необходимо говорить в двух аспектах. Первый из них означает
формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под
источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых
актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет
трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная
форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права
гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался.
Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные
отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений,
урегулированных нормами права.

Пример:

В силу ст. 10 ТК РФ
принципы и нормы международного права являются составной частью российской
правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены
другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила
международного договора.

Напомним, что норма об установлении МРОТ на
уровне прожиточного минимума трудоспособного населения появилась в Трудовом
кодексе после подписания Россией международно-правовых актов. В частности,
Всеобщей декларации прав человека (1948), которая провозгласила право каждого
на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное
человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Аналогичные
положения содержатся и в Международном пакте об экономических, социальных и
культурных правах, ратифицированном Россией в 1966 году, а также в Европейской
социальной хартии (пересмотренной) (1996).

В. №9. Региональное
законодательство о труде.

К полномочиям субъектов РФ
отнесено право издавать законы и подзаконные акты о труде, которые бы повышали
установленный минимум гарантий, конкретизировали федеральное трудовое законодательство
и при наличии к тому оснований восполняли его пробелы. Это прямо вытекает из ч.
2 ст. 6 ТК РФ. В то же время предоставление работникам на региональном уровне
дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должны
происходить в соответствии с конституционными положениями и общими принципами
правового регулирования в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).

Рассматривая региональное
законодательство, касающееся конкретизации нормативных правовых актов, можно
отметить, что они затрагивают достаточно широкий круг вопросов: социальное
партнерство, коллективные договоры и соглашения, функции профессиональных
союзов, занятость и трудоустройство, охрана труда и др.

Конкретизирующие нормы имеют
место практически во всех нормативных правовых актах субъектов РФ о труде.
Кроме того, в региональном законодательстве о труде наметилась тенденция к
повышению уровня гарантий для работников. Правда, она носит ограниченный
характер, т.к. в основном касается тех гарантий, которые предоставляются
непосредственно государством, а не работодателем, и в большей степени
характерна для института занятости и трудоустройства, нежели для других
институтов трудового права.

Деятельность органов
местного самоуправления регламентируется Законом РФ от 6 июля 1991 г. N 1550-1 «О местном самоуправлении в Российской Федерации» и Федеральным законом от
28 августа 1995 г. N 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации».

Указанные Законы не наделяют
органы местного самоуправления прямыми полномочиями по принятию нормативных
правовых актов в сфере труда, но к предметам их ведения отнесены, в частности,
комплексное развитие муниципального образования и содействие занятости.
Следовательно, по этим вопросам они полномочны принимать нормативные правовые
акты.

В. №10. Локальные
нормативные акты, их виды. Порядок разработки и принятия.

ТК не
содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует
общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный
акт 2. В самом общем виде в международных нормах фиксируется недопустимость
рабства или подневольного состояния (ст. 4 Всеобщей декларации прав человека),
которая в Международном пакте о гражданских и политических правах логически
переходит к недопустимости принудительного или обязательного труда (п. 3 ст.
8). Конвенция N 29 МОТ «О принудительном и обязательном труде» (1932 г.) гораздо раньше международно-правовых актов ООН установила обязательство стран, ее
ратифицировавших, упразднить в возможно кратчайший срок принудительный или
обязательный труд во всех его формах (ст. 1). Выполнение работы с нарушением
сроков или размеров выплаты заработной платы или с угрозой для жизни или
здоровья работника (необеспеченность средствами коллективной или индивидуальной
защиты) выходит за рамки положений указанных конвенций.

Правовую
основу государственной политики в области социальной защиты инвалидов в РФ,
целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами
возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других
прав и свобод, предусмотренных Конституцией РФ, а также в соответствии с
общепризнанными принципами и нормами международного права и международными
договорами РФ составляет Закон о социальной защите инвалидов и принятые в его исполнение
и конкретизацию иные нормативные акты.

в сфере трудовых
отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности
индивидуального предпринимателя. Согласно ст. 8 ТК право принимать локальные
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, предоставлено всем
работодателям, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями. Локальные нормативные акты принимаются
работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон «Об
акционерных обществах» устанавливает, что к компетенции единоличного
исполнительного органа АО (директора, генерального директора) относятся все
вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые
отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета
директоров (наблюдательного совета) общества. Директор (генеральный директор)
наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания,
обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Руководитель
государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои
нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и
муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что
руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является
единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от
имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты
унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с
ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

Среди локальных
нормативных актов имеются и такие, которые принимаются во исполнение
заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного
договора: положение о премировании, установление различных стимулирующих выплат
и надбавок.

Локальные нормативные
акты в одних случаях принимаются работодателем самостоятельно, а в других — с
учетом мнения представительного органа работников, если он имеется. Мнение
представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при
составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного
органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового
распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации.

Коллективный
договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов
по согласованию с представительным органом работников.

Локальные
нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК.
Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с
установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а
во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение
представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным
договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные
нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое
законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права, коллективный договор, соглашения.

В. №11. Трудовые отношения и
их отличие от других отношений по поводу труда.

Трудовое отношение является
двусторонним и носит волевой характер, оно основано на свободном выборе
сторонами друг друга с целью заключить в добровольном порядке соглашение о
вступлении в это отношение. Сторонами трудового отношения являются работник и
работодатель (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней). Трудовые отношения отличаются
характерными признаками, которые позволяют отграничить трудовые отношения от
гражданско-правовых отношений, возникающих из договоров личного подряда,
поручения, возмездного оказания услуг и других договоров в области трудовой
деятельности.

2. Из определения трудового
отношения, приведенного в комментируемой статье, следует, что одним из основных
признаков данного отношения является выполнение работником работы по
обусловленной с работодателем трудовой функции. Под трудовой функцией
понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.
Для выполнения работы физическое лицо (гражданин) должно обладать
соответствующей подготовкой, подтвержденной наличием специальности,
квалификации, которые, как правило, не требуются для выполнения
конкретно-определенных работ по гражданско-правовым договорам в области
трудовой деятельности.

3. Признаком трудового
отношения является личное выполнение работником своей трудовой функции, которую
работник не вправе поручить другому лицу, что вполне допускается, например, в
гражданско-правовом договоре подряда.

4. При возникновении
трудового отношения работник включается в состав (штат) работников с
подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка,
определяющим режим труда и отдыха, общие и специальные обязанности работников,
ответственность за их нарушение и др.

Указанные положения
составляют блоки норм правовых институтов отрасли трудового права, регулирующих
труд работника в условиях кооперированного (совместного) труда, такие как
рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, материальная ответственность
сторон трудового договора и др. Работа исполнителя гражданско-правового
договора осуществляется без какого-либо подчинения установленным правилам
внутреннего трудового распорядка, режиму труда и отдыха, он не может быть
привлечен к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

5. Трудовые отношения всегда
носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату
заработной платы в определенном размере не ниже минимального уровня и в установленное
время, не реже 2 раз в месяц. Работодатель обязан своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату за его труд, который, как
правило, измеряется фактически затраченным рабочим временем работника. Таким
образом, оплата осуществляется за живой труд и его результаты, в отличие от
вознаграждения (цены договора) по гражданско-правовому договору, при котором
оплата производится за полученный результат, как, например, выполненная работа
по договору личного подряда или оказанная услуга, изготовленные товары и др.

6. Из содержания
комментируемой статьи вытекает и такой признак трудового отношения, который
обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные
трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором. При выполнении работы по гражданско-правовым договорам их
исполнители устанавливают условия по своему усмотрению.

7. Трудовое отношение носит
длящийся характер в отличие от гражданско-правовых отношений, прекращающихся
при выполнении обязательства по исполнению работы или оказанию услуги (услуг).
Наряду с длящимся характером трудовое отношение является сложным, включает ряд
прав и корреспондирующих им обязанностей сторон. Поэтому исполнение работником
его обязанностей требует от работодателя обеспечения условий его труда и
выплаты заработной платы. При этом трудовое отношение продолжается, если нет
оснований, установленных в законе, для его прекращения.

В. № 12. Основания
возникновения трудовых отношений.

Статья 16 ТК говорит
об Основаниях возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке,
которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением)
организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в
результате:

избрания на
должность;

избрания по конкурсу
на замещение соответствующей должности;

назначения на
должность или утверждения в должности;

направления на
работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет
установленной квоты;

судебного решения о
заключении трудового договора;

Трудовые отношения
между работником и работодателем возникают также на основании фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен.

(часть третья введена
Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комментарий
к статье 16

Статья
16 Трудового кодекса РФ закрепляет одну из самых важных норм трудового права.
Согласно данной статье трудовые отношения возникают между работником и
работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии
с Трудовым кодексом РФ.

Федеральный
закон N 90-ФЗ дополнил статью 16 Трудового кодекса РФ еще и частью 3, согласно
которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на
основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен.

Можно
сказать, что эта норма была закреплена в целях защиты прав работников. Частой
сегодня является ситуация, когда работодатель не заключает с работниками
трудового договора, чтобы в будущем задерживать или не платить зарплату.
Содержание подобной нормы в статье 16 Трудового кодекса РФ дает работникам
основание подать на недобросовестного работодателя в суд, даже если сотрудник
трудился без надлежащего «бумажного» оформления.

В №13. Стороны трудовых
отношений.

Сторонами трудовых отношений
являются работодатель и работник.

РАБОТОДАТЕЛЬ – физическое лицо,
обладающее всеми элементами правового статуса субъекта трудового права. В
качестве работодателя может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18
лет. Несовершеннолетние в качестве работодателя могут выступать после признания
их судом эмансипированными. Работодатель – физическое лицо может передавать свои
полномочия другим физическим лицам.

Договор, заключаемый с
работодателем – физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе
местного самоуправления. Передача полномочий работодателем – физическим лицом
другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного
самоуправления. От имени работодателя, являющегося юридическим лицом,
полномочия осуществляют конкретные физические лица. Представителями
работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие
правом приема и увольнения работников организации.

РАБОТНИК– лицо, личным
трудом возмездно выполняющее порученную ему работу. Работник должен обладать
всеми элементами правового статуса субъекта трудового права. В полном объеме
правосубъектностью работник обладает с 18летнего возраста. При этом в
соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового договора
допускается с 16летнего возраста.

Могут заключать трудовой
договор:

а) лица, достигшие возраста 15 лет, для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, – при наличии
условий, перечисленных в ст. 63 ТК РФ;

б) лица, достигшие возраста 14 лет, для
выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их
здоровью и не нарушающего процесса обучения, – с согласия родителей и
органов опеки и попечительства;

в) лица, не достигшие возраста 14 лет, в
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях – с
согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и
попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор заключается
с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеет личный характер.

Представительство интересов
работника при исполнении трудового договора осуществляется физическими или
юридическими лицами, профсоюзом. Наделение полномочиями происходит путем выдачи
доверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства.

В защиту несовершеннолетних
работников, помимо законных представителей, могут выступить органы опеки и
попечительства.

В №14 Социальное
партнерство: понятие, формы, система.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА –
система взаимоотношений между работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей), органами государственной
власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА:

а) двусторонние – между представителями
работников и работодателей);

б) трехсторонние – с участием органов
государственной власти и органов местного самоуправления.

СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА– совокупность
мер организационного, правового, экономического характера, которые должны
функционировать на всех уровнях экономики, от общефедерального уровня до уровня
отдельно взятой организации в области социально-трудовых отношений, разрешения
социально-трудовых конфликтов. Система социального партнерства включает
федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и уровень
организации.

ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА:

1) коллективные переговоры – основанные
на диалоге взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта
коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных
условий труда;

2) взаимные консультации (переговоры) по
вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и
совершенствование трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей
в управлении организацией;

4) участие представителей работников и
работодателей в разрешении трудовых споров.

принципы социального партнерства:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в
договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и
развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их
представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении
вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на
себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаемых
на себя сторонами;

10) обязательность выполнения
коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых
коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их
представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В №15. Стороны социального
партнерства и их представители.

1. Под сторонами социального
партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе
партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели.
Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти,
органы местного самоуправления (см. ч. 2 ст. 23 ТК и комментарий к ней).

2. Стороны социального
партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами
комментируемого раздела ТК, через своих представителей, уполномоченных в
установленном порядке.

О представителях работников
и работодателей (см. статьи гл. 4 ТК и комментарий к ним).

ТК не определяет круг лиц,
представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной
власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства,
местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают
соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий,
возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и
работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган —
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (см. ст. 407 ТК и
комментарий к ней).

В. №16. Полномочия
профсоюзов в сфере труда.

В соответствии со ст. 370 ТК
РФ для осуществления контроля над соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением
условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные
союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда
профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями,
утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Профсоюзные инспекторы труда
в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых
работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности, а также работодателей — физических лиц), у которых работают
члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение,
для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства
о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров,
соглашений (ч. 5 ст. 370 ТК РФ).

Профсоюзные инспекторы
труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов
имеют право (ч. 6 ст. 370 ТК РФ):

1) осуществлять контроль над
соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) проводить независимую
экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

3) принимать участие в
расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;

4) получать информацию от
руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей —
индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также обо
всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

5) защищать права и законные
интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда,
причиненного их здоровью на производстве (работе);

6) предъявлять работодателям
требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и
здоровью работников;

7) направлять работодателям
представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные
для рассмотрения;

осуществлять проверку
состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей,
предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

9) принимать участие в
работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов
и средств производства в качестве независимых экспертов;

10) принимать участие в
рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также
с изменениями условий труда;

11) принимать участие в
разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ,
субъектов РФ, органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового
права;

12) принимать участие в
разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих
государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в
порядке, установленном Правительством РФ;

13) обращаться в соответствующие
органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права,
сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

В. №17 Коллективные договоры
и соглашения: понятие, значение, содержание.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР– правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей.

СОГЛАШЕНИЕ – правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы
регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между
полномочными представителями работников и работодателей на федеральном,
межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном
уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Основная задача – регулирование
социально-трудовых отношений. Стороны коллективного договора – работники в лице
их представителей и работодатель, представляемый руководителем предприятия либо
другим полномочным лицом.

Коллективный договор может заключаться в
организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных
структурных подразделениях.

СОДЕРЖАНИЕ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА – согласованные сторонами условия (положения),
призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти
условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их
нарушение. Коллективный договор состоит из вступительной части; раздела,
содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела,
содержащего права и обязанности работников организации и их представительных
органов. В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные
положения – нормы, установленные в централизованном порядке, которые
посредством коллективного договора доводятся до сведения работников
организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

В коллективном договоре
могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда,
более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными
правовыми актами, соглашениями. Существенные условия договора: а) срок
действия; б) порядок изменения; в) срок отчета сторон о выполнении условий
договора.

Подписанный сторонами
коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в
соответствующий орган по труду по мест о нахождению организации для
уведомительной регистрации, при осуществлении которой выявляются условия,
ухудшающие положение работников.

Коллективный договор
ВСТУПАЕТ В СИЛУ СО ДНЯ ПОДПИСАНИЯ его сторонами либо со дня, установленного в
самом договоре. Срок действия коллективного договора может быть продлен
сторонами, но не более чем на три года.

В. №18. Порядок заключения
коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор
заключается между полномочными представителями работников и работодателей.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе
которых разрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения
коллективных переговоров определяется полномочными представителями работников и
работодателей.

Ни одна из сторон не
должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения
коллективного договора. Полномочные представители работодателя, виновные в
уклонении от ведения коллективных переговоров с полномочными представителями
работников, могут быть привлечены к административной ответственности.

Коллективный договор
подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работников и
работодателей. Представители работников, которые не участвовали в коллективных
переговорах, также могут подписать коллективный договор в качестве
представителей работников. Коллективный договор вступает в действие с момента
его заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников и
работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре.
Однако после подписания представительный орган работников, уполномоченный
надлежащим образом на заключение коллективного договора, утрачивает полномочия
на представительство всех работников организации. После заключения
коллективного договора представителем работников при реализации его положений
является профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз и
признается стороной коллективного договора, т.е. полномочным представителем
работников, на которых он распространяется. Таким образом, после заключения
коллективного договора все без исключения представители работников, действующие
в организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора и
требовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным.

В. №19. Правила
приема на работу.

При приеме на работу лицо, которое поступает
на работу, должно предъявить работодателю СЛЕДУЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ:

1) паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (кроме случаев, когда
договор заключается впервые или работник поступает на работу по
совместительству);

3) страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для
военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты,
удостоверения);

5) при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки, – документ об образовании.

Должен быть заключен
Трудовой договор в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ В ДВУХ ЭКЗЕМПЛЯРАХ и должен храниться у
каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о
приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный
срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель
обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа
(распоряжения).

Работодатель при заключении
трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

В некоторых случаях при
приеме на работу граждане должны пройти обязательный медицинский осмотр.
Условие об испытании работника по соглашению сторон предусматривается в целях
проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре
условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

а) лиц, избранных по
конкурсу на замещение соответствующей должности;

б) беременных женщин и
женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

в) лиц, не достигших
возраста 18 лет;

г) лиц, впервые поступающих
на работу в течение одного года после окончания образовательного учреждения,
имеющего государственную аккредитацию;

д) лиц, избранных на
выборную должность на оплачиваемую работу;

е) лиц, приглашенных на
работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между
работодателями;

ж) лиц, заключающих
трудовой договор на срок до 2месяцев;

В. №20. Порядок ведения
трудовых книжек.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА является основным
документом о трудовой деятельности работника и трудовом стаже работника. По
записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и
специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику
определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным
договором, трудовым договором и локальными нормативными актами.

Трудовые книжки ведутся на
всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на
временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному
социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем, в
случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Трудовая книжка впервые
заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его
приема на работу. В НЕЕ ВНОСЯТСЯ:

1) сведения о работнике, т. е. фамилия,
имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность,
квалификация;

2) сведения о работе, т. е. прием
на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на
соответствующие приказы;

3) сведения о поощрениях и награждениях;

4) сведения об открытиях, на которые у
работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских
предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения в трудовую книжку заносятся
полностью, без сокращения на основании соответствующих документов (паспорта,
диплома о получении образования, документов с последнего места работы).
Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не допускаются.

СВЕДЕНИЯ О
ВЗЫСКАНИЯХ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ НЕ ВНОСЯТСЯ, за исключением случаев,
когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Дата увольнения
указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается
последний день работы. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения
трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками
ТКРФ или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного
ФЗ.

Работодатель при прекращении
трудового договора ОБЯЗАН ВЫДАТЬ РАБОТНИКУ в день увольнения (последний день
работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов,
связанных с работой.

В случае отсутствия
возможности выдать трудовую книжку в день увольнения работника работодатель
направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой
либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой
книжки.

В. №21. Трудовой
договор: понятие и содержание.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР – соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора
являются работодатель и работник. Обязательными для включения в трудовой
договор являются следующие условия:

а) место работы либо место работы с
указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности
в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

в) дата начала работы, а в случае, когда
заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и
обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного
трудового договора;

г) условия оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);

д) режим рабочего времени и времени
отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у
данного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и
работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик
условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых
случаях характер работы;

з) условие об обязательном социальном
страховании работника;

и) другие условия в случаях,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут
предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по
сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут
заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет
(срочный трудовой договор).

Запрещается требовать от
работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за
исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными
законами.

В. №22. Срочный трудовой
договор.

Срочный трудовой договор
заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения.

ГЛАВНОЕ УСЛОВИЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА – объективная невозможность
установить постоянные трудовые отношения. Письменное заявление работника без
указания законных причин заключения срочного трудового договора не является
основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. Срочный
трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без
учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Часть 6 ст. 58 ТК
РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель
рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и
гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному
трудовому договору.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ
срочного трудового договора может определяться путем указания:

а) конкретного срока его действия;

б) конкретного события (например, на
период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста 3лет);

в) конкретной работы (на период
проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении определенного
договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК
РФ. Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ
об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора,
предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за 3 дня
до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными
доказательствами – распиской работника о получении уведомления.

Если срок договора истек и
ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в
связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор
считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение трудового договора в
связи с истечением срока невозможно, увольнение такого работника может
происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым
законодательством.

Трудовой договор,
заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может
быть прекращен с даты выхода этого работника на работу.

В соответствии с Трудовым
кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен, вправе
расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования письменно предупредить за две
недели об увольнении.

В.№ 23. Заключение
трудового договора и оформление приема на работу.

При заключении трудового
договора лицо, которое поступает на работу, должно предъявить работодателю
СЛЕДУЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ:

1) паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;

3) страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;

Трудовой договор
должен быть заключен в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ В ДВУХ ЭКЗЕМПЛЯРАХ и должен храниться
у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о
приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в
трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника
работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного
приказа (распоряжения).

Работодатель при заключении
трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами,
имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

СРОК ИСПЫТАНИЯ НЕ
МОЖЕТ ПРЕВЫШАТЬ 3 МЕСЯЦЕВ(кроме указанных в законе случаев). В срок
испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытание при
приеме на работу не устанавливается для: а) лиц, избранных по конкурсу на
замещение соответствующей должности; б) беременных женщин и женщин, имеющих
детей в возрасте до полутора лет; в) лиц, не достигших возраста 18 лет; г) лиц,
впервые поступающих на работу в течение одного года после окончания
образовательного учреждения, имеющего государственную аккредитацию; д)лиц,
избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; е) лиц, приглашенных на
работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между
работодателями; ж) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2месяцев; з)
иных лиц.

Помимо трудового
договора для надлежащего оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует
издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным
представителем работодателя. Данный приказ должен издаваться на основании
заключенного с работником трудового договора, он является основанием для
включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему
обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ
следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям
заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе должны быть отражены
существенные условия трудового договора, без которых не может состояться
трудовая деятельность на определенных условиях. Например, отсутствие в приказе
(распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с
работником трудового договора, несмотря на наличие условия о срочности в
трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с
неопределенным сроком действия. В данном случае приказ (распоряжение)
работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора,
улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим
правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением)
работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако
приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены
дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности.

В. №24. Испытание
при приеме на работу.

Согласно ст. 70 ТК
РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено
испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в
трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без
испытания.

Целью установления
испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия
работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую
трудовую функцию.

Установление условия
об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70 ТК РФ, возможно при
поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по
правилам ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Условие об испытании
может быть включено в трудовой договор только:

1) при заключении
трудового договора;

2) в результате
соглашения сторон;

3) в целях проверки
соответствия работника поручаемой работе.

Статья 57 ТК РФ,
регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к
числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него
обязательными (существенными). Если условие об испытании не включено в
содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, 1. работник
принят на работу без испытания, 2. ему не может быть установлено испытание
впоследствии.

Условие об испытании
должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, поскольку
согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать
условиям трудового договора.

В период испытания
на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных
правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения. (Часть 3 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания
работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и
трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от
работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции,
обеспечения условий труда, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере
выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень
лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об
испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих
на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в
порядке, установленном законом;

2) беременных
женщин;

3) лиц, не достигших
возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших
образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального
образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных
(выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных
на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между
работодателями;

7) в иных случаях,
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

В ТК РФ имеет место
правило, согласно которому срок испытания не может превышать 3 месяцев. При
заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и
меньший срок испытания. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми
договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

В порядке исключения
ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускает увеличение срока испытания до 6 месяцев для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их
заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных
структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным
законом.

Для сезонных
работников максимальный срок испытания составляет 2 недели.

В срок испытания не
засчитывается период временной нетрудоспособности, также другие периоды, когда
работник фактически отсутствовал на работе.

Для государственных
служащих предусмотрены особенности регулирования труда. Возможность прохождения
кандидатами на государственную службу испытания может быть предусмотрена в акте
государственного органа о назначении на должность гражданской службы и
служебном контракте в целях проверки его соответствия замещаемой должности
гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от 3
месяцев до 1 года.

Отсутствие в акте
государственного органа о назначении на должность гражданской службы и
служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий
принят без испытания.

В отличие от общих
правил в отношении кандидатов на государственную службу распространяется
расширенный перечень лиц, которые не должны подвергаться испытанию. В
частности, испытание не устанавливается для граждан и гражданских служащих при
замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники
(советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий; для
государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке
перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо
сокращением должностей гражданской службы.

При
неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

1) предоставить
гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;

2) до истечения
срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим,
предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием
причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не
выдержавшим испытание.

Решение
представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд.

Если срок испытания
истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы,
то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока
испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по
собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной
форме не позднее чем за 3 дня.

Статья 71 ТК РФ
устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При
неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения
срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об
этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение
работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если работодатель в
период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на
основе которых оценивается результат испытания, то работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1
ст. 71 ТК РФ.

В случае,
установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно
происходить до истечения срока испытания. При этом работодатель обязан
письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин,
на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Предупреждение
должно последовать не позднее чем за 3 дня до дня предстоящего увольнения.
(исчисление сроков производится по правилам ст. 14 ТК РФ).

При увольнении
работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК
РФ) не требуется учета мнения соответствующего профсоюзного органа и не
выплачивается выходное пособие.

Если срок испытания
истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и
последующее расторжение трудового договора допускается только на общих
основаниях.

Если в период
испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для
него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному
желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Предупреждение
должно быть составлено в письменной форме. Заявление работник составляет в двух
экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с
отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника.

В. №25. Перевод на
другую работу и перемещение. Виды переводов.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ
ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ – изменение трудовой функции работника по специальности,
квалификации или должности или изменение существенных условий трудового
договора. Перевод на другую постоянную работу правомерен только с письменного
согласия работника. Не является переводом и не требует согласия работника
перемещение его внутри той же организации на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом
механизме в случае, если при этом не изменяется трудовая функция работника или
существенные условия трудового договора. Перевод на другую постоянную работу в
той же организации оформляется приказом работодателя. В случае перевода
работника в другую организацию трудовой договор прекращается согласно п. 5 ст.
77. На новом месте с ним обязаны заключить новый договор.

В соответствии с ТК
РФ, переводы на другую работу бывают двух видов: постоянные и временные.

Временный перевод
делится по причинам:

1) производственная
необходимость (ст. 74 ТК);

2) состояние
здоровья работника по медицинским предписаниям;

3) беременность и
соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам,
имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не
могут использовать перерывы для кормления.

Основанием
возникновения временного перевода может являться волеизъявление обеих сторон.
Суть данного вида перевода заключается в том, что работник занят на другой
работе лишь на определенный период, а основное место работы в это время
сохраняется за ним.

Временный перевод на
другую работу может производиться лишь в случае производственной необходимости.

Производственная
необходимость — это заранее не предвиденная ситуация, которая бывает в
исключительных случаях в работе конкретного производства. Это отличает
производственную необходимость как основание временного, до одного месяца,
перевода.

Трудовое
законодательство не предусматривает определенный вид работы, на которую
работник может переводиться по производственной необходимости. Поэтому такой
перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например
при аварии или стихийном бедствии.

Запрещается перевод
на другую работу только в том случае, если работнику эта работа противопоказана
по состоянию здоровья либо если эта работа считается с вредными, тяжелыми и
опасными условиями, а переводу подлежит женщина или несовершеннолетний работник.

В ТК РФ нет
ограничений по поводу того, сколько раз в году может быть переведен работник по
производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три
раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.

Временный перевод по
производственной необходимости можно осуществлять без согласия самого
работника.

В. №26. Изменение
существенных условий трудового договора.

Существенным изменением трудового договора
является:

2) модификация прежнего трудового
договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения
существующего между ними трудового правоотношения;

3) новое, отличное от прежнего трудового
договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения
нового трудового правоотношения.

Изменение трудового договора в смысле ч. 1
ст. 72 ТК РФ предполагает прекращение прежнего трудового договора. Однако
законодатель не обязывает стороны заключать новый трудовой договор, полагая,
что основанием возникновения нового трудового правоотношения является то самое
соглашение, которое он именует переводом на другую постоянную работу. Любые
изменения трудового договора не должны производиться сторонами с нарушением
требований ст. 57 и 67 ТК РФ.

В. №27. Трудовые отношения
при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности,
реорганизации.

В ТК
предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае
наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации
или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно
ст. 75 ТК во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия
продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в
письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с
п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизации.

При смене
собственника имущества организации сокращение численности или штата работников
допускается только после государственной регистрации перехода права
собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным
законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на
недвижимое имущество и сделок с ним» (в ред. от 9 июня 2003 г.).

Из
общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК, сделано исключение, допускающее
расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества
организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не
позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом
случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя
по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК: смена собственника имущества
организации. Следует иметь в виду, что под сменой собственника имущества
организации следует понимать переход (передачу) права собственности на
имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в
частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е.
при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ,
муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц
(ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества» (в ред. от 27 февраля 2003 г.), ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в
государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК); при передаче
государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при
передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ
и наоборот.

Поскольку
в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества,
созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и
обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами
или обществами в процессе их деятельности является общество или товарищество, а
участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в
отношении таких юридических лиц (например, право участвовать в управлении
делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли),
изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для
прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в
этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного
товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и
смены собственника имущества не происходит.

Учитывая,
что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в
случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не
могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении
имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию
невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации,
если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

В. №
28. Отстранение работника от работы.

Отстранение
от работы
— временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно
производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы
волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В
то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством,
— это не право работодателя, а его обязанность.

Наиболее
типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним
относятся:

— появление
на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или
соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами,
являющимися свидетелями данного обстоятельства;

— не
прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в
области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда,
инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда.
Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;

— не
прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра
(обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях,
предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для
определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы,
предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения,
содержится в ст. 213 ТК;

—
выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний
для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

—
приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника
(лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия,
другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

—
требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например,
предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного
надзора.

Перечень
оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является
исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания,
предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При всех
основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения
обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что
при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии
работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.

По
общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная
плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК или
иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» государственный
служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более
чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности,
отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного
содержания.

ТК,
учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами,
зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время
отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях
отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и
навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или
периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В.
№29. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения
срока трудового договора.

По соглашению сторон
(п. 1 ст. 77 ТК) может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для прекращения трудового
договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны
работодателя или работника. Необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон. По
сложившейся практике прекращению трудового договора по соглашению сторон может
предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника.
Этот интерес может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной
компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника
расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до
истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет
средств работодателя. Достигнутая договоренность об удовлетворении
материального интереса работника фиксируется в соглашении, которое заключается
в письменной форме и предшествует приказу о расторжении трудового договора по
п. 1 ст. 77 ТК. В этом же соглашении определяется дата расторжения трудового
договора. При достижении договоренности между работником и работодателем
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой
договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. В
Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что аннулирование
договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при
взаимном согласии работодателя и работника.

В. №30. Расторжение
трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право ПО
СОБСТВЕННОЙ ИНИЦИАТИВЕ в любое время расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Работодатель без согласия
работника не имеет права уволить его по поданному им заявлению до истечения
срока предупреждения. По соглашению между работником и работодателем трудовой
договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об
увольнении.

В тех случаях, когда
заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы
(прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход
на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а
также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового
или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное
увольнение.

До истечения срока
предупреждения об увольнении РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО В ЛЮБОЕ ВРЕМЯ отозвать свое
заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не
приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом
не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока
предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В
последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку,
другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчет.

В случае если трудовой
договор по истечении срока предупреждения не был расторгнут и работник не
настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Однако если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то
работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В
противном случае работнику выплачивается не полученный им заработок за время
незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить
без трудовой книжки на другую работу.

СРОК ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ
ИСЧИСЛЯЕТСЯ
со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако
если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем
окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий
день.

В последний день работы
работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с
оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку (со ссылкой на п. 3
ст. 77 ТК РФ).

В. №31. Расторжение
трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе.

Увольнение в данном случае происходит по
одному из двух оснований признания работника не соответствующим занимаемой
должности или выполняемой работе.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ
РАБОТНИКА ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

– подтверждается медицинским
заключением, в котором должно быть указано, какую работу не может выполнять
работник, и даны рекомендации о предполагаемой работе.

Заключение выдает клинико-экспертная комиссия
лечебно-профилактического учреждения, при стойком снижении трудоспособности –
медико-социальная экспертная комиссия с выдачей инвалидной карты реабилитации
инвалида.

При наличии заключения указанных органов о
невозможности выполнять работником обусловленную трудовую функцию он подлежит
переводу на другую постоянную работу. В случае отказа работника от перевода
либо при отсутствии другой работы он подлежит увольнению по указанному
основанию с выплатой двухнедельного выходного пособия.

2. НЕСООТВЕТСТВИЕ
РАБОТНИКА В СВЯЗИ С НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ – подтверждается
результатами аттестации, т. е. заключением аттестационной комиссии. При
проведении аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) в состав аттестационной комиссии в
обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного
профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник
не может быть уволен по данному основанию. Не допускается увольнение по п. 3
ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. При этом должна быть
предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его
согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников,
являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, –
с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа.

Увольнение работника за
неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей возможно при соблюдении
следующих правил:

1) неоднократное неисполнение трудовых
обязанностей имело место;

2) работник не исполняет трудовые
обязанности без уважительных причин;

3) работник имел неснятое дисциплинарное
взыскание;

4) соблюден порядок наложения
дисциплинарных взысканий.

В.
№32. Расторжение трудового договора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает ПЯТЬ
САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЙ для увольнения с работы:

1) прогул;

2) появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны;

4) совершение по месту работы хищения
чужого имущества;

5) нарушение работником требований по
охране труда.

ПРОГУЛОМ является отсутствие на рабочем месте
без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его
(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены).

При увольнении работника в
случае его появления в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время в
состоянии опьянения должны быть соблюдены правила проведения медицинского
обследования, подтверждающего либо наличие, либо отсутствие опьянения.

В качестве доказательств
могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об
отстранении от работы.

Для увольнения по данному
основанию не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким
состоянием или нет. Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в
содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57
ТК РФ).

Сведения, содержащиеся в
уставах юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и
коммерческой тайне относят сведения относительно применяемых технологий,
технических решений, методов организации производства, о проводимых переговорах,
заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по
данному основанию, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Для увольнения по по д п.
«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как
основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или
постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении
необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве
чужого имущества может быть имущество организации или других лиц, например
работников.

Нарушение работником
требований по охране труда. Если это нарушение повлекло за собой тяжкие
последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий,
производится расторжение трудового договора. ТЯЖКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ – несчастный
случай на производстве, авария или катастрофа и др. РЕАЛЬНАЯ УГРОЗА – создание
ситуации, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

В. № 33. Расторжение
трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращение
численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица
происходит либо по решению его учредителей, либо по решению суда. ПРИ
ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ УВОЛЬНЕНИЮ ПОДЛЕЖАТ ВСЕ РАБОТНИКИ ОРГАНИЗАЦИИ. Но о
предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под
расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. С письменного согласия
работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без
предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2
месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа
службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего
месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после
увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Такие же правила
предусмотрены и для расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации. Сокращение численности или штата работников является одним из
мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию
наиболее квалифицированными кадрами.

При сокращении оставлению
подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из
работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и
квалификацию.

Если несколько работников
имеют равную производительность или квалификацию, ПРЕДПОЧТЕНИЕ В ОСТАВЛЕНИИ
НА РАБОТЕ ОТДАЕТСЯ:

а) семейным – при
наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся
на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является
для них постоянным или основным источником средств к существованию);

б) лицам, в семье
которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работникам,
получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное
заболевание;

г) инвалидам ВОВ и
инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

О предстоящем увольнении
работник предупреждается под расписку не менее чем за два месяца.

В. №34. Прекращение
трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие
нарушения обязательных правил при заключении договора.

Трудовой договор может быть
прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на
военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую
службу. Увольнение происходит на основании выданной работнику военным
комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка;

2) восстановление на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной
инспекции труда или суда. В данном случае трудовой договор прекращается только
тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3) не избрание на
должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были
избраны вторично на занимаемую ими должность;

4) осуждение работника
к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с
приговором суда, вступившим в законную силу. Наказанием, исключающим
продолжение прежней работы, является лишение свободы после вступления приговора
в законную силу;

5) признание работника
полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Вопрос о
стойкой утрате трудоспособности решается медико-социальными экспертными
комиссиями. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы;

6) смерть работника или
работодателя – физического лица, а также признание судом работника или
работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Увольнение
происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим
или безвестно отсутствующим – на основании решения суда;

7) наступление
чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений,
признанное решением Правительства РФ или органа государственной власти
соответствующего субъекта РФ. В случае, если такие обстоятельства наступили, но
они не признаны решением соответствующего органа, то работодатель не может
расторгнуть трудовой договор по данному основанию;

дисквалификация или
иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока
действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение
работника специального права при невозможности исполнения работником
обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска
к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда
или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о
восстановлении работника на работе.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ВСЛЕДСТВИЕ

НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРЕКРАЩАЕТСЯ вследствие
нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его
заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения
работы, В СЛЕДУЮЩИХ СЛУЧАЯХ:

а) заключение трудового
договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового
договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие
соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует
специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным
правовым актом;

г) заключение трудового
договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица,
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о
дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

д) в других случаях,
предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных
пунктом первым, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Если нарушение установленных
ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в
размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено
по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а
выходное пособие работнику не выплачивается.

Применение данного основания
прекращения трудового договора предполагает доказывание юридически значимых
обстоятельств: наличия приговора суда, которым конкретный работник лишен права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью,
доказательство занятия работником должности или выполнения трудовой
деятельности, запрещенных ему вступившим в законную силу приговором суда.

В. №35. Порядок
увольнения работников. Гарантии и компенсации работникам, связанные с
расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении для
некоторых категорий работников.

Прекращение трудового
договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом
(распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора РАБОТНИК ДОЛЖЕН
БЫТЬ ОЗНАКОМЛЕН ПОД РОСПИСЬ. По требованию работника работодатель обязан выдать
ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В
случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

ДНЕМ ПРЕКРАЩЕНИЯ трудового
договора во всех случаях является ПОСЛЕДНИЙ ДЕНЬ РАБОТЫ работника, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в
соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы
(должность).

В день прекращения трудового
договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с
ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать
ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об
основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в
точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие
статью, часть статьи, пункт статьи.

По письменному обращению
работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан
выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

При расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или
штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со
дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ в размере
двухнедельного среднего заработка ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ работнику при расторжении
трудового договора в связи:

а) с отказом работника
от перевода на другую работу либо отсутствием у работодателя соответствующей
работы;

б) призывом работника
на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную
гражданскую службу;

в) восстановлением на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

г) отказом работника от
перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

д) признанием работника
полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским
заключением;

е) отказом работника от
продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий
трудового договора.

Вариант ответа №2

Основаниями прекращения
трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья
78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового
договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения;

3) расторжение трудового
договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового
договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его
просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на
выборную работу (должность);

6) отказ работника от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с
изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий
трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

отказ работника от
перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у
работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73
настоящего Кодекса);

9) отказ работника от
перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая
статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не
зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных
настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья
84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от
30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть
прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.

Статья 178 Трудового кодекса
РФ обязывает работодателя выплачивать выходное пособие (в размере среднего
заработка) в течение двух месяцев уволенному в результате ликвидации
организации или сокращения штата сотруднику. Помимо этого, статья дает перечень
ситуаций, в которых работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка.

Напомним также, что если
работник увольняется, не отгуляв свой основной или дополнительный отпуск
полностью, в последний день работы ему надо выплатить компенсацию. Отметим, что
это касается и людей, работающих по совместительству. Компенсацию за
неиспользованный отпуск рассчитывают так же, как и отпускные, то есть исходя из
среднего заработка работника (ст. 139 Трудового кодекса РФ). Напомним, что
согласно новой редакции статьи 139 Трудового кодекса РФ, теперь средний
заработок определяют так. Складывают зарплату за последние двенадцать
календарных месяцев. Полученный результат делят на 12 и на среднемесячное число
календарных дней — 29,4. Так получают среднедневной заработок. Для расчета компенсации
за неиспользованный отпуск эту величину умножают на количество дней
неиспользованного отпуска.

При сокращении штата
существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья
179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на
оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового
кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе
имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье
которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у
данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от
работы.

Статья 180 Трудового кодекса
РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации
организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель
обязан:

1) предложить работнику
другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников
об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию
увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше
положенного срока.

Управленцам положены особые
гарантии в случае увольнения в результате смены собственника фирмы, а именно
компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за
исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного
трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее
письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей
состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания
беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен
до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один
раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние
беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после
окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой
договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня,
когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение
женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности,
если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести
ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина
может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Расторжение трудового
договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими
матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими
указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за
исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или
11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Расторжение трудового
договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе
работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка
допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и
комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение по инициативе
работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81
настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных
органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых
и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо
общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего
выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с
соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Члены выборных коллегиальных
органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы,
освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых
профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных
коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это
предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной
профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени
участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором,
соглашением.

В. №
36 Защита персональных данных.

Персональные данные
работника
— это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и
касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Персональные данные
работника представляют собой информацию (устную, письменную, содержащуюся во
всякого рода документах, на бумажном, магнитном, ином носителях), которая:

1) необходима для
работодателя в связи с тем, что он заключил трудовой договор с данным
работником и между ними возникли (либо возникнут) трудовые отношения. Это
всякого рода документы, справки, дипломы и т.п. документы, содержащие сведения
об образовании, состоянии здоровья, наличии судимости, наличии допуска к
государственной тайне, месте жительства и т.п. сведения;

2) касается
конкретно данного работника.

Из ст. ст. 86 — 87
ТК РФ можно выделить следующие основания для совершения представителями
работодателя действий по обработке персональных данных работника.

В целях обеспечения
прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при
обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования,
установленные ст. 86 ТК РФ:

1) обработка
персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях
обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия
работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения
личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой
работы и обеспечения сохранности имущества. Обработка персональных данных
работника включает в себя:

а) получение (в том
числе от самого работника, от третьих лиц, путем запросов в госорганы, органы
местного самоуправления, из иных общедоступных информационных ресурсов, из
архивов, из информационных ресурсов ФСБ, МВД и т.д.) персональных данных;

б) хранение (в том
числе в памяти компьютера, на бумажных носителях, в архивах и т.п.),
комбинирование (т.е. переработка, модификация, анализ, соединения и т.п.
операции) этих данных;

в) передача (в том
числе по телефону, компьютерным сетям, электронной почтой и т.п.) либо любое
иное использование персональных данных работника;

2) при определении
объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель
должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные
данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные
работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть
уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах
получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению
персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на
их получение;

4) работодатель не
имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его
политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях,
непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст.
24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной
жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не
имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его
членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за
исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии
решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права
основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в
результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита
персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты
должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке,
установленном федеральным законом;

работники и их
представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации,
устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об
их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не
должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели,
работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты
персональных данных работников.

Порядок хранения и
использования персональных данных работников устанавливается работодателем с
соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).

В этих целях работодатель
вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать соответствующие
положения. Порядок хранения и использования таких данных может содержаться
также и в правилах внутреннего трудового распорядка организации (предприятия).

Правила передачи персональных
данных работника

При передаче
персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие
требования (ст. 88 ТК РФ):

1) не сообщать
персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия
работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения
угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным
законом;

2) не сообщать
персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного
согласия;

3) предупредить лиц,
получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть
использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц
подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные
данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).
Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников
в порядке, установленном федеральными законами;

4) осуществлять
передачу персональных данных работника в пределах одной организации в
соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник
должен быть ознакомлен под расписку;

5) разрешать доступ
к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при
этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные
работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6) не запрашивать
информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые
относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7) передавать
персональные данные работника представителям работников в порядке,
установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными
данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями
их функций.

Ответственность за
нарушение законодательства

при обработке
персональных данных работника

В ст. 90 ТК РФ
говорится о том, что лица, виновные в нарушении законодательства об обработке
персональных данных работника, могут быть привлечены к уголовной,
административной, гражданско-правовой и дисциплинарной ответственности.

В. № 37. Общие
требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Персональные данные
работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Персональные
данные работника представляют собой информацию (устную, письменную,
содержащуюся во всякого рода документах, на бумажном, магнитном, ином
носителях), которая:

2) касается
конкретно данного работника.

В целях обеспечения
прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при
обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие
требования, установленные ст. 86 ТК РФ:

3) все персональные
данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные
работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть
уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и
способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих
получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное
согласие на их получение;

5) работодатель не
имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его
членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным законом;

9) работники не
должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

В этих целях
работодатель вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать
соответствующие положения. Порядок хранения и использования таких данных может
содержаться также и в правилах внутреннего трудового распорядка организации
(предприятия).

В. №38. Понятие
рабочего времени и нормирование его продолжительности. Виды (продолжительность)
рабочего времени.

РАБОЧЕЕ
ВРЕМЯ– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора
должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в
соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени.

Работодатель
обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Установление законодательством нормы рабочего времени позволяет обеспечить
охрану здоровья работников, способствует их трудовому долголетию, обеспечивает
возможность получить от каждого работника общественно необходимую меру труда,
повысить культурнотехнический уровень работников, производительность труда.
Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Виды
рабочего времени:

1) нормальное;

2) сокращенное;

3) неполное.

Нормальная
продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может
производиться как по инициа тиве работника (совместительство), так и по
инициативе работодателя (сверхурочная работа).

СОКРАЩЕННОЕ
рабочее время предусматривается: для лиц, не достигших возраста 18 лет (в
возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более
35 ч в неделю); для работников, занятых на работах с вредными или опасными
условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или II группы–
не более 35 ч в неделю; для отдельных категорий работников, работа которых
связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических,
медицинских работников).

НЕПОЛНАЯ
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ– неполный рабочий день или неполная рабочая
неделя – устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при
приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть
установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально
отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной
оплаты.

Оплата
труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Каких-либо
записей в трудовую книжку о том, что работник работает на условиях сокращенного
или неполного рабочего времени, не вносится. Отличие сокращенного от неполного
рабочего времени состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается
законом, а не полное – соглашением сторон.

В. №39. Режим
рабочего времени: понятие, порядок установления. Особые режимы рабочего
времени.

Рабочее время — это
время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности,
это мера продолжительности участия работника в трудовом процессе.

Важнейшие
характеристики рабочего времени — это его продолжительность и интенсивность.
Более интенсивный труд связан с повышенной затратой физической и
психологической энергии и создает в одно и то же рабочее время больше
продукции. При нормальной интенсивности труда (которая сопровождается
допустимыми затратами физической и психологической энергии, не оказывающими
вреда организму работающего) рабочее время измеряется продолжительностью рабочего
дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года.

Рабочим днем
считается установленная законом норма продолжительности ежедневной работы —
количество часов и минут рабочего времени в сутки.

Существуют следующие
границы рабочего дня:

1) физические, которые
направлены на восстановление силы работника;

2) моральные,
которые направлены на удовлетворение социальных потребностей работника.

Рабочая неделя — это
установленная законом норма продолжительности рабочего времени в календарную
неделю.

Рабочая неделя, как
правило, состоит из пяти рабочих дней с двумя выходными днями, обычно это
суббота и воскресенье, но может также быть и шестидневная рабочая неделя с
одним выходным днем. Продолжительность ежедневной работы в рабочей неделе
устанавливается в соответствии с утвержденными на предприятии правилами
внутреннего трудового распорядка или графиками сменности.

Некоторым категориям
работников (занятым на работах во вредных условиях труда, несовершеннолетним и
др.) установлена сокращенная рабочая неделя.

Рабочий год — год
работы на конкретном предприятии. Когда работник устраивается на работу,
рабочий год исчисляется с даты принятия работника на предприятие и имеет
значение при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Существуют
и применяются ТРИ ВИДА УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ:

1) ПОДЕННЫЙ–
продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством,
реализуется без каких В зависимости от продолжительности, трудовое законодательство
различает следующие виды рабочего времени:

1)
рабочее время нормальной продолжительности;

2)
сокращенное рабочее время;

3)
неполное рабочее время.

В
соответствии со ст. 91 ТК РФ предельная нормальная продолжительность рабочей
недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать
40 ч, т.е. работник, при нормальной продолжительности времени должен работать
не более 40 ч в неделю.

Следует
отметить, что, согласно ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы
(смены) не может превышать:

1) для
работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 ч, в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет — 7 ч;

2) для
учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального
и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года
учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 ч, в
возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 ч;

3) для
инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.

Для
работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально
допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при
36-часовой рабочей неделе — 8 ч;

2) при
30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.

В
соответствии с ТК РФ работодатель должен вести учет времени, фактически
отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой
учет, является табель учета рабочего времени, в котором ведется учет прихода на
работу и ухода с нее. Начало рабочего времени совпадает с моментом начала
фактического выполнения работником своих функций, а окончание совпадает с
фактическим прекращением этих функций. В организациях может использоваться учет
с помощью табельных номеров, личных жетонов, сдачи пропусков и т.п.

либо
отклонений и работники работают одно и то же установленное количество часов;

2) НЕДЕЛЬНЫЙ–
продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но
недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;

3) СУММИРОВАННЫЙ–
норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение
более длительного периода (месяца, квартала и др.).

В №40. Работа за
пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени
не может превышать 40 ч в неделю. Однако законом разрешается привлечение
работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
ТАКАЯ РАБОТА МОЖЕТ ПРОИЗВОДИТЬСЯ:

1) при ненормированном рабочем дне;

2) по инициативе работодателя
(сверхурочная работа).

По заявлению работника работодатель имеет
право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации
по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства, а
так же в порядке внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ
или иными ФЗ. Тем не менее работа за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

В дни, когда по основному месту работы
работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по
совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого
учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по
совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени
(нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для
соответствующей категории работников.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА– работа, производимая
работником по инициативе работодателя за пределами установленной
продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

О производстве сверхурочных работ издается
приказ, в котором оговариваются причины, по которым они необходимы, категории
работников, привлекаемых к работам. Работник должен быть с ним ознакомлен под
роспись. Не является сверхурочной работа сверх установленной продолжительности
рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем, работающих по
совместительству или в режиме гибкого рабочего времени.

Привлечение к сверхурочным работам
производится работодателем с письменного согласия работника в случаях,
предусмотренных ТКРФ. Этот перечень не является исчерпывающим. В других случаях
привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника
и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

СВЕРХУРОЧНЫЕ РАБОТЫ НЕ ДОЛЖНЫ ПРЕВЫШАТЬ для
каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных
каждым работником.

В. №41. Понятие и
виды времени отдыха.

ВРЕМЯ ОТДЫХА – это время, в течение которого
работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может
использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст.107 ТК РФ видами
времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня
(смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

В перерывы в течение рабочего дня (смены)
включаются:

1) периоды времени, используемые для
отдыха и приема пищи продолжительностью не менее 30 мин и не более
2 ч, которые в рабочее время не включаются;

2) периоды времени, предназначенные для
отдыха и обогревания, обусловленные спецификой осуществляемой работы,
включаемые врабочее время и не превышающие 30 мин.

Время предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка
организации или по соглашению между работником и работодателем.

ЕЖЕДНЕВНЫЙ (МЕЖДУСМЕННЫЙ) ОТДЫХ – период
времени, продолжительность которого не может быть менее 12 ч. Всем
работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых,
который не может быть менее 42 ч). При пятидневной рабочей неделе
работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей
неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй
выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба
выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Работникам также предоставляется
время отдыха в нерабочие праздничные дни. Перечень нерабочих праздничных дней в
РФ устанавливается федеральным законодательством. При совпадении выходного и
праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий день после
праздничного. РАБОТА В ВЫХОДНЫЕ, ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ ЗАПРЕЩАЕТСЯ. Привлечение
работников к работе в выходные и праздничные дни производится с их письменного
согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения производственной
аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы
либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных
случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения работ, необходимость
которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также
неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

В других случаях привлечение к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия
работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В. №42. Ежегодные
оплачиваемы отпуска: виды, право на отпуск, исчисление стажа для отпуска.

ОТПУСК – закрепленное и
гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением
места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемое ежегодно всем
работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других
целей.

В период пребывания в
отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем
– физическим лицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и
непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на
ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Отпуск
предоставляется для восстановления сил и отдыха работника один раз в каждом в
году. Работодатель не может лишить работника права на предоставление
положенного отпуска.

Законодательством
установлены следующие виды отпусков:

1) ежегодные основные, которые
подразделяются на:

а) общие, не менее 28
календарных дней;

б) удлиненные, более 28
календарных дней, которые предоставляются работникам в соответствии с
действующим законодательством о труде;

2) дополнительные отпуска,
предоставляемые:

а) работникам, занятым
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

б) за особый характер
работы;

в) работникам с
ненормированным рабочим днем;

3) отпуск без сохранения заработной
платы;

4) иные отпуска:

а) отпуск по
беременности и родам;

б) отпуск по уходу за
ребенком;

в) отпуск работникам,
усыновившим ребенка;

г) отпуск в связи с
обучением в учебных заведениях.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных
оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным
пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период
ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в
число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Очередные
ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней предоставляются:

а) лицам моложе 18 лет
– 31 календарный день в удобное для них время;

б) учителям,
преподавателям средних и высших образовательных учреждений, научным сотрудникам
НИИ и работникам некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

в) государственным
служащим – не менее 30 календарных дней. Цель удлиненных основных отпусков –
гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, характера и
интенсивности работы, других обстоятельств.

Возможность предоставления
работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности
причин, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы. При этом
продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется
соглашением сторон.

В соответствии со
ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск, включаются:

1) время фактической
работы;

2) время, когда
работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе
время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни
и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

3) время
вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и
последующем восстановлении на прежней работе;

4) период
отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр
(обследование) не по своей вине.

К таким периодам
относятся:

а) период ежегодного
основного и дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков;

б) период отпусков
без сохранения заработной платы, которые в соответствии с ТК РФ работодатель
обязан предоставить работнику, за исключением отпусков по уходу за ребенком;

в) период временной
нетрудоспособности, связанной с заболеванием, а также другие периоды, когда
работник получал пособие по государственному социальному страхованию, такие как
отпуск по беременности и родам, санаторно-курортное лечение, уход за больным
членом семьи.

Также не исключаются
из стажа, дающего право на ежегодный отпуск, те периоды временной
нетрудоспособности работающих инвалидов, за которые им согласно российскому
законодательству не выдается пособие по государственному социальному
страхованию. Период повышения квалификации с отрывом от производства по
направлению работодателя, время прохождения периодических и внеочередных
медицинских осмотров, дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни
медицинского обслуживания работников, являющихся донорами, время приостановки
работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований
охраны труда не по вине работника, периоды дополнительных оплачиваемых учебных
отпусков и отпусков без сохранения зарплаты, связанных с поступлением в
образовательные учреждения и обучением в них периоды отвлечения работников от
работы в связи с необходимостью выполнения ими государственных или общественных
обязанностей в случаях, если эти обязанности должны выполняться в рабочее
время, также не исключаются из трудового стажа и должны учитываться при его
исчислении; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или
отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; другие
периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или
локальным нормативным актом организации.

Стаж, дающий право
на основной ежегодный оплачиваемый отпуск, начинает исчисляться с момента
начала работы в конкретной организации.

На продолжительность
ежегодного основного отпуска не влияют режим работы, установленный в отношении
конкретного работника, и условия ее выполнения. Так, работнику, в отношении
которого установлен режим неполного рабочего времени, ежегодный отпуск должен
быть предоставлен той же продолжительности, что и работнику, выполняющему
аналогичную работу с рабочим временем нормальной продолжительности.

В стаж работы,
дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия
работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его
отстранения от работы в предусмотренных ТК РФ случаях;

2) время отпусков по
уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время
предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,
если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение
рабочего года (ст. 121 ТК РФ).

В стаж работы,
дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически
отработанное в соответствующих условиях время.

Если при исчислении
трудового стажа, дающего право на ежегодный основной отпуск, были исключены
периоды, установленные законодательством, то рабочий год, за который будет
предоставляться такой отпуск, переносится на то количество дней, которые были
исключены.

При исчислении стажа
учитывается только тот период времени, который работник фактически отработал у
конкретного работодателя, но не учитываются периоды, отработанные у другого
работодателя.

При исчислении стажа
работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск,
расчетной единицей является месяц.

Рабочий год
начинается с момента начала работы, а не с 1 января текущего года. Если из
стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются определенные
периоды, то в этом случае продолжительность рабочего года может изменяться.

Если работнику
отпуск предоставляется авансом, то такой работник вправе рассчитывать на его
предоставление в полном объеме и на оплату в полном размере, так как ТК РФ не
установлена возможность предоставления отпуска пропорционально отработанному
времени.

В. №.43. Ежегодные
дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, продолжительность, особенности
исчисления стажа для отпуска.

Ежегодные
дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии со ст. 116 ТК РФ
предоставляются следующим категориям работников:

1)
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам,
имеющим особый характер работы.

Особенности
исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установлены ч. 3
ст. 121 ТК.

В соответствии с ней
в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается только
фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда.

При этом в счет
времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с
вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник
фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня,
установленного для работников данных производства, цеха, профессии или
должности

2)
работникам с ненормированным рабочим днем. В соответствии со ст. 119 ТК РФ
порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых
из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях,
финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в
организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного
самоуправления. Коммерческие организации до принятия соответствующего Порядка и
условий предоставления ежегодных дополнительных отпусков работникам с
ненормированным рабочим днем могут определять перечни работников, которым
предоставляются дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, на
основе п. 8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ
СССР от 30 апреля 1930 г., предполагающего предоставление такого отпуска
продолжительностью до 12 рабочих дней в зависимости от объема работы и
переработки нормального рабочего времени;

3)
работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях. В соответствии со ст. 321 ТК РФ, предоставляемых на общих
основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются
дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а
лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16
календарных дней;

4) в
случае, когда работнику из средств социального страхования выдается путевка на
санаторно-курортное лечение в связи с имевшим место несчастным случаем на
производстве или профессиональным заболеванием и его очередного и
дополнительных отпусков не хватает (или же он уже использован), на недостающие
дни (включая время проезда к месту лечения и обратно) предоставляется
дополнительный отпуск. Согласно п. 3 Порядка оплаты дополнительных расходов на
медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию лиц, пострадавших в
результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний,
оплата отпуска на период санаторно-курортного лечения и проезда к месту лечения
и обратно осуществляется организацией за счет начисленных страховых взносов по
правилам, установленным для оплаты ежегодного отпуска.

В. №44. Порядок
предоставления и использования ежегодных отпусков. Основания и прядок
перенесения (продления) отпускаю.

При исчислении общей
продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые
отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование
отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6месяцев его
непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый
отпуск работнику может быть предоставлен ид о истечения 6 месяцев, а женщинам
(перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него),
работникам в возрасте до 18лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в
возрасте до 3 месяцев, и в других случаях в обязательном порядке.

Отпуск за второй и
последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в
соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков,
установленной в данной организации. Очередность определяется ежегодно в
соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения
выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до
наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть
извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Отдельным
категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию
в удобное для них время.

Запрещается не
предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также
не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до
18лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый
отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого
отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается
только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна
быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение
текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Работник по своему письменному заявлению также имеет право на замену части
отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При увольнении
работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Лица в возрасте до 18 лет,
беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, не отзываются из отпуска и им не заменяют отпуска денежной
компенсацией.

Согласно ч. 1 ст.
124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен:

— при временной
нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду
нетрудоспособность только самого работника);

— при выполнении
работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если
законом для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например,
обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий,
военные сборы) (см. ст. 170 ТК);

— в других случаях,
установленных законами и локальными нормативными актами организации.

В указанных случаях
отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней или по
согласованию с работодателем может быть перенесен на другой срок. О продлении
отпуска работник обязан известить работодателя.

Настоящая статья
определяет, в каких случаях и в каком порядке ежегодный оплачиваемый отпуск
может быть продлен или перенесен на другой срок. Предусмотренные ТК правила о
продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в
соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.

Случаи когда
ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок

Перенесение
ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок возможно по соглашению сторон.

В силу ч. 2 ст. 124
ТК работодатель обязан по просьбе работника перенести отпуск в указанных
случаях на другой срок. Во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее
чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого
отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК) и, во-вторых, работник был предупрежден о времени
начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК). При
этом следует иметь в виду, что по соглашению сторон в указанных случаях
определяется лишь конкретный срок, на который переносится отпуск, а не само
право на перенесение отпуска.

Случаи полагающийся
работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий
рабочий год

Запрещается не предоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера
возникших обстоятельств.

Работникам в
возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.

В. №45. отпуска без
сохранения заработной платы.

Отпуск без сохранения заработной платы может
быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность такого
отпуска определяется соглашением сторон.

В законе перечислены СЛУЧАИ, КОГДА
РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН на основании письменного заявления работника
предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст.128 ТК РФ):

1) участникам Великой Отечественной
войны– до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости
(по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям)
военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения или увечья, полученных
при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного
с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам – до 60
календарных дней в году;

5) работникам в случаях рождения
ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных
дней.

Кроме названных выше случаев, РАБОТОДАТЕЛЬ
ОБЯЗАН ПРЕДОСТАВИТЬ ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

1) работающим женщинам по уходу за
ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отпуска по уходу за ребенком могут
быть использованы полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом,
другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком
(ст. 256 ТК РФ);

2) работникам, допущенным к
вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего и среднего
профессионального образования (ст. 173, 174 ТК РФ);

3) совместителю, если на работе по
совместительству продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска меньше,
чем продолжительность отпуска по основному месту работы (ст. 286 ТК).

Предоставление работнику отпуска без
сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется
место работы (должность).

Время отпусков без сохранения заработной
платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы,
дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Письменная форма заявления работника на
предоставление отпуска без сохранения заработной платы исключает отправление
работника в такой отпуск по инициативе работодателя.

Поэтому в случае простоя действия
работодателя по оформлению в отношении работника отпуска без сохранения
заработной платы будут незаконными. Работодатель обязан в этом случае оплатить
время простоя в установленных размерах.

В. №46. Понятие
оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда.

ОПЛАТА ТРУДА– система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.

ОПЛАТА ТРУДА ДОЛЖНА ОСУЩЕСТВЛЯТЬСЯ РЕГУЛЯРНО,
два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам.
Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной
форме, но не более 20 % от общей суммы заработной платы. Оплата труда не
должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже
минимального размера оплаты труда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты
труда. То есть не допускается какого-либо ущемления прав либо необоснованного
предоставления льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы,
национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения,
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям и по другим основаниям. Одностороннее изменение размера и условий
оплаты труда запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в
связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги.

В систему ОСНОВНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты
труда в РФ;

2) величина минимального размера
тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня
реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также
размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение оплаты труда в
натуральной форме;

6) обеспечение получения работником
заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его
неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7) государственный надзор и контроль за
полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за
нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, которая необходима в
целях реализации прав работников;

9) сроки и очередность выплаты
заработной платы.

В. №47. Понятие и
характеристика заработной платы. Структура заработной платы.

В. №48. Методы
регулирования заработной платы.

В. №49. Тарифные
системы оплаты труда.

ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА – системы
оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы
работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы
работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады
(должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

ТАРИФНАЯ СЕТКА – совокупность тарифных
разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности
работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД – величина, отражающая
сложность труда и уровень квалификации работника.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ РАЗРЯД – величина,
отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ – отнесение видов труда к
тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности
труда.

Сложность выполняемых работ определяется на
основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их
применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом
государственных гарантий по оплате труда.

Тарифные системы оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами:

– в федеральных государственных
учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации;

– в государственных учреждениях
субъектов РФ – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления.

В. №50.
Стимулирующие выплаты.

Статья 144 ТК к
стимулирующим выплатам относит доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

На практике основной
стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре
или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК). Премирование
осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как
правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может
осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Надбавки
стимулирующего характера устанавливаются законами, иными нормативными правовыми
актами или коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами. Среди наиболее часто используемых необходимо назвать надбавки за:

высокую
квалификацию;

профессиональное
мастерство;

квалификационный
разряд, классный чин, дипломатический ранг;

наличие ученой
степени;

сложность,
напряженность и высокие достижения в труде.

Специальным видом
стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного
хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение
(надбавка) за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается работникам,
постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других
предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности, 1 раз в год.

Экономическая
реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников
обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет».
Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами,
определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за
выслугу лет получают государственные служащие, работники образования и
здравоохранения, которые по заработной плате и должностным окладам приравнены к
государственным служащим; судьи РФ и работники аппаратов судов; прокурорские
работники.

Специальными
решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для
работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных
природных парков, работникам статистических органов и некоторым другим.

Следует отметить,
что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого
для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория
работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены
соответствующим нормативным актом.

Особым видом
стимулирующих выплат является вознаграждение по итогам годовой работы. Оно было
введено в 1965 году, с 1977 г. локальные положения о порядке его выплаты
разрабатывались в соответствии с рекомендациями Госкомтруда СССР. За это время
сложилась практика локального регулирования, которая позволяет выделить
основные правила выплаты указанного вознаграждения. Главным условием
приобретения права на получение вознаграждения по итогам годовой работы
признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам
которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются
исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, вознаграждение
все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнение в связи с
призывом в Вооруженные Силы РФ, поступлением в образовательное учреждение на
дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др.

Размер
вознаграждения обычно устанавливается на уровне ставки (оклада) или
среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название
«13-я зарплата». Особо отличившимся работникам вознаграждение может
выплачиваться в повышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисциплины
вознаграждение уменьшается. По сложившейся практике прогул и появление на
работе в нетрезвом состоянии исключают возникновение права на получение
вознаграждения.

Положение о порядке
выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с
учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК). Во многих
организациях такое положение является приложением к коллективному договору.

В. №51. Доплаты и
надбавки к заработной плате.

НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ – элемент тарифной системы,
дополняющие тарифные ставки. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное
мастерство, длительный непрерывный стаж работы, за классность, выполнение
особых видов работ и т. д. Особое место в системе надбавок занимают
надбавки за выслугу лет, которые устанавливаются государственным служащим,
военнослужащим и т. д.

Виды надбавок и доплат:

– централизованные, установленные
законодательством;

– локальные, установленные на данном
производстве;

– установленные по конкретному трудовому
договору по соглашению сторон.

В централизованном порядке установлены:
северные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за работу в полевых
условиях, за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне
Чернобыльской аварии, за классность, за звание, ученую степень и ряд других
видов.

Локальные надбавки и доплаты и их размеры
устанавливаются на самом производстве. Они выплачиваются только данным
производством.

В бюджетной сфере размеры локальных надбавок
и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их
средств на оплату труда без ограничения максимального размера.

Порядок и размеры оплаты труда руководителей
организаций, их заместителей, а также главных бухгалтеров в организациях,
которые финансируются из федерального бюджета, определяется Правительством РФ;
в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, –
органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации,
а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

В. №52. Оплата труда
при отклонении от нормальных условий.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,
занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями,
устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками,
установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не
ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной
оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе
более высокой квалификации; при выполнении работником со сдельной оплатой труда
работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им
работы. В тех случаях, когда с учетом характера производства работникам со
сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже
присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда работнику, выполняющему у одного
и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу
или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения
от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника с учетом содержания и
объема дополнительной работы.

ОПЛАТА ТРУДА ЗА СВЕРХУРОЧНУЮ РАБОТУ – за
первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы –
не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные
дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

КАЖДЫЙ ЧАС РАБОТЫ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ оплачивается
в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ НЕВЫПОЛНЕНИИ НОРМ ТРУДА производится
в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в невыполнении норм
труда. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от
степени годности выпущенной продукции и степени вины работника.

ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ПРОСТОЯ – если работник
своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей
о начале простоя, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей
средней заработной платы, если простой произошел по вине работодателя; в
размере не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда,
если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работника, ни от
работодателя. Время простоя, произошедшего по вине работника, не оплачивается.
Оплата труда при присвоении новых производств – на период освоения нового
производства за работником сохраняется его прежняя заработная плата

В. №53. Удержания из
заработной платы.

В
законе приводится ПЕРЕЧЕНЬ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ работника для
погашения его задолженности работодателю:

1) для
возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для
погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного
в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую
местность;

3) для
возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также
сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении труда или простое;

4) при
увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже
получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания
за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи:

– с
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением;

– с
ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников
организации;

– несоответствием
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением;

– смены
собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера);

– призывом
работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;

– восстановлением
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной
инспекции труда или суда;

– признанием
работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

– смерти
работника или работодателя – физического лица;

– наступления
чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

По
поручениям работников удерживаются из заработной платы суммы в уплату страховых
платежей по договорам добровольного страхования путем безналичных расчетов с
органами страхования. В данном случае удержание производится на основании
списков и поручений, переданных в бухгалтерию учреждения страховым агентом в
установленном порядке.

При
каждой выплате заработной платы удержание не может превышать 20 %, а по
нескольким исполнительным документам – 50 % заработной платы,
причитающейся работнику. Размер удержаний не может превышать 70 % в
случаях: взыскания алиментов на несовершеннолетних детей; возмещения ущерба,
причиненного смертью кормильца; возмещения вреда, причиненного здоровью другого
лица; возмещения ущерба, причиненного преступлением; при отбывании исправительных
работ.

В. №54. Порядок
выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение сроков
выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

В. №55. Нормирование
труда. Виды норм труда.

ст. 159 ТК
сформулированы общие принципы государственной политики в сфере нормирования
труда и гарантии, предоставляемые в связи этим работникам.

Под нормированием
труда понимается деятельность по разработке и внедрению норм труда,
определяющих объем обоснованных, с точки зрения организационно-технической,
психо-физиологической и экономической, трудовых затрат, необходимых для
выполнения тех или иных работ. Нормирование труда является составной частью
управления трудом, исходя из норм труда определяется численность,
профессиональный и квалификационный состав работников, а также осуществляются
мероприятия, направленные на наиболее рациональное использование трудовых
ресурсов.

Статья
160. Нормы труда

Нормы
труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой
техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий,
обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования
физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение
высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за
счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих
мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Часть
1 ст. 160 перечисляет виды норм труда, используемые при нормировании труда в
организации. Это нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Кроме этих
норм в процессе нормирования используются также нормы (нормативы) численности,
нормированные задания.

1.
Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции),
который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны
выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в
определенных организационно-технических условиях.

2.
Норма времени
— величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы
работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей
квалификации в определенных организационно-технических условиях.

3.
Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования,
рабочих мест и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей
квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в
определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания
предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием
оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.п.

Разновидностью
нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность
работников, которыми должен руководить один руководитель.

4.
Норма (норматив) численности — установленная численность работников
определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для
выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов
работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда по
профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в
целом по организации, ее структурному подразделению.

Нормированное
задание — установленный объем работы, который работник или группа работников
обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное или
месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени.
Нормированные задания устанавливаются для повременно оплачиваемых работников на
основе указанных выше норм труда.

Нормы
труда могут устанавливаться на отдельную операцию (операционная норма) или на
взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная,
комплексная норма).

Различают
также единые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по одинаковой
технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и
типовые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по типовой технологии с
учетом рациональных для данного производства организационно-технических
условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются
такие виды работ. Единые и типовые нормы могут быть межотраслевыми, отраслевыми
и местными.

По
времени действия нормы труда могут быть постоянными, устанавливаемыми на
стабильные по организационно-техническим условиям работы; временными,
устанавливаемыми на период освоения тех или иных работ; разовыми,
устанавливаемыми на отдельные работы, носящие единичный характер.

В. №56. Понятие и
виды гарантий и компенсаций в сфере труда.

ГАРАНТИИ–
средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

СЛЕДУЕТ
РАЗЛИЧАТЬ ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ГАРАНТИЙНЫЕ ДОПЛАТЫ. Гарантийные выплаты
производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои
трудовые обязанности по уважительной причине. По сути, такие выплаты заменяют
полностью или вчасти зарплату. Гарантийные доплаты осуществляются помимо
заработной платы, т. е. сверх нее.

КОМПЕНСАЦИИ–
денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных
с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом
обязанностей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ,
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

1) при
направлении в служебные командировки;

2) при
переезде на работу в другую местность;

3) при
исполнении государственных или общественных обязанностей;

4) при
совмещении работы с обучением;

5) при
вынужденном прекращении работы не по вине работника;

6) при
предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7) в
некоторых случаях прекращения трудового договора;

в
связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении
работника;

9) в
других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Среди
других случаев можно выделить предоставление гарантий и компенсаций: в случае
перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (в случае, если
перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с
трудовым увечьем или профессиональным заболеванием); при временной
нетрудоспособности; при повреждении здоровья или в случае смерти работника
вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального
заболевания; работникам, проходящим медицинское обследование, если на них
возложена обязанность по прохождению медицинских осмотров; работникам-донорам в
день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим
медицинского обследования; работникам, направляемым для повышения квалификации
с отрывом от работы в другую местность; работникам, личное имущество которых
используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При
предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за
счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами
и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и
общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).

В. №57. Правовое
регулирование служебных командировок. Гарантии и компенсации при направлении
работников в командировки.

СЛУЖЕБНАЯ
КОМАНДИРОВКА– поездка работника по распоряжению работодателя на определенный
срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Не
признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная
работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. При
служебной командировке выполнение трудовых обязанностей происходит вне места
постоянной работы. Документальное оформление командировки – издание приказа
руководителя, на основании которого выписывается командировочное удостоверение.

Женщины, имеющие
детей до 3 лет, работники, имеющие детей инвалидов или инвалидов с детства (до
достижения ими возраста 18 лет), воспитывающие детей в возрасте до 5 лет без
супруга (супруги), работники, осуществляющие уход за больными членами семьи,
направляются в служебную командировку только с их письменного согласия и при
условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Беременных женщин и
работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников)
НАПРАВЛЯТЬ В КОМАНДИРОВКИ ЗАПРЕЩЕНО. При направлении работника в служебную
командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего
заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В
случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать
работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места
жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или
ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со
служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным
нормативным актом организации

В. №58. Правовое
регулирование внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда — это
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).

Без подчинения всех
участников трудового процесса определенному распорядку, координации
деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил
поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой
организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина — необходимое
условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от
организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений,
сложившихся в обществе.

Обязанность соблюдать
дисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностей
работников.

В свою очередь работодатель
согласно ч. 2 ст. 189 ТК обязан в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины
труда.

Закрепленная в ТК, других
законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и
трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину
труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок,
установленный у данного работодателя.

Наряду с правилами
внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики
(железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) для отдельных
категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии
с ч. 5 ст. 189 ТК уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными
законами.

Однако до принятия
соответствующих законов согласно ст. 423 ТК действуют уставы и положения,
утвержденные нормативными правовыми актами Президента РФ, Правительством РФ.

Уставы и положения о
дисциплине предусматривают повышенные требования к отдельным категориям
работников, нарушение которых может повлечь за собой тяжелые последствия. Так,
Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ, предусмотрено, что нарушение
дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей,
безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых
грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению
договорных обязательств.

Согласно Уставу о дисциплине
работников морского транспорта, утвержденному Постановлением Правительства РФ,
работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности
плавания судов, защите и сохранности окружающей среды, поддержанию порядка на
судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и
грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств,
оборудования и другого имущества морского транспорта.

В Уставе о дисциплине
работников организаций с особо опасным производством в области использования
атомной энергии, утвержденном Постановлением Правительства РФ, подчеркивается,
что помимо трудовых обязанностей, закрепленных законодательством РФ о труде,
правилами внутреннего трудового распорядка, техническими, технологическими и
должностными инструкциями, коллективными и трудовыми договорами, на работников
организаций с особо опасным производством в области использования атомной
энергии распространяется Устав о дисциплине в целях обеспечения безопасности
ядерноопасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в
отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных
материалов и радиоактивных веществ, хранения радиоактивных отходов.

Работодатель не вправе
вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения и дополнения.
Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих
под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в
правилах внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя.
Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.

Средствами обеспечения
трудовой дисциплины являются создание необходимых организационных и
экономических условий для нормальной производственной деятельности, применение
мер поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях — мер
дисциплинарного воздействия.

Создание условий для
соблюдения работниками дисциплины труда ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на
работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя
создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда,
конкретизуется в других статьях ТК и законах, в иных нормативных правовых
актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих
нормы трудового права, трудовом договоре.

В соответствии с ними
работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты,
локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и
трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым
договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых
обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать
работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные
сроки.

Вместе с тем сами по себе
необходимые условия труда, если даже они созданы в организации, не гарантируют
от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил
поведения.

В связи с этим
законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие
обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и
дисциплинарные взыскания.

В. №59. Меры
поощрения за успехи в работе. Поощрение за особые трудовые заслуги
(награждения).

МЕТОД ПООЩРЕНИЯ является одним из способов
обеспечения трудовой дисциплины. ПООЩРЕНИЕМ является общественное признание
заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

В законе предусмотрены следующие ВИДЫ
ПООЩРЕНИЙ:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) представление к званию лучшего по
профессии;

5) награждение почетной грамотой.

В конкретных отраслях и сферах деятельности
меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме
того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Меры поощрения можно
классифицировать:

а) по способу воздействия на работников:
моральные и материальные;

б) по оформлению и закреплению в
правовых актах: правовые и неправовые;

в) по сфере действия и применения: общие
и специальные;

г) по мере общественной значимости
заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые
заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут
быть представлены к государственным наградам. Этот вид является высшей формой
поощрения граждан, применяемой за выдающиеся заслуги в защите Отечества,
государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве,
просвещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право
установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам
государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами
Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ
обладает Президент РФ, который так же издает указы об учреждении
государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти
награды. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды
могут вручать руководители федеральных органов государственной власти,
начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители
органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители
Президента РФ и др.

Возможно также назначение не одного, а не
скольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача
премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление
благодарности и награждение ценным подарком.

Поощрения оформляются приказом работодателя.
Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки
сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти
отражение в личной карточке работника.

60.Дисциплинарная
ответственность по трудовому законодательству, ее виды.

Дисциплинарная
ответственность представляет собой обязанность работника ответить за
совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания,
предусмотренные трудовым законодательством.

Посредством применения меры
взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию.
Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой
дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный
проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и
другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная
ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

Дисциплинарная
ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него
трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим
не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за
отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в
общественных местах и т.п.

Принято различать
общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная
ответственность распространяется на всех работников независимо от условий и
характера их труда и предусмотрена ТК.

Специальная
дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине
и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников
отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Установление специальной
дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых
функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми
последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или
ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная
дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер
взыскания. Например, согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций
с особо опасным производством в области использования атомной энергии,
утвержденного Постановлением Правительства РФ, за совершение дисциплинарного
проступка к работнику может применяться помимо предусмотренных
законодательством РФ о труде такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение
о неполном служебном соответствии.

Некоторые
особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены для
государственных гражданских служащих.

В соответствии с
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому
служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как
предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой
должности гражданской службы.

61.Порядок
привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная
ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых
обязанностей может наступить при условии, если будут установлены
противоправность его действий или бездействия и его вина.

Противоправность действий
или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным
нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового
распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а
также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы
без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания
на работу и др.

Любые действия работника,
соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются
правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой
перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от
выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как
законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из
отпуска без их согласия.

Неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если
работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина
предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие),
направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как
форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего
противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит
такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная
ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться
виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не
зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов,
из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

62.Понятие, виды и
содержание ученического договора.

Под временем ученичества
следует понимать время, в течение которого ученик в соответствии с учебной
программой изучает самостоятельно или в составе группы теоретические основы
данной профессии, специальности, а также выполняет необходимые практические
работы.

В целях обеспечения
оптимального усвоения учебного материала и охраны здоровья обучающихся на
производстве продолжительность времени ученичества ограничена и в течение
недели не может превышать нормы рабочего времени, установленной для работников
соответствующего возраста, выполняющих работы по изучаемой учениками профессии,
специальности. Продолжительность учебных занятий в конкретные дни определяется
с таким расчетом, чтобы обеспечить полную реализацию программы
производственного обучения в течение предусмотренного ученическим договором
срока.

Если в качестве ученика
выступает работник данной организации, то его профессиональное переобучение на
производстве может осуществляться либо с отрывом, либо без отрыва от работы.
Конкретная форма сочетания работы по трудовому договору и обучения
устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении
ими ученического договора. Соответствующее условие включается в ученический
договор и может быть изменено в период действия последнего только по обоюдному
согласию сторон. При определении данного условия учитываются как
производственные интересы и возможности работодателя по организации учебного
процесса, так и интересы работника.

Действующее законодательство
не предусматривает гарантий работникам, проходящим профессиональное
переобучение непосредственно у работодателя, на период освобождения их от работы.
В течение срока действия ученического договора за такими работниками должно
сохраняться место работы (должность). Вопрос о сохранении за ними в период
обучения среднего заработка должен быть решен в порядке коллективно-договорного
либо индивидуально-договорного регулирования.

Если переобучение
осуществляется без отрыва от работы по трудовому договору, то работнику на
период ученичества устанавливается неполное рабочее время. Изменение режима
рабочего времени на срок переобучения рекомендуется оформить дополнительным
соглашением к трудовому договору.

Часть 3 ст. 203
предусматривает гарантию для работников, заключивших ученический договор на
профессиональное переобучение без отрыва от производства, предоставляемую на
период ученичества. Запрет привлечения таких работников к сверхурочным работам,
а также направления их в служебные командировки, не связанные с ученичеством,
направлен на обеспечение надлежащих условий для успешного освоения ими учебной
программы, непрерывность процесса обучения.

Иные гарантии,
предоставляемые работникам в период ученичества независимо от формы сочетания
работы и обучения, могут быть предусмотрены коллективным договором,
соглашением, трудовым договором.

63.Трудовые
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Законодатель наделяет
работодателя определенными правами и обязанностями по подготовке и
переподготовке кадров.

Права работодателя в области
подготовки и переподготовки кадров сводятся к следующему:

1) работодатель
самостоятельно вправе определять необходимость профессиональной подготовки и
переподготовки кадров для собственных нужд;

2) работодатель вправе
проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости —
в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и
дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако, руководствуясь п. 3
ст. 196 ТК РФ, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей
определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.

Обязанности работодателя по
подготовке и переподготовке кадров сводятся к следующему:

1) в предусмотренных законом
случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если
это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;

2) работодатель должен
создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые
условия для совмещения работы с обучением;

3) работодатель должен
предоставлять работникам гарантии, предусмотренные ТК РФ, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии лицам, проходящим
профессиональную подготовку, предоставляются:

1) работникам, совмещающим
работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального
образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

2) работникам, обучающимся в
образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и
работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

3) работникам, обучающимся в
образовательных учреждениях начального профессионального образования;

4) работникам, обучающимся в
вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Работникам, проходящим
профессиональную подготовку по направлению работодателя в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях по заочной и
очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих
учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением
среднего заработка для:

1) прохождения промежуточной
аттестации;

2) подготовки и защиты
выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

3) сдачи итоговых
государственных экзаменов.

Работодатель также в
предусмотренных законом случаях обязан предоставить отпуск без сохранения
заработной платы, установить сокращенную рабочую неделю. В обязанности
работодателя по подготовке и переподготовке кадров входит предоставление
работникам гарантий в связи с направлением для повышения квалификации.

В соответствии со ст. 187 ТК
РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом
от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная
плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения
квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных
расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в
служебные командировки. Гарантии работникам, проходящим профессиональную
подготовку, могут устанавливаться не только ТК РФ, но и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

64.Понятие
охраны труда по трудовому праву Российской Федерации. Нормы и правила по
охране труда.

Охрана труда — система
сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая
в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические,
санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия.

Условия труда — совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный
фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может
привести к его заболеванию.

Опасный производственный
фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может
привести к его травме.

Безопасные условия труда —
условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных
производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают
установленных нормативов.

Рабочее место — место, где
работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и
коллективной защиты работников — технические средства, используемые для
предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных
производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия
организации работ по охране труда — документ, удостоверяющий соответствие
проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным
требованиям охраны труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)

Производственная
деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда,
необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя
производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание
различных видов услуг.

Требования охраны труда —
государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда,
установленные правилами и инструкциями по охране труда.

(часть десятая введена Федеральным законом от
30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственная экспертиза
условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным
нормативным требованиям охраны труда.

(часть одиннадцатая введена Федеральным
законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Аттестация рабочих мест по
условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления
вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий
по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными
требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится
в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

65.Обеспечение права
работника на охрану труда.

1. Обеспечение работникам их
конституционного права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны
труда, состоит в том, что, конкретизируя данное право (ст. 219 ТК), государство
одновременно с этим устанавливает его гарантии (ст. 220 ТК) и возлагает на
работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда
работников (ст. 212 ТК), а также предусматривает необходимость государственного
надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда (гл. 57 ТК),
допускает самозащиту работниками трудовых прав (ст. 379 ТК) и устанавливает
ответственность лиц, виновных в нарушении требований охраны труда (ст. 419 ТК).
Поэтому объем гарантий права работника на охрану труда содержанием ст. 220 ТК
не исчерпывается. Кроме того, многие из гарантий, закрепленных в ней, логически
связаны с конкретными правами работника, предусмотренными разделом «Охрана
труда», и поэтому рассмотрены вместе с ними при комментировании
соответствующих статей ТК, а в комментарии к рассматриваемой статье (п. 2) к
ним даны отсылки.

2. Согласно ч. 2 ст. 220 ТК
условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать
требованиям охраны труда. Это означает, что, заключая трудовой договор (ст. 57
ТК) с работником о выполнении им работы по определенной специальности,
квалификации или должности, работодатель (юридическое или физическое лицо)
принимает на себя обязанность не только выплачивать заработную плату, но и
соблюдать условия труда, предусмотренные законами, иными нормативными правовыми
актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, иными актами о труде,
трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения
работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья либо выполнения тяжелой
работы и работы с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных
трудовым договором (см. коммент. к ст. 60 ТК), обязан соблюдать требования,
предъявляемые законодательством к режиму труда и отдыха работников (см.
коммент. к статьям разделов «Рабочее время» и «Время
отдыха»), а также другие требования охраны труда, предъявляемые к условиям
труда законами и правилами охраны труда (см. п. п. 2, 3, 10 коммент. к ст. 212
ТК, коммент. к ст. ст. 184, 219, 221 ТК, к гл. 57 ТК «Государственный
надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права»).

66.Расследование и
учет несчастных случаев на производстве.

Понятие несчастного случая
на производстве и перечень несчастных случаев, подлежащих расследованию, даны в
ст. 227 ТК. Несчастным случаем считаются: телесное повреждение (травма), в том
числе нанесенная другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление;
поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные
повреждения, нанесенные животными и насекомыми; полученные в результате
взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных
бедствий и других чрезвычайных обстоятельств иные повреждения здоровья,
обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость
перевода пострадавшего на другую работу, временную или стойкую утрату
трудоспособности либо смерть работника.

Указанные повреждения
считаются несчастными случаями на производстве, если они получены в рабочее
время при исполнении трудовых обязанностей, при выполнении сверхурочных работ,
во время работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в период
установленных перерывов, включаемых в рабочее время; в течение времени,
необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед
началом и после окончания работы.

Несчастными случаями
считаются повреждения, полученные при осуществлении действий, не входящих в
трудовые обязанности, но совершаемых в интересах работодателя, а также при
участии в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных
происшествий, если работник был привлечен к этой работе в установленном законом
порядке (см. п. «е» ст. 13 Федерального конституционного закона
«О чрезвычайном положении»).

Помимо этого к несчастным
случаям относятся травмы, полученные в периоды, когда работник фактически не
работал, но следовал к месту работы (или обратно), либо находился в
непосредственной близости от места производства работы (в вахтовом поселке, на
судне, при следовании в качестве сменщика), либо следовал к месту служебной
командировки и обратно (ст. 227 ТК).

Обязанности работодателя при
несчастном случае на производстве перечислены в ст. 228 ТК.

При любом несчастном случае
работодатель обязан:

немедленно организовать
первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую
организацию;

принять неотложные меры по
предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия
травмирующих факторов на других лиц;

сохранить до начала
расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент
происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к
катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в
случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку
(составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие
мероприятия);

принять иные необходимые
меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования
несчастного случая и оформлению материалов расследования.

Особое правовое значение
имеет обязанность работодателя организовать и провести расследования
несчастного случая на производстве, которые осуществляются по специально
установленным правилам (ст. ст. 229, 229.1, 229.2, 229.3 ТК) и завершаются
составлением акта (ст. 230 ТК).

67.
Понятие материальной ответственности сторон трудового договора, ее

отличие от
гражданско-правовой имущественной ответственности.

1. К трудовому
договору могут быть по соглашению сторон разработаны приложения в форме
письменного соглашения о материальной ответственности. Таким же приложением к
трудовому договору может выступать должностная инструкция. Даже с согласия
работника материальная ответственность работника не может быть выше
установленной ТК.

Соответственно, материальная
ответственность работодателя не может быть ниже установленной ТК.

2. Размер причиненного
предприятию, учреждению, организации ущерба устанавливается по фактическим
потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой
стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по
установленным нормам.

При хищении, недостаче,
умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб
рассчитывается по розничным ценам, а в случаях, когда розничные цены на
материальные ценности ниже оптовых цен, — по оптовым ценам.

На предприятиях
общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер
ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется
по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Законодательством может быть
установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба (в
том числе в кратном исчислении), причиненного предприятию, учреждению,
организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов
имущества и других ценностей в тех случаях, когда фактический размер ущерба
превышает его номинальный размер.

Размер возмещаемого ущерба,
причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с
учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

3. Материальная
ответственность сторон трудового договора заключается в обязанности одной из
сторон трудового правоотношения возместить имущественный ущерб, причиненный ею
другой стороне в результате ненадлежащего исполнения своих трудовых
обязанностей.

Материальная ответственность
— самостоятельный вид ответственности, отличающийся от ответственности,
установленной по нормам гражданского права.

Субъектом материальной
ответственности может быть только работник, находящийся в трудовых
правоотношениях с работодателем.

Если работник не состоит в
трудовых правоотношениях с организацией и причинил ей ущерб, то его
ответственность наступает по нормам гражданского права (гл. 59 ГК).

68. Условия
наступления материальной ответственности.

1. Ущерб в гражданском праве
— разновидность убытков, расходы, реально произведенные к моменту предъявления
исков о возмещении убытков или которые еще будут произведены для восстановления
нарушенного права (будущие расходы), а также убытки, вызванные утратой или
повреждением имущества, утратой денег, недополученная выгода.

Существует две категории ущерба:
имущественный и моральный. Имущественный ущерб — это ущерб, нанесенный
имуществу физического или юридического лица вследствие причинения ему
внедоговорного вреда или неисполнения заключенного с ним договора.

Моральный ущерб в праве —
это вред неимущественного характера, причиненный противоправными действиями.
Выражается в умалении достоинства личности, причинении нравственных и
физических страданий, в подрыве репутации и т.п.

2. Условиями наступления
материальной ответственности сторон трудового договора являются следующие
юридические факты:

1) причиненный ущерб;

2) виновное поведение;

3) противоправное поведение;

4) причинная связь между
виновным поведением и ущербом. Причиненный ущерб — утрата, хищение,
уничтожение, ухудшение, понижение ценности имущества и возникновение
необходимости для организации произвести затраты на восстановление,
приобретение имущества или иных ценностей либо сделать излишние выплаты.

Ущербом считаются и
неполученные доходы по вине работника, который обязан был их получить, недобор
денежных сумм.

Не считаются ущербом
фактические потери в пределах норм естественной убыли, установленных в
организации, а также понижение ценности имущества оборудования в связи с
износом.

Противоправное поведение —
это такое поведение (действия или бездействие), при котором работник не
исполняет свои обязанности, возложенные на него ТК (ст. 21), трудовым
договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором. Это, например, нарушение работником правил хранения
имущества, нарушение норм обслуживания машин или несовершение работником
действий, которые могли бы предотвратить ущерб.

Причинная связь — действие
или бездействие работника должно быть причиной наступления ущерба. Действия
работника могут как быть причиной ущерба, так и создавать условия для его
возникновения.

Вина работника заключается в
том, что он совершил противоправное действие (бездействие) умышленно или по
неосторожности.

Умышленные действия
характеризуются тем, что работник предвидел вредные последствия своего
поведения (наступление ущерба) и желал или допускал их наступление.

Неосторожность работника
характеризуется недостаточной предусмотрительностью работника. Работник либо не
предвидел наступление последствия — ущерба, либо легкомысленно надеялся его
предотвратить. Это разновидность небрежности в работе.

69.
Материальная ответственность работодателя за материальный ущерб,

причиненный работнику и имуществу работника.

Работодатель, причинивший
ущерб имуществу работника (например, вследствие не обеспечения его
сохранности), возмещает этот ущерб в полном объеме. При этом размер ущерба
исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент
возмещения ущерба.

Так, если работодатель не
обеспечил работников, работающих в спецодежде, специально оборудованными
шкафчиками для хранения одежды работников, возмещает работнику стоимость
имущества или расходы по его восстановлению в случаях утраты (порчи) имущества
работников. Также работодатель обязан возместить ущерб, причиненный порчей или
утратой имущества работника при несчастных случаях на производстве вследствие
вредных производственных факторов.

Поскольку размер ущерба,
причиненного работнику, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной
местности на момент возмещения ущерба, в условиях инфляции длительная задержка
возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к
увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.

При согласии работника ущерб
может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества,
аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

Заявление работника с
требованием возместить ущерб направляется работодателю, который обязан
рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в
10-дневный срок со дня его поступления. Во избежание недоразумений следует
написать данное заявление в двух экземплярах, один из которых зарегистрировать
и оставить у работодателя, а второй — оставить работнику с указанием даты
принятия работодателем заявления и его входящим номером. Если же работодатель
отказывается принимать данное заявление, следует отправить его заказным письмом
с уведомлением.

При несогласии работника с
решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник
имеет право обратиться в суд.

В случае отказа в
удовлетворении требований работника о возмещении ущерба он имеет право
обратиться за защитой своих прав в суд в течение общего срока исковой давности
(3 года).

70.Возмещение
работодателем морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,
возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением
сторон трудового договора.

Если работодатель
признает факт причинения морального вреда, то размер его денежной компенсации
может быть определен соглашением сторон.

В случае
возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его
возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба.

Под моральным вредом
понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями
(бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу
закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая
репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.)
или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим
именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с
законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо
нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в
частности, может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей
работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью,
причинением увечья, иным повреждением здоровья либо с заболеванием,
перенесенным в результате нравственных страданий, распространением не
соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство и
деловую репутацию гражданина, и др. В частности, суд вправе обязать
работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические
страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу,
необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на
другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д., поскольку
названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные
неимущественные права работника и другие нематериальные блага.

В.
№71. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

В соответствии со
ст. 238 ТК РФ материальная ответственность работника перед работодателем
состоит в том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему
прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с
работника не подлежат.

Согласно ст. 239 ТК
РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения
ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней
необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем
обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества,
вверенного работнику.

В.
№72. Виды материальной ответственности работника.

Полная материальная
ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб
в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

Материальная
ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на
работника лишь в случаях:

1) когда в
соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена
материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный
работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи
ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или
полученных им по разовому документу;

3) умышленного
причинения ущерба;

4) причинения ущерба
в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба
в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба
в результате административного проступка, если таковой установлен
соответствующим государственным органом;

7) разглашения
сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или
иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба
не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Следует отметить,
что работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную
ответственность лишь за:

1) умышленное
причинение ущерба;

2) ущерб,
причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;

3) ущерб,
причиненный в результате совершения преступления или административного
проступка.

Письменные же
договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном
размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются только с
работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно
обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество
(ст. 244 ТК РФ).

В. №73. ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.

Письменные договоры
о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности
заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК.

В соответствии с ней
договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности — это договор о возмещении работодателю причиненного ущерба в
полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

Такой договор может
быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий:
1) если работник достиг 18 лет, т.е. является совершеннолетним; 2) если
занимаемая должность или выполняемая работником работа непосредственно связана
с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного
имущества; 3) если такая должность или выполняемая работа (категории
работников) предусмотрена в специальных перечнях, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством РФ. Договор о полной материальной
ответственности, заключенный с нарушением этих условий, не может служить основанием
для привлечения работника к полной материальной ответственности.

Возможность
привлечения работника к материальной ответственности предусмотрена ТК РФ.
Причем ТК РФ предусматривает возможность заключить договор о полной
коллективной (бригадной) материальной ответственности либо индивидуальные
соглашения с каждым работником. Такие договоры заключаются с работниками,
непосредственно обслуживающими или использующими материальные ценности, при
условии достижения ими 18-летнего возраста (ст. 244 ТК РФ). Коллективная
(бригадная) материальная ответственность вводится при совместном выполнении
работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей
(отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им
ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за
причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном
размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность
(ст. 245 ТК РФ).

В. №74. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА
ПРИЧИНЕННОГО РАБОТНИКОМ УЩЕРБА И ПОРЯДОК ЕГО ВЗЫСКАНИЯ.

Согласно
действующему трудовому законодательству до принятия решения о возмещении ущерба
конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления
размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой
проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих
специалистов.

Истребование
от работника объяснения в письменной форме для установления причины
возникновения ущерба является обязательным (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

Работник
и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки
и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Размер
ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по
фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной
местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным
бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ч. 1 ст. 246 ТК
РФ).

Федеральным
законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего
возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей,
недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в
тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его
номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК РФ).

Порядок взыскания
ущерба

В
соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы
причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится
по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее
одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера
причиненного работником ущерба.

Работник,
виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его
полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается
возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет
работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием
конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал
письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался
возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном
порядке (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

С
согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного
ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество (ч. 5 ст. 248
ТК РФ).

Возмещение
ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной,
административной или уголовной ответственности за действия или бездействие,
которыми причинен ущерб работодателю (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

В.
№75. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО
ПРАВА. ОРГАНЫ НАДЗОРА И КОНТРОЛЯ.

Государственный
надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории
Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ
ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными
органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в
установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной
власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами
местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их
объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.

Государственный
надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях
и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда
осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти,
осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере
деятельности.

ВНУТРИВЕДОМСТВЕННЫЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в
подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной
власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также
органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых
федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему
прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Руководители
и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица,
виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и
порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Лица,
препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие
угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным
инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность,
установленную федеральными законами.

76.Полномочия
органов и должностных лиц Федеральной инспекции труда.

1. Для реализации
возложенных на них задач органы федеральной инспекции труда наделяются широким
кругом полномочий.

Задача обеспечения
применения положений законодательства о труде, реализации трудовых прав и
свобод человека и гражданина реализуется посредством осуществления органами
федеральной инспекции труда следующих полномочий: проведение
надзорно-контрольной деятельности; принятие мер по восстановлению нарушенных
трудовых прав граждан, устранению причин нарушений законодательства о труде;
рассмотрение дел об административных правонарушениях; координация деятельности
ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной
власти (федеральных надзоров); проведение предупредительного надзора за
строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного
назначения; участие в расследовании несчастных случаев на производстве;
выработка заключений по проектам нормативных документов; согласование проектов
отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; участие в разработке
государственных стандартов по безопасности труда; безвозмездное получение
необходимой информации от органов исполнительной власти, органов местного
самоуправления, правоохранительных органов и иных организаций; рассмотрение
обращений работников о нарушениях их трудовых прав.

При реализации задачи
распространения информации о должных и наиболее эффективных способах исполнения
законодательства органы федеральной инспекции труда анализируют обстоятельства
и причины выявленных нарушений законодательства о труде; осуществляют
информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам
соблюдения трудового законодательства; ведут разъяснительную работу о трудовых
правах работников; информируют общественность о выявленных нарушениях.

Анализ законодательства
осуществляется посредством обобщения практики его применения и подготовки
предложений по его совершенствованию. Ежегодные доклады о соблюдении трудового
законодательства представляются Президенту РФ, в Правительство РФ и подлежат
опубликованию.

2. Информация, необходимая
для выполнения задач органов федеральной инспекции труда, представляется по их
запросам всеми органами исполнительной власти, органами местного
самоуправления, судами, органами прокуратуры, работодателями на безвозмездной
основе.

3. Для выполнения
возложенных на них задач органы федеральной инспекции труда вправе привлекать
квалифицированных экспертов (прежде всего в области медицины, механики,
электричества и химии). Условия привлечения экспертов определяются соглашением
между органами федеральной инспекции труда, с одной стороны, и экспертом либо
соответствующим органом исполнительной власти, организацией, с которой эксперт
состоит в трудовых отношениях, — с другой.

4. Органы федеральной
инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях,
предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. ст. 5.29 — 5.34, 5.44 КоАП.

77.
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.

Защита трудовых прав
работников профессиональными союзами.

Профессиональные союзы при
осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства не реализуют
властных полномочий. Они им просто не предоставлены. В соответствии со ст. 370
ТК они могут предъявить работодателю требование об устранении выявленных
нарушений. Работодатель обязан в недельный срок рассмотреть требование и
сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения. Надо обратить внимание на то,
что требование (и представление — ч. 6 ст. 370 ТК) обязательно для
рассмотрения, а не для исполнения.

Права профсоюзного
инспектора труда и уполномоченного (доверенного) лица по охране труда
профессиональных союзов перечислены в ч. 6 ст. 370 ТК:

осуществлять контроль за
соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую
экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в
расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;

получать информацию от
руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны
труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных
заболеваниях;

защищать права и интересы членов
профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью
на производстве (работе);

предъявлять работодателям
требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и
здоровью работников;

направлять работодателям представления
об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку
состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных
коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в работе
комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и
средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в
рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране
труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а
также с изменениями условий труда;

принимать участие в
разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;

принимать участие в
разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а
также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие
органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении
законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов
несчастных случаев на производстве;

вносить обязательные для
рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений
требований охраны труда.

Если попытаться обобщить
указанные полномочия, можно свести их к трем основным:

осуществление контроля за
соблюдением трудового законодательства;

предъявление работодателю
обязательных для рассмотрения требований;

взаимодействие с работодателем
и органами государственной власти по вопросам разработки проектов законов и
иных нормативных актов, расследования несчастных случаев на производстве и т.п.

Указанные права прямо
указаны в ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности».

В соответствии с этой нормой
профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их
органы прежде всего представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов.
Однако в коллективных трудовых отношениях, т.е. при заключении коллективного
договора, соглашения, рассмотрении коллективных трудовых споров, участии в
управлении организацией, они осуществляют представительство интересов
работников независимо от членства в профсоюзах. В этом случае работники, не
являющиеся членами профсоюза, должны наделить их полномочиями на
представительство в установленном порядке.

Представляя интересы
работников, общероссийские профсоюзы и их объединения (ассоциации) участвуют в
рассмотрении проектов законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые
права работников, путем представления предложений, которые учитываются
федеральными органами государственной власти.

Проекты иных нормативных
правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников,
рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти или органами
местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы вправе выступать с
предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти
законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Они защищают право своих
членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы
то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Защита профсоюзами
социально-трудовых прав и интересов работников проявляется и в их участии в
установлении систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров
тарифных ставок (окладов), а также норм труда.

Профсоюзы вправе участвовать
в рассмотрении органами государственной власти, органами местного
самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами,
ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

78. Ответственность должностных
лиц за нарушение трудового

законодательства.

За нарушения
законодательства о труде и об охране труда должностные лица несут
ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП. Кроме того, они могут быть
привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК).

Помимо этого ответственность
должностных лиц работодателя (организации) наступает за правонарушения,
предусмотренные ст. ст. 5.28 — 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6,
19.7 КоАП и ст. ст. 136, 143, 145, 145.1 УК. Это уклонение от участия в
переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение
установленного срока их заключения; непредоставление информации, необходимой
для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением
коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от заключения
коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств по
коллективному договору, соглашению; уклонение от получения требований
работников и от участия в примирительных процедурах; невыполнение соглашения,
достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора; увольнение
работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки;
воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования,
проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них;
принуждение к отказу от участия в забастовке; отказ в приеме на работу инвалида
в пределах установленной квоты; сокрытие страхового случая при обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний.

Во всех указанных случаях
допускается кумуляция ответственности, т.е. должностные лица могут быть
одновременно привлечены к административной и дисциплинарной ответственности
(ст. ст. 195, 419 ТК).

Предусмотрена
административная ответственность и за неповиновение законному распоряжению
должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль)
(ст. 19.4 КоАП); невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления)
органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)
(ст. 19.5 КоАП); непринятие мер по устранению причин и условий,
способствовавших совершению административного правонарушения (ст. 19.6 КоАП);
непредставление или несвоевременное представление в государственный орган
(должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено
законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его
законной деятельности (ст. 19.7 КоАП).

Отсылочная норма ст. 363 ТК
содержит и такой состав, как применение угрозы насилия или насильственных
действий по отношению к государственному инспектору труда или членам его семьи.
Однако таких составов административное законодательство не содержит. Очевидно,
в этом случае применяются нормы КоАП, предусматривающие правонарушения,
посягающие на права граждан.

Уголовная ответственность
предусмотрена за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина
(дискриминацию) (ст. 136 УК); нарушение правил техники безопасности или иных
правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по
соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого
вреда здоровью человека (ст. 143 УК); необоснованный отказ в приеме на работу
или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в
возрасте до 3 лет (ст. 145 УК); невыплату свыше 2 месяцев заработной платы,
совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от
формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1
УК).

79. Самозащита работниками
трудовых прав.

Право работника отказаться
от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью
вследствие нарушения требований охраны труда, прямо предусмотрено
законодательством (ст. ст. 219, 379 ТК).

В этом случае работник может
отказаться от выполнения работы до устранения опасности. На время
приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным
запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине
работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На
это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую
работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе.

При отказе работника от
выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за
исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК и иными федеральными
законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время
устранения такой опасности. Если предоставить другую работу невозможно,
работнику оплачивается время простоя (ст. 220 ТК). Очевидно, в подобных случаях
оплата должна производиться по нормам, установленным для простоя по вине
работодателя, поскольку возникновение опасности для жизни и здоровья работника
связано с нарушением требований охраны труда. Размер гарантийной выплаты
составляет 2/3 среднего заработка работника (ст. 157 ТК).

Законодатель специально
подчеркивает, что отказ работника от продолжения работы при возникновении
опасности для его жизни и здоровья является правомерным действием и не влечет
за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК).

Надо обратить внимание на
то, что некоторые категории работников, например профессиональные спасатели,
должны выполнять свои обязанности независимо от наличия опасности. Они не могут
воспользоваться предоставленным ст. 219 ТК правом.

Право работника отказаться
от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в том числе от
выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда,
установлено в ст. ст. 220, 379 ТК.

В указанных случаях речь
может идти о незаконном переводе на другую работу, в том числе о незаконном
временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости
(ст. 74 ТК). В связи с тем что работнику предоставлено право отказаться от
выполнения тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
не предусмотренной трудовым договором, временный перевод в связи с
производственной необходимостью на работу, связанную с воздействием
неблагоприятных производственных факторов, может осуществляться лишь с согласия
работника.

Отказ работника от
выполнения работы в связи с необеспечением его средствами индивидуальной и
коллективной защиты прямо нормой закона не предусмотрен, однако ст. 220 ТК
устанавливает, что в этом случае работодатель не имеет права требовать от
работника исполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о
допустимости отказа от выполнения работы.

В. № 80 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ

ТРУДОВОЙ СПОР– поступившие на разрешение
юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам
применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке
новых условий труда.

Среди форм разрешения противоречий выделяют:
выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в
прессу; обращение к вышестоящему руководству организации; предъявление
требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам;
организацию пикетов; забастовки.

Конституцией РФ признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является
важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46
Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и
свобод, закрепляет то, что решения и действия (бездействие) органов и
должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции лежат в
основе разрешения всех трудовых споров.

Классификация трудовых споров осуществляется
по следующим критериям.

1. По характеру спора трудовые споры
подразделяются на:

а) споры работников с работодателем или
их представителями по поводу установления или изменения условий труда,
заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и
быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;

б) споры о применении норм трудового
законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право
работника или коллектива работников.

2. По правоотношениям, из которых
возникают трудовые споры, они подразделяются на:

а) споры, возникающие из трудовых
правоотношений;

б) споры из правоотношений по
трудоустройству;

в) споры из правоотношений по надзору и
контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

г) споры из правоотношений по подготовке
кадров и повышению квалификации работников;

д) споры из правоотношений по возмещению
материального ущерба работником работодателю;

е) споры из правоотношений по возмещению
работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе
или нарушением его права на труд;

ж) споры из правоотношений профкома с
работодателем по вопросам труда и быта;

з) споры из правоотношений коллектива
работников с работодателем;

и) споры из социально-партнерских
правоотношений.

Правильная классификация трудовых споров по
спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень
большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности
(органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор).

В. №81. СИСТЕМА ОРГАНОВ,
РАССМАТРИВАЮЩИХ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ СПОРОВ.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР –
неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам
применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении
или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сторонами индивидуального трудового спора
являются работник и работодатель. Действующее законодательство предусматривает
несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение
и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС); в судебном
порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем
органе.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются
КТС и судами в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего
представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с
работодателем. Нормативной базой, регулирующей порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров, является трудовое законодательство, а порядок
рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским
процессуальным законодательством Российской Федерации.

КТС– орган по разрешению индивидуальных
трудовых споров, возникающих в организации или ее подразделении. КТС
рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий
договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о
продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха,
наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры.

КТС образуются по инициативе работников и
(или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим
собранием (конференцией) работников организации или делегируются
представительным органом работников с последующим утверждением на общем
собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя
назначаются в комиссию руководителем организации. Организационно-техническое
обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. КТС избирает из
своего состава председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в КТС в
трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока
КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

82.
Комиссии по трудовым спорам: их виды, порядок образования,компетенция. Порядок
рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Порядок создания комитета
(комиссии) по охране труда определен ст. 218 ТК и Рекомендациями Минтруда
России по формированию и организации деятельности совместных комитетов
(комиссий) по охране труда, создаваемых на предприятиях, в учреждениях и
организациях с численностью работников более 10 человек.

Надо обратить внимание на
то, что ТК не требует наличия в организации 10 и более работников, т.е. комитет
(комиссия) по охране труда может создаваться в любой организации. Он
формируется на паритетной основе из представителей работодателя и работников.

Инициатором создания
комитета может выступать любая из сторон.

Представители работников
выдвигаются в комитет, как правило, из числа уполномоченных (доверенных) лиц по
охране труда профессионального союза или трудового коллектива.

Численность членов комитета
может определяться в зависимости от числа работников в организации, специфики
производства, структуры и других особенностей, по взаимной договоренности
сторон, представляющих интересы работодателей и работников.

Условия создания,
деятельности и срок полномочий комитета (комиссии) оговариваются в коллективном
договоре или совместном решении работодателя и представительных органов
работников.

Выдвижение в комитет
представителей работников Рекомендации Минтруда России советуют проводить на
общем собрании (конференции) работников организации, представители работодателя
назначаются приказом (распоряжением) руководителя организации.

Комитет может избрать из
своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря.
Председателем комитета не рекомендуется избирать работника, который по своим
служебным обязанностям отвечает за состояние охраны труда на предприятии или
находится в непосредственном подчинении работодателя.

83.
Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке — мировыми

судьями, судами общей юрисдикции. Споры,
непосредственно

подведомственные суду.

Статья 390 ТК
предусматривает возможность обжалования решения комиссии и перенесения
индивидуального трудового спора в суд в тех случаях, когда комиссия в
установленный срок не рассмотрела заявление работника. Когда по каким-либо
причинам КТС не создана, работник также может обратиться в суд (к мировому судье).
Наряду с этим ст. 391 ТК предусматривает, что работник может обратиться в суд,
минуя КТС. По существу это означает установление альтернативной
подведомственности для индивидуальных трудовых споров. В п. 2 Постановления
Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что ТК не содержит положений об
обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора
комиссией по трудовым спорам, поэтому лицо, считающее, что его права нарушены,
по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового
спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам
(кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае
несогласия с ее решением — в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии
решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391
ТК).

В судах рассматриваются
индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или
профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны
с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд,
минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение
комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным
актам, содержащим нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)

Непосредственно в судах
рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении
на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении
даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате
за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за
время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях
(бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных
работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)

работодателя — о возмещении
работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено
федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)

Непосредственно в судах
рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на
работу;

лиц, работающих по трудовому
договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями, и работников религиозных организаций;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)

лиц, считающих, что они
подверглись дискриминации.

84.
Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника.

Удовлетворение денежных требований работника.

В случае признания
увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть
восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой
спор. Этим же органом принимается решение о выплате сотруднику среднего
заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все
время выполнения нижеоплачиваемой работы. Соответственно, работодатель обязан
возместить работнику не полученный им заработок.

Согласно статье 394 Кодекса
в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными
работник должен быть восстановлен на прежней работе. Следовательно, трудовые
отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор
считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением
работника, не возникает.

Таким образом, выплата
среднего заработка за все время вынужденного прогула не относится к
компенсационным выплатам, связанным с увольнением работника, которые
освобождаются от налогообложения.

Денежные требования
работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо
сроков исковой давности.

В соответствии со статьей
5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда
работодателю грозит административный штраф в размере от 300 до 500 минимальных
размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок
до девяноста суток. Тем, кто занимается предпринимательской деятельностью без
образования юридического лица «светит» от 5 до 50 МРОТ или также
приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Должностные лица, которые
уже ранее были подвергнуты административному наказанию за аналогичное
правонарушение, будут дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет.

85. Понятие и виды коллективных трудовых споров,
причины их

возникновения.

Понятие коллективного
трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с
отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

коллективный трудовой спор
характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы
одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий
труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным
трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть
мнение выборного представительного органа работников при принятии локального
нормативного акта.

Для формирования четкого
представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие
«момент начала коллективного трудового спора». Разногласия сторон
признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится
очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур.
Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем
своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если
работодатель в течение 3 рабочих дней со дня получения требований работников не
сообщит о своем решении, по истечении этого срока спор также считается
начавшимся.

Дата составления протокола
разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т.е. само по
себе наличие разногласий не влечет автоматически возникновение спора. Для его
начала работникам необходимо выдвинуть требования работодателю в установленном
ст. 399 ТК порядке.

87.
Участие службы по урегулированию коллективных трудовых споров в

разрешении коллективных трудовых споров.

При рассмотрении
коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

1) уклонения одной
из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе
примирительной комиссии;

2) недостижения
сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение
3 рабочих дней;

3) рассмотрения
коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в
которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;

4) недостижения
согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной
комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали
рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Примирительная
комиссия и трудовой арбитраж рассматривают и разрешают коллективный трудовой
спор, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по
урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба) представляет собой
систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе
федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов
исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления,
предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем
организации примирительных процедур и участия в них (ч. 1 ст. 407 ТК РФ).

Данный орган
действует на основании Положения о Службе по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Служба является
государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров
путем организации, участия в примирительных процедурах, а также осуществления
мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Согласно ч. 2 ст.
407 ТК РФ, п. 4 указанного Положения Служба по урегулированию коллективных
трудовых споров осуществляет следующие полномочия:

1) осуществляет
уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

2) проверяет в
случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового
спора;

3) формирует список
трудовых арбитров;

4) проводит
подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных
трудовых споров;

5) выявляет и обобщает
причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает
предложения по их устранению;

6) оказывает
методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах
разрешения этих споров;

7) организует в
установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу
по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с
представителями работников и работодателей, органами государственной власти и
органами местного самоуправления;

9) подготавливает
оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах
РФ, принимаемых мерах по их разрешению;

10) организует
работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по
подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров,
специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

Работники Службы
могут привлекаться в качестве экспертов, посредников и даже трудовых арбитров
при проведении примирительных процедур по урегулированию споров. При этом они
обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну.

Работники также
вправе беспрепятственно посещать организации (филиал, представительство, иное
обособленное структурное подразделение) в целях урегулирования коллективных
трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

88.
Понятие забастовки и порядок ее проведения. Ограничение права на

забастовку. Незаконные забастовки. Гарантии и
правовое положение

работников в связи с проведением забастовки.

Забастовкой является
временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 4
ст. 398 ТК РФ). Она является наименее желаемым институтом защиты трудовых прав,
но в то же время наиболее эффективным.

Право на забастовку
принадлежит всем работникам. Право на забастовку как способ разрешения
коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Право на
забастовку может быть ограничено лишь федеральным законом и только в той мере,
в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения
обороны страны и безопасности государства.

Элементами права на
забастовку являются:

1) право на организацию
забастовки;

2) право на участие в
забастовке.

Чтобы забастовка являлась
законной, ст. 409 ТК РФ предусматривает случаи, когда работники могут
реализовать данное право:

1) если примирительные
процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (т.е. ни
создание примирительной комиссии, ни рассмотрение спора трудовым арбитражем, ни
рассмотрение спора с участием трудового посредника не дали результатов и спор
остался неурегулированным);

2) если работодатель
уклоняется от примирительных процедур (не является в назначенное время для
обсуждения спорных вопросов, не представляет необходимой документации и иными
способами препятствует разрешению коллективного трудового спора);

3) если работодатель не
выполняет соглашение, заключенное в ходе разрешения коллективного трудового
спора.

Участие в забастовке
является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке. В противном случае лица, принуждающие работников к
участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную,
административную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, КоАП РФ
соответственно.

В частности, ст. 417 ТК РФ
устанавливает дисциплинарную ответственность работников за незаконные
забастовки. Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не
прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего
забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки
незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный
орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее
незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной
забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Административная
ответственность за объявление забастовки устанавливается ст. 5.34 КоАП РФ и
влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных
размеров оплаты труда.

89.
Дифференциация правового регулирования труда: предпосылки,

критерии, способы осуществления.

Единство правового
регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового
законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового
регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу
названных, прежде всего, относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст.
2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в
ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех
ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права.

С другой стороны, существуют
специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных
работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают
дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.
Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом
регулировании труда. Можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в
сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут
появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном,
межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление
дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической
силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина
объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов
государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться
правосудием. Среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда,
выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой
деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к
особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести
предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые
призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за
учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой
деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и
свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть
созданы на различных уровнях правовой регламентации труда. К числу норм,
обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести
нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий
связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч.
3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в
сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере,
в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности,
здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и
безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из
общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального
закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений
недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения
соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ,
федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в
Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения
норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение
соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять
из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных
в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана
и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в
сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Реализация
норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей
работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную
заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике
чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы,
предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Нормы,
устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже.
Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие
дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от
формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать,
что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод
человека и гражданина в сфере труда.

90.Особенности
регулирования труда женщин и лиц с семейными

обязанностями.

Женщины, имеющие детей в
возрасте до 3 лет, направляются в служебные командировки, привлекаются к
сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные
дни с их письменного согласия (ст. ст. 96, 99, 113, 259 ТК).

Работники, имеющие
детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с
медицинским заключением, также пользуются этими гарантиями (ст. 259 ТК). При
этом надо обратить внимание на то, что в соответствии с буквальным смыслом
нормы ч. 3 ст. 259 ТК гарантии предоставляются обоим родителям детей-инвалидов.

Родители, воспитывающие без
супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, могут привлекаться к работе в
ночное время только с их письменного согласия (ч. 5 ст. 96 ТК).

На отцов, воспитывающих
детей без матери, и опекунов несовершеннолетних согласно ст. 264 ТК распространяются
гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в частности
ограничение сверхурочных работ и работы в ночное время, привлечение к работе в
выходные и праздничные дни, направление в служебные командировки.

Гарантии при расторжении трудового
договора предоставляются беременным женщинам и работникам, имеющим детей.

Основные гарантии для
работников, воспитывающих детей, предусмотрены ст. 261 ТК. Этими гарантиями
пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), отцы, опекуны
(попечители), воспитывающие детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) без
матери.

Гарантии заключаются в
запрещении расторгать с указанными категориями работников трудовой договор по
инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации,
несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе) по состоянию здоровья,
совершения дисциплинарных проступков либо иных виновных проступков, которые в
соответствии с законодательством могут служить основанием увольнения (п. 1,
подп. «а» п. 3, п. п. 5 — 8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК).

Нарушение установленной
законом гарантии и необоснованное увольнение женщины, имеющей ребенка в
возрасте до 3 лет, может повлечь уголовную ответственность (ст. 145 УК).

Дополнительные гарантии для
лиц с семейными обязанностями предусмотрены для случаев увольнения по
сокращению численности или штата работников. В соответствии со ст. 179 ТК при
равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или
получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником
средств к существованию).

91.
Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

В целях защиты интересов
работников в возрасте до 18 лет запрещается принимать их на работы с вредными и
(или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы,
выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию
(игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и
торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими
препаратами).

Работникам в возрасте до 18
лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей,
превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а
также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном
Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 265 ТК).

Лица в возрасте до 18 лет
принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского
осмотра для определения их пригодности по состоянию здоровья к поручаемой работе.
В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они подлежат ежегодному
обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет
средств работодателя (ст. 266 ТК).

Как общее правило, трудовой
договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 16 лет. Вместе с
тем в случаях, прямо предусмотренных ТК, трудовой договор может быть заключен и
с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучение в
общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не
достигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общего
образования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовой
договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда его здоровью.

В соответствии со ст. 19
Закона РФ «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет,
может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего
образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа
управления образованием.

В соответствии с ч. 3 ст. 63
ТК трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим 14 лет, при
соблюдении следующих условий:

1) подросток, достигший 14
лет, является учащимся;

2) предлагаемая подростку
работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной
трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время
и не нарушать процесс обучения;

4) на заключение трудового
договора с подростком, достигшим 14 лет, получено согласие одного из родителей
и органа опеки и попечительства, при отсутствии родителей — согласие опекуна
или попечителя и органа опеки и попечительства.

Для лиц моложе 18 лет
установлены сокращенная продолжительность рабочего времени и дополнительные
требования к режимам их труда. Так, продолжительность рабочего времени для
работников в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, для
работников в возрасте от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего
времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в
течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины
указанных норм (ст. 92 ТК).

Для работников в возрасте от
15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5
часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных
учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального
образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от
14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа (ч. 1 ст. 94 ТК).

Работников, не достигших
возраста 18 лет, запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к
сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные
дни (за исключением творческих работников средств массовой информации,
организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании
и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов
в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников,
утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК) (ст. 268 ТК).

Ежегодный основной
оплачиваемый отпуск работникам, не достигшим 18-летнего возраста,
предоставляется продолжительностью 31 календарный день в любое удобное для них
время (ст. 267 ТК). Причем отпуск за первый год работы может быть предоставлен
им по их заявлению и до истечения 6 месяцев непрерывной работы (по общему
правилу, предусмотренному ст. 122 ТК, право на использование отпуска за первый
год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной
организации). Эти обстоятельства должны учитываться работодателем при
составлении графика отпусков.

Для работников в возрасте до
18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки
пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности
рабочего времени.

Порядок оплаты труда
работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной
работы зависит от вида оплаты труда.

При повременной оплате труда
заработная плата указанным работникам выплачивается с учетом сокращенной
продолжительности работы, т.е. пропорционально отработанному рабочему времени.
Однако работодателю разрешено за счет собственных средств производить им
доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности ежедневной работы (ч. 1 ст. 271 ТК).

Труд работников в возрасте
до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным
сдельным расценкам. Работодатель может производить им за счет собственных
средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается
продолжительность их работы (ч. 2 ст. 271 ТК).

В целях защиты работников,
не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК
предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе
работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего
порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной
инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.
269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено
работодателем до издания приказа об увольнении.

92.Особенности регулирования
труда руководителей организации.

В соответствии со ст. 273 ТК
руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с ТК,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами
юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет
руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.

Согласно ст. 273 ТК
руководитель организации осуществляет руководство этой организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Таким образом,
руководитель организации является не только работником, состоящим в трудовых
отношениях с работодателем, но и единоличным органом юридического лица,
осуществляющим компетенцию юридического лица в гражданском обороте.

Положения ТК распространяются
на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и
форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

1) руководитель организации
является единственным участником (учредителем), членом организации,
собственником ее имущества;

2) управление организацией
осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или
индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Правовое положение
руководителя как органа юридического лица определено гражданским законодательством,
которое предусматривает как общую компетенцию юридического лица, так и
компетенцию органов управления отдельных видов юридических лиц (ст. ст. 52, 71,
91, 103 ГК). Так, п. 2 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных
обществах» устанавливает, что к ведению генерального директора (директора)
относятся все вопросы управления текущей деятельностью общества, за исключением
вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета
директоров (наблюдательного совета) общества.

Исполнительный орган
общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета
директоров (наблюдательного совета) общества.

Заключению трудового
договора с руководителем организации, как правило, предшествуют избрание или
назначение его на должность. Так, руководитель ООО избирается на должность на
общем собрании и затем с ним заключается трудовой договор. Руководитель АО
избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным
советом) в зависимости от того, как это определено уставом АО, после чего с ним
также заключается трудовой договор.

Генеральный директор
народного предприятия избирается общим собранием акционеров.

От имени общества трудовой
договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета).

В некоторых случаях трудовой
договор с руководителем организации заключается по результатам конкурса,
например с руководителем федерального государственного предприятия (см.
Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и
аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий»).

Трудовой договор вступает в
силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не
установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или
самим договором. Так, договор с руководителем федерального государственного
унитарного предприятия, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты
согласования его с федеральным органом по управлению государственным
имуществом.

С учетом того что выполнение
руководителем другой работы может препятствовать выполнению его основных
обязанностей, руководитель может занимать оплачиваемые должности у другого
работодателя (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного
органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо
уполномоченного собственником лица или органа (ст. 276 ТК).

Чтобы исключить случаи
сокрытия ненадлежащего выполнения руководителями своих должностных
обязанностей, ТК запрещает им входить в состав органов, осуществляющих функции
надзора и контроля в данной организации. Этот запрет носит абсолютный характер
и не зависит от согласия или несогласия органа или лица, которым дано право
разрешать совместительство руководителю организации.

Условие о возможности
работать по совместительству только с разрешения соответствующего органа или
лица, как правило, включается в трудовой договор.

Трудовым договором с
руководителем организации помимо общих условий, предусмотренных ст. 57 ТК,
могут быть обусловлены особые (специфические) условия, например о
дополнительных основаниях прекращения трудового договора. Возможность
установить в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные
основания его прекращения предусмотрена п. 13 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК.

По соглашению сторон трудового
договора в нем может быть предусмотрено условие об испытательном сроке
продолжительностью до 6 месяцев (см. ст. 70 ТК).

На некоторые условия
трудового договора с руководителем организации ТК указывает как на
обязательные. Таким условием является, в частности, условие о размере
компенсации, выплачиваемой руководителю в случае расторжения с ним трудового
договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий
(бездействия) руководителя (ст. 279 ТК). Пункт 2 ст. 278 ТК предусматривает увольнение
руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом
юридического лица, либо собственником имущества организации, либо
уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении с ним
трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному
основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается
уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке,
установленном Правительством РФ.

Размер оплаты труда
руководителей организаций по общему правилу определяется по соглашению сторон
трудового договора. Вместе с тем оплата труда руководителей в организациях,
финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах,
которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из
бюджета субъектов РФ, — органами государственной власти соответствующего
субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами
местного самоуправления (ст. 145 ТК).

Должностной оклад
руководителю устанавливается в размере не менее 10-кратного минимального
размера оплаты труда. Размер вознаграждения определяется в установленном
порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата и
вознаграждение выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем
работникам предприятия.

В соответствии с ч. 1 ст.
277 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за
прямой действительный ущерб, причиненный по его вине организации.

Под сменой собственника
имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности
на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности
при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при
отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ,
муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц
(ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и
муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества,
находящегося в собственности организации, в государственную собственность
(национализация) (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных
предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального
государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (см. п. 32
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Расторжение трудового
договора с руководителями организаций возможно как по основаниям, которые
распространяются на всех работников, так и по основаниям, предусмотренным
только для руководителей.

Трудовой договор с
руководителем может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям:

1) смена собственника
имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК);

2) принятие необоснованного
решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
(п. 9 ст. 81 ТК);

3) однократное грубое
нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81
ТК);

4) предусмотренным трудовым
договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81);

5) отстранение от должности
руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о
несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК);

6) принятие уполномоченным
органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо
уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении
трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК).

При смене собственника
имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения
у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с
руководителем организации (ст. 75, п. 4 ст. 81 ТК).

Увольнение руководителя
организации в случае принятия им необоснованного решения допускается при
условии, если это решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст.
81 ТК).

Решая вопрос о том, является
ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли
названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого
решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При
этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие
наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК, увольнение
по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления
Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Иными словами, увольнение по
данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи
между принятым указанным работником необоснованным решением и наступившими
неблагоприятными последствиями.

Руководитель организации
имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на общих
основаниях, предусмотренных ст. 80 ТК. Однако в отличие от других работников он
обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не за 2 недели, а
не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК).

При этом он вправе досрочно
расторгнуть трудовой договор в любое время независимо от согласия другой его
стороны и без объяснения причин. В организациях, где руководитель избирается
общим собранием участников, которое не может быть созвано в месячный срок со
дня подачи руководителем заявления об увольнении, в локальном нормативном акте
необходимо определить, какие органы должны решить вопрос об исполнении
обязанностей руководителя до созыва общего собрания и избрания нового
руководителя.

93.Особенности регулирования
труда совместителей.

Совместительство — это
выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях
трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).

Как видно из содержания
данного определения, работа по трудовому договору является совместительством,
если:

трудовой договор заключен с
работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим
работодателем;

по этому договору
выполняется другая, помимо основной, работа;

выполняемая по другому
трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;

эта работа выполняется
работником в свободное от основной работы время.

Согласно ч. 3 ст. 282 ТК
работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы
работника, так и в других организациях. В зависимости от этого различаются
внутреннее и внешнее совместительство.

Работа, выполняемая работником
по другому трудовому договору в порядке совместительства по основному месту
работы, именуется внутренним совместительством.

Работа по трудовому договору
в порядке совместительства у другого работодателя именуется внешним
совместительством (ст. 60.1 ТК). Как внешнее, так и внутреннее совместительство
допускается по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии
или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе.

Работник вправе заключать
трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом
работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК). При этом какого-либо разрешения (согласия) на
это, в том числе и от работодателя по основному месту работы, как правило, не
требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные ТК или иным
федеральным законом. Например, согласно ст. 276 ТК руководитель организации
вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения
уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества
организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

При заключении трудового
договора о работе по совместительству в нем наряду с другими условиями,
предусмотренными ст. 57 ТК, в обязательном порядке должно быть указано, что
работа является совместительством. Как внутреннее, так и внешнее
совместительство оформляется трудовым договором, заключаемым в письменной
форме. При этом должны быть соблюдены правила, установленные ст. 67 ТК.

Трудовой договор о работе по
совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных
ТК или иным федеральным законом (ст. 77 ТК).

О прекращении трудового
договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в связи с
приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет
являться основной, работодатель обязан предупреждать работника в письменной
форме заранее, не менее чем за 2 недели.

В соответствии с ч. 5 ст.
282 ТК во всех случаях не допускается работа по совместительству лиц в возрасте
до 18 лет.

Лица, занятые по основной
работе на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
могут работать по совместительству при условии, если выполняемая в порядке
совместительства работа не связана с такими же условиями, т.е. тяжелыми,
вредными и (или) опасными.

Основным документом, который
работник обязан предъявить при заключении трудового договора о работе по
совместительству с другой организацией, является паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность. Работодатель не вправе требовать от поступающего на
работу по совместительству трудовую книжку или выписку из нее, документы
воинского учета и другие документы, необходимые для предъявления по основному
месту работы (ст. 65 ТК).

если работник по основному
месту работы занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, он
не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими
же условиями.

В соответствии со ст. 284 ТК
продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна
превышать 4 часов в день.

При заключении трудового
договора о работе по совместительству работник и работодатель вправе сами
определить условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей,
устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут
быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 285 ТК).

Обусловленные сторонами
условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть
указаны в трудовом договоре.

Как и все другие работники,
лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый
отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по
совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. меньше
минимальной продолжительности, установленной ст. 115 ТК.

В соответствии с ч. 2 ст.
287 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами,
предоставляются работающим по совместительству наравне с другими работниками,
т.е. в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций, перечисленных в ч.
1 указанной статьи.

В частности, при увольнении
совместителей в связи с ликвидацией организации либо сокращением в ней
численности или штата работников им выплачивается выходное пособие в размере
среднего заработка. Вместе с тем следует иметь в виду, что за совместителями,
увольняемыми по указанным основаниям, среднемесячный заработок на период
трудоустройства не сохраняется, так как, имея основное место работы, они в
трудоустройстве не нуждаются (см. ст. 178 ТК).

94.Особенности
регулирования труда временных и сезонных работников.

Сезонными признаются работы,
которые в силу климатических или иных природных условий могут выполняться не
круглый год, а только в течение определенного периода, не превышающего, как
правило, 6 месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК), например работы на лесозаготовках и
лесоповале, на торфяных разработках, работы по ремонту и обслуживанию
технологического оборудования в полевых условиях, работы в организациях
сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности и др.

Основанием для заключения с
работником трудового договора на определенный сезон является сезонный характер
работы, для выполнения которой он принимается. Перечни сезонных работ, в том
числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона),
превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных
сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями,
заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК).

Прежде всего следует иметь в
виду, что при заключении такого трудового договора в нем обязательно должно
быть предусмотрено условие о сезонном характере работы (ч. 1 ст. 294 ТК).

Кроме того, необходимо
учитывать, что к работникам, заключающим трудовой договор о сезонной работе,
общие положения трудового законодательства применяются с особенностями,
установленными гл. 46 ТК, которые касаются, в частности, оплачиваемых отпусков
и порядка расторжения трудовых договоров (ст. ст. 295 — 296 ТК).

Работникам, занятым на
сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня
за каждый месяц работы (ст. 295). Как правило, отпуск в натуре сезонным
работникам не предоставляется. Им выплачивается денежная компенсация.

ТК не предусматривает
ограничений для досрочного расторжения сезонным работником трудового договора
по собственному желанию. Поэтому такой работник, как и другие работники, вправе
досрочно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время.

Однако в отличие от общих
правил, предусматривающих обязанность работника предупредить работодателя о
расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за 2
недели (ч. 1 ст. 80 ТК), сезонный работник должен предупредить работодателя в
письменной форме о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных
дня (ч. 1 ст. 296 ТК).

В отличие от общих правил,
предусматривающих обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности не
менее за 2 месяца (ст. 180 ТК), работника, заключившего трудовой договор о
сезонной работе, работодатель обязан предупредить об увольнении по этим
основаниям в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней
(ст. 296 ТК).

95.Особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым

методом.

Вахтовый метод является
особой формой организации работ при использовании работников вне места
постоянного жительства, когда не может быть обеспечено их ежедневное
возвращение к месту постоянного проживания. Работа вахтовым методом
организуется по специальным режимам труда и отдыха, основанным на суммированном
учете рабочего времени. Условия труда при работе вахтовым методом определяются
ТК и иными правовыми актами Российской Федерации, а также Союза ССР, в части,
не противоречащей ТК. Так, сохраняют силу и применяются (поскольку не
противоречат ТК) Основные положения о вахтовом методе.

Существуют разновидности
вахтового метода — внутрирегиональный, когда место постоянного жительства
работников находится в одном регионе с местом производственной деятельности
организации, и межрегиональный, при котором место их постоянного проживания и
место выполнения работ находятся в разных регионах, разделенных зачастую
тысячами километров, в связи с чем в регионах проживания и регионах приложения
труда могут быть различия в регулировании трудовых отношений (см. коммент. к
ст. 302 ТК).

Работники, привлекаемые к
работам вахтовым методом, в период нахождения в месте выполнения работ
проживают в специально создаваемых вахтовых поселках. Вахтовые поселки
представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и
хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения
жизнедеятельности работников в период их работы и отдыха на вахте, а также
обслуживания техники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных
ценностей.

Комплектование вахтового
персонала обеспечивается организациями, осуществляющими работы вахтовым
методом, за счет работников этих организаций, с их согласия, или путем приема
новых работников. В трудовых книжках в графе «Сведения о работе» во
всех случаях указывается, что работа выполняется вахтовым методом.

2. Статья 298 ТК определяет
категории лиц, которые не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым
методом.

Эти ограничения обусловлены
особой напряженностью вахтового метода организации труда, связанной с
увеличением рабочих смен, неполноценностью отдыха на вахте, психологическими
проблемами проживания в ограниченных мужских коллективах с отрывом от семьи и
привычных форм общения, работой в районах с суровыми природно-климатическими
условиями и другими неблагоприятными факторами.

3. Работодатели несут
ответственность за своевременную явку работников на осмотры и обследования в
соответствии со ст. 212 ТК.

Вахтой считается общий
период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного
отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не
должна превышать одного месяца.

В исключительных случаях на
отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа
данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех
месяцев.

При вахтовом методе
организации работы в обязательном порядке устанавливается суммированный учет
рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы
может отклоняться от нормальной продолжительности рабочего времени,
предусмотренной ст. 91 ТК. Вместе с тем общая продолжительность рабочего
времени за учетный период при суммированном учете не должна превышать
нормального числа рабочих часов, установленного законодательством.

Учетный период включает: а)
все рабочее время; б) время проезда от места нахождения организации или от
пункта сбора до места работы и обратно; в) все виды времени отдыха (ежедневный,
еженедельный, междусменный, междувахтовый), приходящиеся на соответствующий
календарный период. Длительность учетного периода может составлять месяц,
квартал, иной более продолжительный период, но не более чем год. Она
устанавливается исходя из конкретных условий выполнения работ правилами
внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК).

3. В организациях,
применяющих вахтовый метод, ведется учет рабочего времени и времени отдыха на
каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха
в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который
утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной
организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до
введения его в действие.

В указанном графике
предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и
обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не
включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Часы переработки рабочего
времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение
календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением
дополнительных дней отдыха.

Дни отдыха в связи с работой
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного
периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не
установлено трудовым договором или коллективным договором.

Работникам, выполняющим
работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах
производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути
от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и
обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в
размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации.

Работникам, выезжающим для
выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним
местности из других районов:

устанавливается районный
коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и
размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены
для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера —
24 календарных дня;

в местностях, приравненных к
районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право
на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в
пути, предусмотренные графиками сменности.

96.Особенности
регулирования труда работников, работающих у работодателей —
физических лиц.

Среди трудовых договоров
имеются трудовые договоры, где обе стороны — физические лица: работник и
работодатель. Работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры
с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности без
образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), а также личного
обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве работодателей
— физических лиц могут быть частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские
кабинеты.

Согласно ст. 303 ТК при
заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник
обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу,
определенную этим договором. Это означает, что работник может выполнять как
работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по
которым отсутствуют квалификационные характеристики.

Все трудовые договоры,
заключенные работодателем — физическим лицом, должны оформляться письменно.
Если работодатель — физическое лицо не является индивидуальным предпринимателем,
то он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с
работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в
соответствии с регистрацией). В этом же органе в уведомительном порядке
регистрируется факт прекращения указанного договора.

Работодатель — физическое
лицо обязан:

уплачивать страховые взносы
и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются
федеральными законами;

оформлять страховые
свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на
работу впервые.

Для трудового договора,
заключенного между физическими лицами, характерно расширение его содержания по
сравнению с трудовым договором, где работодателем является юридическое лицо. В
трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем — физическим
лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, определяются режим
работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков,
сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при
прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных
выплат.

Если в качестве работодателя
выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то
трудовой договор между ним и работником заключается как на неопределенный, так
и на определенный срок. Работодатели — физические лица, являющиеся
индивидуальными предпринимателями, заключают срочный трудовой договор в порядке
и на условиях, установленных для юридических лиц. Дополнительный акцент на
возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на
работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным
предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного
трудового договора как работодателя, который в большей степени, чем юридическое
лицо, подвержен негативным последствиям рыночной экономики, так и работника,
условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за не
сложившихся личных отношений с работодателем.

Работник, поступающий на
работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным
предпринимателем, должен знать, что документом, подтверждающим время его работы
у работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое
лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить
записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки
работникам, принимаемым на работу впервые. Однако это правило применяется
только при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом, не
являющимся индивидуальным предпринимателем. Работодатель — физическое лицо,
являющееся индивидуальным предпринимателем, ведет трудовые книжки на каждого
работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда эта работа
является для работника основной.

97.Особенности регулирования
труда надомников.

Надомником считается лицо,
заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с
использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо
приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих
инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата
такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением
работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым
договором.

Закон не содержит
ограничений в отношении круга лиц, которые могут быть надомниками. Вместе с тем
определены категории работников, которым предоставлено преимущественное право
на заключение трудового договора в качестве надомника. К ним относятся:
женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; инвалиды и пенсионеры (независимо
от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не
получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном
порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, осуществляющие уход за
инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья
нуждаются в уходе; лица, занятые на работах с сезонным характером производства
(в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях; лица,
которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на
производстве в данной местности.

Работы, поручаемые
надомникам, не могут быть им противопоказаны по состоянию здоровья и должны
выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Трудовые
договоры с надомниками заключаются только в том случае, если имеются
необходимые жилищно-бытовые условия, а при выполнении отдельных видов работ
требуется также разрешение органов пожарного и санитарно-эпидемиологического
надзора.

В трудовом договоре с
надомником определяются также порядок и сроки обеспечения их сырьем,
материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения
стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой
продукции.

98.Особенности
регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях.

Заключение трудового
договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и
приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у
них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и
проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). При этом не имеет
значения, на какую по характеру и условиям выполнения работу принимается
работник. Отсутствие у лица, прибывшего в указанные районы и местности, такого
медицинского заключения является основанием для отказа в заключении трудового
договора. Это обусловлено тем, что жизнь и работа в условиях Севера предъявляют
повышенные требования к психофизическому состоянию организма человека.

Лицам, работающим в
организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, предоставляются гарантии и компенсации, связанные с работой в этих
районах.

В основе установления
гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, лежат обстоятельства, связанные с проживанием и
осуществлением ими трудовой деятельности в суровых климатических условиях.

Гарантии и компенсации
лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
предоставляются при условии, если они заключили с работодателем трудовой
договор. При этом не имеет значения, заключен ли трудовой договор на
неопределенный срок или это срочный трудовой договор, является ли работа
постоянной, временной или сезонной, какова организационно-правовая форма
организации, в которой занят работник. Отдельные гарантии и компенсации предоставляются
лицам, не проживающим на Севере, но выполняющим там работы вахтовым методом.
Вместе с тем граждане, выполняющие работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях по гражданско-правовым договорам (подряда,
поручения, возмездного оказания услуг и др.), права на гарантии и компенсации
не имеют.

В соответствии со ст. 313 ТК
государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Дополнительные гарантии и
компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов
местного самоуправления и работодателей.

Труд работников, занятых на
работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в
повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК), что обеспечивается с помощью применения
районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК).

Правила применения районных
коэффициентов в северных районах сводятся к следующему. Коэффициенты
применяются по месту фактической работы независимо от местонахождения
организации, с которой работник заключил трудовой договор, к заработку всех
лиц, работающих по трудовым договорам в соответствующем регионе, в том числе
сезонных и временных работников, лиц, работающих по совместительству.
Коэффициенты начисляются ежемесячно на фактический месячный заработок работника
за исключением процентных надбавок за работу в районах Севера, единовременных
поощрительных выплат, не предусмотренных системой оплаты труда организации и
всех видов выплат по среднему заработку. Величина заработка, на который он
начисляется, предельным размером не ограничена.

В отношении рабочего времени
особенности установлены только для женщин, работающих в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях. Им коллективным договором или трудовым
договором устанавливается 36-часовая неделя, если меньшая продолжительность
рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом
заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей
неделе (ст. 320 ТК). Если в трудовом договоре или коллективном договоре такое
условие отсутствует, женщина не может требовать предоставления ей сокращенной
рабочей недели.

Особенности правового
регулирования времени отдыха в организациях, расположенных в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, касаются дополнительных выходных дней,
порядка и условий предоставления отпусков, компенсаций расходов на оплату
стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и др. При этом
указанные особенности в одних случаях применяются ко всем работникам,
работающим в указанных районах и местностях, а в других — только к определенной
категории этих работников.

Оплачиваемый отпуск для
сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное
учреждение, расположенное в другой местности, предоставляется по просьбе
работника в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник просит
предоставить ему только часть ежегодного отпуска. По просьбе работника ему
может быть предоставлен для указанных целей и полный ежегодный оплачиваемый
отпуск. При этом не имеет значения, приобрел ли работник право на ежегодный
оплачиваемый отпуск. В случае если работник такого права не приобрел, ежегодный
оплачиваемый отпуск (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка
предоставляется ему авансом. При наличии 2 и более детей отпуск для указанной
цели предоставляется 1 раз для каждого ребенка.

В соответствии со ст. 323 ТК
для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, могут быть установлены дополнительные гарантии
медицинского обслуживания.

Гарантии медицинского
обслуживания для работников других организаций устанавливаются коллективными
договорами.

Лицам, работающим в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с
ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников,
средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия сохраняется на
весь период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия) (ст. 318 ТК).

В исключительных случаях
средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4-го,
5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости
населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился
в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в
размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного
заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств
этого работодателя.

Порядок установления,
условия и размеры компенсаций расходов, связанных с расторжением трудового
договора и переездом к новому месту жительства в другую местность, зависят от
того, как финансируется организация-работодатель, в которой был занят работник.

99.
Отраслевые особенности регулирования труда некоторых категорий

работников (транспорта, образования,
здравоохранения и др.).

К работникам транспорта
относят работников автомобильного, железнодорожного, речного, морского и
воздушного транспорта, деятельность которых имеет своей целью перевозку людей и
материальных ценностей и в связи с этим непосредственно связана с источником
повышенной опасности.

1) профессиональный отбор;
2) профессиональную подготовку; 3) предварительный медицинский осмотр.

Порядок прохождения
профессионального отбора и профессиональной подготовки согласно действующему
законодательству устанавливается федеральным органом исполнительной власти, а
порядок прохождения обязательного предварительного осмотра — федеральным
органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом
исполнительной власти.

Рабочее время и время отдыха
работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных
средств. Согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан
с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных
средств, не разрешается работа по совместительству:

1) по профессии или
должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств; 2) с
вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно действующему
трудовому законодательству особенности режима рабочего времени и времени
отдыха, условия труда отдельных категорий работников, труд которых
непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным
органом исполнительной власти в области транспорта. Эти особенности не должны
ухудшать положения работников по сравнению с теми, что установлены ТК РФ.

Согласно ст. 331 ТК РФ к
педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз,
который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об
образовательных учреждениях, утверждаемыми Правительством РФ.

К педагогической
деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее
профессиональное образование, а к педагогической деятельности в среднем
специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное
или среднее профессиональное образование. Образовательный ценз в обоих случаях
подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне
образования и (или) квалификации.

Не могут допускаться к
педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена приговором
суда или по медицинским показаниям (например, имеющие различные психические
расстройства), а также лица, которые имели судимость за определенные
преступления.

В соответствии со ст. 332 ТК
РФ конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой
работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок,
проводится один раз в пять лет.

Не проводится конкурс на
замещение:

1) должностей декана
факультета и заведующего кафедрой; 2) должностей научно-педагогических
работников, занимаемых беременными женщинами; 3) должностей
научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору,
заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до
трех лет.

Положение о порядке
замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке,
устанавливаемом Правительством РФ (ст. 332 ТК РФ).

Порядок выборов в этих
случаях определяется уставами высших учебных заведений.

В государственных и
муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров,
руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше
шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица,
занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет,
переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их
квалификации. По представлению ученого совета государственного или
муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок
пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет
(ст. 332 ТК РФ).

По представлению ученого
совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор
имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя
филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет (ч. 15 ст. 332 ТК
РФ).

Продолжительность рабочего
времени педагогических работников. Для педагогических работников
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более
тридцати шести часов в неделю. Учебная нагрузка педагогического работника
образовательного учреждения оговаривается в трудовом договоре (п. 6 ст. 55
Закона РФ «Об образовании»). Она обычно устанавливается высшим
учебным заведением самостоятельно в зависимости от квалификации педагогов и
профиля кафедры в размере до девятисот часов в учебном году. Продолжительность
же рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной
платы) педагогическим работникам образовательных учреждений определяется
Правительством РФ в зависимости от должности и (или) специальности

Педагоги относятся к той
категории работников, которым разрешается работа по совместительству, в том
числе и по аналогичной должности, специальности. В связи с обстановкой,
сложившейся в нашей стране, где у педагогов очень низкая заработная плата,
многим приходится заниматься совместительством, чтобы обеспечить себе достойное
существование.

Отпуска. Педагогическим
работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный основной
удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
Правительством РФ (ст. 334 ТК РФ). Чаще всего это сорок два или пятьдесят шесть
календарных дней — в зависимости от общеобразовательного учреждения и должности
педагогического работника.

Также педагогическим
работникам образовательного учреждения не реже чем через каждые десять лет
непрерывной преподавательской работы предоставляется право на длительный отпуск
(сроком до одного года), порядок и условия предоставления которого определяются
учредителем и (или) уставом образовательного учреждения.

Особенностями труда
медицинских работников являются:

1) сокращенное рабочее время.
Для медицинских работников устанавливается сокращенное рабочее время — не более
тридцати девяти часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Время работы медицинских
работников бывает различным, поэтому оно устанавливается Правительством РФ;

2) порядок определения
продолжительности работ по совместительству медицинских работников организаций
здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках
городского типа, который определяется по решению Правительства РФ, принятому с
учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и
объединения работодателей.

Право на занятие медицинской
и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее
медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное
звание на занятие определенными видами деятельности, а также сертификат
специалиста и лицензию.

В соответствии с законом
медицинские и фармацевтические работники имеют право на:

1) обеспечение условий их
деятельности в соответствии с условиями охраны труда;

2) работу по трудовому
договору, в том числе за рубежом;

3) защиту своей
профессиональной чести и достоинства;

4) получение
квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и
практической подготовки;

5) совершенствование
профессиональных знаний;

6) переподготовку за счет
средств бюджетов всех уровней при невозможности выполнять профессиональные
обязанности по состоянию здоровья, а также в случае высвобождения работника в
связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятия, учреждения и
организации;

7) страхование
профессиональной ошибки, в результате которой причинен вред здоровью
гражданина, не связанный с небрежным или халатным выполнением ими
профессиональных обязанностей;

беспрепятственное и
бесплатное использование средств связи, принадлежащих предприятиям,
учреждениям, организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида
транспорта для перевозки гражданина в ближайшее лечебно-профилактическое
учреждение в случаях, угрожающих его жизни.

Оплата труда здесь
производится в соответствии с квалификацией, стажем и выполняемыми
обязанностями.

Кроме того, медицинские и
фармацевтические работники имеют право на выплату, компенсирующую тяжелую
работу и работу во вредных условиях, предусмотренную трудовым законодательством.

100.
Особенности регулирования труда работников религиозных

организаций.

Согласно ст. 8 Федерального
закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных
объединениях» (далее — Закон о свободе совести) религиозной организацией
признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на
законных основаниях проживающих на территории России, образованное в целях
совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом
порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Религиозные организации в
зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на
местные и централизованные.

Местной религиозной
организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10
участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности
либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной
организацией признается религиозная организация, состоящая в соответствии со
своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.

1. Трудовой договор
работника с религиозной организацией может быть заключен продолжительностью от
1 дня до 5 лет. В то же время трудовой договор может быть заключен и на
неопределенный срок.

2. Особенность трудового
договора с религиозной организацией состоит в том, что работник обязан
выполнять любую работу, а не работу по определенной специальности и
квалификации.

Виды работ, которые работник
должен выполнять, исчерпывающе определяются в трудовом договоре.

3. Работодатель (религиозная
организация) имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия
трудового договора при одном условии — необходимо предупредить об этом
работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения.

4. Если работник откажется
от выполнения работы после изменения существенных условий труда, то ему должны
предложить другую работу, а если ее в религиозной организации нет или если
работник откажется от этой работы, то его можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК.

Для работников, работающих в
религиозных организациях, устанавливается нормальная продолжительность рабочего
времени, которая, согласно ст. 91 ТК, составляет 40 ч в неделю.

Режим рабочего времени
определяется на основании гл. 16 ТК. Работникам могут быть установлены: режим
гибкого рабочего времени (ст. 102), сменная работа (ст. 103), суммированный
учет рабочего времени (ст. 104), разделение рабочего дня на части (ст. 105),
ненормированный рабочий день (ст. 101).

Режим рабочего времени
устанавливается в локальном нормативном правовом акте, например в правилах
внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, работы, которые являются
разновидностью внутреннего установления религиозной организации, и т.д.

Религиозная организация,
если она намерена установить материальную ответственность работников, обязана
определить перечень работников, с которыми можно заключать договор о полной
материальной ответственности. Затем организация обязана заключить с работником
письменный договор о его полной материальной ответственности. В то же время
организация должна создать работнику условия для обеспечения сохранности
вверенного ему имущества.

Религиозная организация
может принять положение о материальной ответственности.

1. Работодатель имеет право
в соответствии с комментируемой статьей установить дополнительные основания для
увольнения работника. Эти основания должны быть внесены в трудовой договор, и
на них необходимо обратить внимание работника при заключении трудового
договора.

2. В трудовом договоре
стороны обязаны определить гарантии прав работника и компенсации, которые
устанавливаются работнику при расторжении трудового договора, а также порядок
их предоставления. Например, целесообразно утвердить размер выходного пособия
при увольнении, а также основания для его выплаты и т.д.

Трудовые споры работника с
религиозной организацией как работодателем разрешаются на основе переговоров
путем компромисса сторон. Если стороны не достигли согласия, работник может
подать иск в суд. В религиозной организации комиссии по трудовым спорам не
создаются. Рассмотрение трудовых споров в судах регулируется ст. ст. 391 — 397
ТК, а также ГПК.

Источник

Шпаргалка: Трудовое право

ВОПРОСУ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «»

1. Понятие трудового права, как отрасли права, его место в системе Российского права.

2. Предмет трудового права.

3. Метод трудового права.

4. Система трудового права.

5. Источники трудового права.

6. Принципы трудового права.

7. Отдичие трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда.

8. Трудовое правоотношение (понятие, субъекты, содержание).

9. Основания возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

10. Виды правоотношений в-сфере труда.

11. Понятие субъектов трудового права, их классификация и правовой статус.

12. Граждане как субъекты трудового права.

13. Организации как субъекты трудового права.

14. Трудовые коллективы и их полномочия.

15. Правовой статус профсоюзных организаций.

16. Коллективный договор: понятие, стороны, структура и содержание.

17. Порядок заключения, изменения, прекращения коллективного договора.

18. Понятие, уровни и виды коллективных соглашений.

19. Содержание коллективных соглашений, сроки и сфера их действия.

20. Понятие, формы и значение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

21. Понятие занятости и трудоустройства. Государственная политика по обеспечению занятости.

22. Формы обеспечения занятости.

23. Правовой статус безработных граждан.

24. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

25. Понятие, признаки и функции трудового договора.

26. Содержание трудового договора. „

27. Порядок заключения трудового испытание при приеме на работу.

28. Виды трудовых договоров.

29. Правила ведения трудовых книжек на предприятиях.

30. Трудовой договор в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

31. Трудовой договор с руководителем предприятия.

32. Срочный трудовой договор.

33. Особенности регулирования труда сезонных и временных работников.

34. Понятие перевода на другую работу, перемещения по работе, изменения существенных условий труда.

35. Виды перевода на другую работу.

36. Трудовой договор о работе по совместительству.

37. Временные переводы на другую работу.

38. Прекращение трудового договора. Отстранение от работы.

39. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

40. Расторжение трудового договора по инициативе администрации в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

41. Расторжение трудового договора по инициативе администрации, по виновным основаниям.

42. Расторжение трудового договора по инициативе администрации, по невиновным основаниям.

43. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

44. Правовые гарантии при увольнении.

45. Понятие рабочего времени, его виды.

46. Режим и учет рабочего времени.

47. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

48. Понятие и виды времени отдыха.

49. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.

50. Порядок предоставления отпусков.

51. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

52. Тарифная система заработной платы.

53. Нормирование труда. Виды норм труда, порядок их установления и применения.

54. Система заработной платы.

5 5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

56. Гарантийные выплаты и доплаты.

57. Правовая охрана заработной платы.

58. Компенсационные выплаты.

59. Правовое регулирование дисциплины труда.

60. Дисциплинарная ответственность. Ее виды.

61. Меры дисциплинарного взыскания, и порядок их применения.

62. Условия материальной ответственности работников.

63. Понятие и виды материальной ответственности работников.

64. Полная материальная ответственность работников.

65. Ограниченная материальная ответственность.

66. Определение размера ущерба и порядок его возмещения.

67. Охрана труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Понятие. организация охраны труда на предприятиях.

68. Ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей (понятие, основания, виды).

69. Правила охраны труда женщин.

70. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением.

71. Понятие и виды трудовых споров.

72. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения.

73. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения.

74. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников.

75. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства о труде и охране труда.

76. Международно-правовое регулирование труда.

Труд пр как отрасль пр? представл собой совок прав норм, реулир общ отнош, возник в процессе применения труда граждан, а также иные отнош по поводу применения этого труда.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права. Предмет труд пр сост 2 группы общ отнош: собственно-труд отнош и иные отнош по поводу примен труда. 1) собственно-труд отнош это общ отнош возник между раб и работодат в связи с выполнен раб определ труд функции. Особенности: возник и развив в процессе труда, имеют возмездн хар, договорная основа этих отнош, возник с момента фактич допускагражд к работе, прекращ в мом объявлен раб приказа об уволбнение. 2) дел на группы: организационно-управленч, отнош по трудоустр, по проф обучен, возник при наруш труд дисциплины, по разреш индивид и коллективн труд споров, возмещ вреда причин раб работодателю.

Сист отрасли труд пр дел на 2 части: общ и особ. Вобщ часть входят нормы, распространяющиеся на все об отнош труд пр, нормы, определяющие основные принципы и задачи прав регулиров, основные труд права и обязан раб, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Р Ф, ее субъектов и органов м с по правовому регулирован труда. Особенная часть строится по институтам как совокупности однородных групп прав норм: При этом институты располагаются последовательно по динамике возникновения и разв трудового отношения.

Источн труд пр – это различные норм акты органов власти и управления, регулирующие труд и др тесно с ними связ отнош. И труд пр принято классифицир по разным основан: По степ важн и суборд и дел на Законы и подзакон акты. Основной Закон РФ — это КРФ. К конститутивным Законам относится Деклар писчиг. И труд пр моно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различ норм акты труд пр: а) принятые высшим органом законод власти РФ (Законы, Постановл); б) принятые През РФ (Указы, распор) и Высшими органами исполнит вл РФ (Постан и распоряж Правит РФ); в) изданные центральными органами гос управл (Мин тр РФ, Мин соц защиты, Федер службой занятости и другими мин и ведомствами); г) принятые органами гос власти, субъектов РФ; д) принятые органами м с. По форме акта и труд пр дел на Законы, Указы и распоряж През РФ, Постан и распор Правит. По сфере действия: общефедеральные (например, КЗоТ), республиканские в составе РФ, отраслевые, межотр, областные, муниципальные (местные) и локальные. По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты труд законод м б кодифицированные, комплексные и текущие.

Основан возникнов, измен и прекращ труд дог? Отнош возникают на основ труд дог в результате: избрания на должность, назначен на должность или утверждение в должности, избрания по конкурсу на замещение должности, суд реш о заключ труд дог, фактич допущения к работе с ведома или по поручению работодат.

Принципы труд пр? Ст 2 КЗОТ. Свобода труда, включ пр на труд, пр распор своими способн к труду, запрещ принудит тр и дискриминации, защита от безработ и помощь в трудоустр, обеспеч кажд раб на справедлив услов тр, требован безоп гигиены, пр на отдых (виды отдыха), равенство пр и возможностей раб, справедлив и своеврем выплату зарплаты, обеспеч пр раб и работодат на объеден для защ своих пр и интересов, пр создавать профсоюзы, соц партнерство, обязан возмещ вреда причин раб в связи с исполнен им труд обязан, устан гос гарантий по обеспеч пр раби работодат, осущ гос надзора и контроля, пр на защ со стороны гос его труд пр и свобод, обеспеч пр на забастовку в пор устан КЗОТ, обязан сторон труд дог соблюдать условия заключенного дог, обеспеч пр представителей профсоюзов осущ профсоюзный контроль за соблюд труд законодат, обеспечен пр раб на защ своего достоинства в период труд деят, обеспеч пр на обязательное соц страхование раб.

Метод Т. Пр. — отличает комплексность включающая элементы диспозитивности (метод договорного автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием трудовых коллективов в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношениями. 1) Метод диспозитивности, договорной. 2) Императивный метод- коллективов. 3) Участие трудовых коллективов.

Труд правоотнош, пон, субъекты, содержан? Это отнош основанные на соглашение между раб и работодат, о личном выполнение раб за плату труд функции, подчинении раб прав внутрен труд распорядка при обеспечение работодат условий труда, предусмотр труд законодат, кол дог, соглашениями, труд дог. Стороны тр отнош: раб (физ лицо вступившее в труд отнош с работодателем); работодат (физ или юр лицо, вступ в труд отнош с раб). Содержанием явл права и обязан сторон, ст.21-раб (залюч, измен и расторгать труд дог в пор устан законом, предоставлен ему работы обусловлен дог, зар плату, отдых, полную достоверную инф об условиях труда, прф подгот, переподгот и повыш квалифик в пор устан законом, ведение кол переговоров и заключ кол дог, защ своих пр и труд интересов, разреш индивид и кол споров включ пр на забастовку, возмещ вреда прич раб в связи с исполнен им труд обязан, обязат соц страхов в случ пред спец федер законом. Обязан: добросов исполнять труд обязан, соблюд правила внутрен труд распор, выполнять устан нормы труда, соблюд треб об охране труда, бережно относ к имущ работодат и др раб, немедленно сообщит об опасностях), 22ст-работодат (заключ измен и рассторгать труд дог, ВЕСТИ КОЛ ПЕРЕГ И ЗАКЛЮЧ КОЛ ДОГ, ПООЩЕР РАБ ЗА ЭФФЕКТИВНЫЙ ТРУД, требовать от раб исполнен им труд обязан, привлекать раб к дисципл и матер ответствен, принимать локальные норм акты, создавать объеденения работодат. Обязан: соблюдать законы и иные НПА, предоставл раб работу обусловлен труд дог, обеспеч безоп труда, оборудов, инструментами, равную оплату за труд, вовремя выплачивать зарплату, своевременно выполнять предписания гос надзорных и контрольных органов, рассматривать представления профсоюзов, возмещ вред причин раб, обеспеч бытовые нужды раб, исполнять иные обязан пред КЗОТ).

Разграничение градж. Правовых дог. от трудовых. 1) По труд. дог. работник выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему труд. распорядку 2) По гражданскправовым дог. гражд. не подчиняется дисциплине внутреннего распорядка данного предприятия сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается результат или выполненное поручение. 3) по труд. дог. риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии учреждения, а при дог подряда авторском и т. д. Этот риск несет сам гражд.

Виды правоотнош в сфере труда? Виды правоотнош соответствуют видам общ отнош, составляющ предмет труд пр. Сист этих отнош сост из следующих правоотнош: трудовые, организационно-управленческие, по трудоустройству, по проф обучен непосредственно на производстве, по дисципл ответствен раб, по матер ответствен раб в слу причен ущерба работодат. В зависим от времени возникнов: предшествующие (возникшие и развившиеся до труд отнош), сопутствующие (одновременно с труд отнош), вытекающие (с момента прекращ труд отнош).

Пон субъектов труд пр, их класифик и прав статус? Участники трудовых правоотнош, регулируемых трудовым законодательством, обладающие трудовыми правами и обязанностями и имеющие возможность реализовать явл субъектами трудпр. 1) Граждане (работники). Субъектом трудового права в лице работника является тот, с кем заключается трудовой договор, т.е. лицо принятое по найму. В ст. 173 КЗоТ устанавливается трудовая нраводееспособность с 15 лет. В статье 2 КЗоТ устанавливает основные права и обязанности работника. В соответствии с КЦ РФ каждый имеет право на труд который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Работодатель. ими признаются предприятия, учреждения, организации любой формы ответственности. (государственные, муниципальные, коллективные и частно — предпринимательские) обладающие правовой правосубъектностью. Российский закон о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.1996г. в ст. 3 говорит, что работодатель это лицо представляющее работу в рамках трудовых правоотношений. КЗоТ в ст. 15 рассматривает в качестве субъекта трудового договора предприятие, учреждение, организацию. Предприятие — это самостоятельный хозяйственный субьект, созданный для выполнения работ и услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Учреждение — государственная или муниципальная собственность. Состоят на гос. или муниц. бюджете, финансируется из него и их имущество находится в оперативном управлении учреждением, для того, чтобы предприятие или учреждение стало объектом трудового права необходимо: 1) Зарегистрировать предприятие или учр. в соответствии с законом. 2) Иметь фонд оплаты. 3) Определить численность рабочих и штаты служащих. Работодатель может и не быть юр. лицом.

Предприятие, независимо от фирмы собственности должно обеспечить своим работникам минимальное количество гарантированных законом условий, касающихся оплаты труда, условий труда, меры соц. защиты, нести ответственность за ущерб здоровью сотрудника. Если работодатель является собственником имущества, то он может сам управлять предприятием, а может делать это через уполномоченные им органы — администрацию или руководителей. Руководитель предприятия принимается, назначается или избирается собственником через уполномоченные органы управления предприятием. Администрация предприятия — это руководитель, управляющий, должностные лица; технический персонал (машинисты, секретари) не входит в понятие администрация.

Прав статус профсоюзов? Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать, что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.

Кол дог, пон, стороны, структ и содержан? Коллек. договор- это прав акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии.Стороны коллективного договора. -это работники организаций в лице их предстовителей руководителем организаций или другим полноправным в соответствии с уставом организации иным правовым актом лицом. Следует иметь в виду, что как правило, работадателей действует через представителей. Содержание и структура колдоговора. В колдоговор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей. По следующим обязательством: 1) Формы, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия. 2) Механизм регулирования оплаты труда, исхода из уровня роста цен, уровня инфляции, выполненых покозателей определённых колдоговором. 3) Занятность, переобучения, условия высвобождения работников. 4) Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков. 5) Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи. 6) Добровольное и обязательное медецинское и социальное страхование. 7) Соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия, ведомственного жилья. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве. 9) Льготы для работников, совмещяющих работу с учёбой. 10) Контроль выполнения колдоговора, порядок внесения в него изменений. 11) Отказ то забостовок по условиям выполненым в колдоговоре при своевременном и полном их выполнении.

1 Равботник долж. состоять с работ 0-м в Т отношениях. 2 Наличие прямого действительного ущерба. утратат, уничтожение, порча ( затраты работ-ля на востановление имущ-ва, для преобретения др имущ. а т/ж изменение денеж выплат.)К изменен-м денежн выплат относятся: штраф, пени неустойки, компенсац за причинени вреда жизни и здоровьюраб-м причинённых при исполнении тр. Обяз. 3 Противоправность поведения работников. Т е такое деянее рб-ка когда он не исполняет либо не надлеж образом выполн свои тр. Обязанности. Противоправность отсутст-т в тех случаях когда раб-к причиняет ущерб при необходимой обороне, крайней необход либи в связи с производств хоз риском. Данный рис допускается при услов:- цель не мб достигнута иныи спосбом не связанным с риском; риск сообт-т цели; лицо допустившее риск приняло все меры для предотвр. матер ущерба; ом риска не мб жизнь и здоровье людей. 4 Вина работника. Допуск-ся в форме умысла так и в форме неосторожности. 5 Причинная связь м у действие работ-ка и причинённым ущер-м.

Матер. Ответ-ть это обязанностьт работ-ка возмест. ущерб работ-лю при исполнее т. обязанностей. Виды: 1 Когда на раб-ка возложена матер ответ.в полном размере за ущерб причинённый раб-лю при исполнии раб-ком т обязан-и. 2 При недостачи ценности вверенных ему на основани спец. письмен-го дог-ра или полу. им по довереннсти. 3 в сулчае умышл причинения ущерба. 4 при причинении ущерба в сосотоянии ….опьянения .5 при причин ущерба в результате преступных действий установ. приговором суда.6 при причин ущерба в результате админ. проступка. 7 в случае разглашения сведений составл комерч, служебн тайну .8 при причинении ущерба не при исполнении т обязательств… По данному основанию работ-к привлекается к полной матер ответ. Если он причинил ущерб в свободное от раб время либо в рабоч время не исполнии свои труд обязанности. При привлечении к полной мат отве-и руковод-ля организации в случае предусм законом применяется нормы гр.пр.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;3) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

1 При опред размера ущерба учитывается лишь прямой действит ущерб. 2 Конкр размер ущерба п опред по фактич потерям на основани данных бух учёта исходя из балансов стоитмости имущ-ва за вычетом % износа. 3 размер ужерба д б подтверждён актом ревизии. 4 при опред размера ущерба работ-ль должен истреб у раб-ка письменное обьяснение. 5 если ущерб причинён по воле нескольких работ-в то размер возмещени дл кадого из них опред-ся сучётом степени их вины. 6 если ущерб причинён не только по вине работ-ка но и должн. лиц, то и матер ответ-ть м б возложена на обоих. Возмещ ущерба: причинённый ущерб м б возмещён в добровольном порядке. С согласия работ-ля работник может предлогать в счёт возмещ-я ущерба др. целое имущ-во либо самост исправл повреждения. ПО сосгласованию сторон возможно возмещение с отсрочкой платежа.Если раб-к привлекается к полной материальной ответ- ти и не согласен на добровольное возмещен ущерба то возмещение производится в суд порядке. Если в проц т деят-и работник причинил ущерб 3-м лицам и этот ущерб возмещён работодат-м, то раб-к возмещает ущерб в порядке регресного исска.

51 п опред как экономическая и юр категория. Экономическая – денежная форма выражения цены рабоч силы. Как юридич – вознаграждение в денежн форме котор работодатель обзан выплачивать работ-ку по зарарне установл нормамм в размере не менее МРОт. Минимальная зп должна =прожит. минимуму и устан в едином размере на всей терито РФ. Могластно конвенции МОТ мин зп болжна обеспечивать гр-ну расходвы: питание – 50 %, одежда бельё обувь –20 %, комун услуги – 10 %. Транспорт – 10 %, расходы на детей 3 % прочие – 7 %Методы : 1 нормарованная зп осущ на фед уровне гос думой, президентом, правиттельством мин труда. Вопросы решаемые на данном уровне: устан мин зп; утверждение тарифно-квалифицированных справочников; утвержд един тарифн сиситемы для бюджетов; утан зп в условиях откланнёных от нормальных.; ставновление основания и предельных размеров удержания.2 Локальное ругули зп в отдельных отраслях с учётом мнения провсоюза. 3 Индивидуально договорное регулирование з п Осущ по соглащению м у наботодат-м и работ-м .

тарифная система – система нормативов опред уровень и степень диформац зп в зависимости от условий сложности труда. квалификац раб-ка и установл МРОТ. Эллементы: 1 тарифная ставка – опред размер зп в единицу рабочего времени 2 районный коэфициент. устан на отдельных територ РФ фед законом. 3 тарифно- квалификационный справочник. утвержд првит-м РФ для опред работЮ, профессий а тж для руководителей, специалистов и служащих. Он включает: наименование должности; требов к работ-ку замещающего должность и пр и обязанности работ-ка. Справочник носит рекоменд хар-р. 4 тарифная сетка.-единая шкалал тарификации и поразрядной оплате труда работ-ка. Для работ-ков бюджетной сферы устан-ся единая тарифная сетка, котор включ в себя 18 разрядов и тарифные коэфициенты для каждого разряда.

54 Система зп –это способ установления соотношения м у затрач работ-м времени и размером его зп. Виды сиситем: 1 Повременная – при кот размер зп зависит от фактически отработ-го времни Она м б почасовая ( преподователи ), поденная, устан в тех отраслях где принимается сменные нормы труда и помесечная. 2 Сдельная –при коьт размер зп зависит от кол-ва произведённой продукции согласно сдельным расценкам. Сдельная расценка это размер оплаты за единицу продукта либо за выполнение операций. Сдельная расценка опред-ся путём деления тарифной ставки на норму выработки. Виды сдельной системы: а) прямая сдельная-при кот размер зп прямо прополрционален кол-ву произвед продукции. Б ) прогрессивная –при кот продукция оплачив-ся по обычным расценкам, а за каждую единицу сверх нормы по повышенным расценкамм. В) аккордная –при кот размер зп опред за весь заданный обьём работы в целом. Г) косвенная – при кот труд подсобного либо вспомогательного рабочего оплачивается по ценкам обслуживаемого им сденщика. 3Премиальная – не явл обязательной. Устан на локальном уровне администрацией с учётом мнения профсоюза.

1Оплата сверхурочных работ.-оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы не менее чем в 2-м размере 2 оплатат в праздничные и выходные дни, оплачивается не менее чем в 2-м размере: сдельщиком, раюботникам труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, и раб-м получ месячный оклад в размере не менее одинарной, дневной ставки сверх оклада. 3 оплатат в ночное время-за каждый час работы в ночное время производится доплатат к тарифной ставке размер которой устан-ся по соглашению сторон, но не ниже утсан правит-м РФ ( 40 %) 4 Оплата времени простоя: а ) простой по вине работ-ка оплате не подлежит б ) простой по вине админ оплачивается из расчёта 23 зп в ) простой по причинам не зависящим от работк-ка и админ оплачив-ся из расчёта 23 тарифной ставки должностного оклада. 5 оплатат труда при выполнении работы различной квалификации.Оплата труда производится по работе более высокой квалификации. 6 оплата труда при совмещении, размер утсан-ся по соглашению сторон. 7 Оплата труда при изготовлении продукции оказавшейся браком. Брак не по вине работ-ка оплачив-ся наровне с годными изделиями, по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине раб-ка оплачивается по пониж. Расценкам в завис. от степени годности прод-и

57 з/п по общ правилу выплачив-ся в денежн форме.С письменного разрешения раб-ка возможна выплата в натуральной форме при условии: общ размер натур формы не может превышать 20 % всей зп. ЗП не может выдоваться спиртным. наркотикаами, оружием. ядохимикатоми. Зп выплачивается не реже чем каждые пол месяца. Конкретные сроки устан-ся в конкретном договоре. При задержке выдачи зп на срок более 15 дней, раб=к может приотанов. раб-ту письменно предупредив рабодат-лся.При задержке вызачи зп возможно выплаты % за кажд день задержки. Виды удержаний зп:

1 на основани закона т е налоги ( 13 %) 2 решение суда 3 по приказу администрац: для возвращ аванса выданного в счёт зп; для возврасчения неизрасходонованного аванса выданного для служебной командировки или перевода в др местность.; при увольнени работ-ка до окнчания рабоч года, в счёт который он получал отпуск за неотработанные дни отпуска; при возмещен ущерба причин-го работ-м при исполнен труд обязанностей. Общ размер удежаний не мт превышать 20 % в случ предусмотр ФЗ –50%. Возможно удержание до 70 % в случаях: — при отбывании испра работ ,-при возмещен вреда причин здоровью др лицам, — при возмещен ущерба причинённого в результате преступления.

56 Гарантийные выплаты .1 Гаранти работникам направленным работодателем для повышения квалификации. А ) за весь период обучения за работ-ми сохраняется их рабоч место и сред зп б )оплатат обучения производится за счёт средств работодателя. В) если обучение производится в др населённом пункте, то работо-лю будет оплачивать расходы на продукты, проживание и суточные. 2 гарантии для работников направляемые для обследования в мед учережд. А ) за весь период обследования за работ-ми сохран рабоч место и средн зп. Б ) мед осмотр по согласованию сторон. 3 Гарантиии раб-кам связанным с обслуживаем сведений составл гос тайну. Производятся доплаты к должному окладу в размерах: а ) за сведения особой важности 25 % б ) за свед ( совершенно секретно 0 – 2- % в ) за свед( секретно) –10 %. Устан–ся надбавка к доплачиваемому окладу в зависимости от стажа работы с данными сведениями( от одного до 5 лет –5 %. От 5 до 10 – 10 %и свыше 10 –15 %.

Компенсац выплаты при командировках. 1 за весь период командировки за раб-ми сохран-ся средняя зп по основному месту работы 2 оплачивается проживание, проезж, суточные.3 комп выплаты при использов оборудования принадлежат раб-ку. А ) выплачивается из износа оборудования б ) расходы на горюче-смазочные материалы в ) расходы на текущ ремонт. В период нахождения раб-ка в отпуске такие выплаты не производятся. При переводе в Др местность оплачивается проезд, богаж.

Нормирование – процесс исследования, проектированиея, и установления необход зтрат и результатов труда, а т ж аптимального соотношения м у численностью работ-в различных проф групп. Функции норм труда: 1 ыступают в кач-ве меры труда, меры вознагражд за труд, критерии оценки производительности труда, а т ж кач-ва произведённой продукции и хар-ки производства. Виды нормирования: 1 нормирование времени –величина затрат времени установленная для выполнения единицы работы одним или группой работ-ков в опред организационно-технич условиях. 2 нормирование выработки- кол-во единиц продукции опред вида, кот дб изготовлена одним либо группой работников в единицу времени в опред-х орг –тех условиях. 3 нормирование обслуживания-число производственных органов которые раб-к должны обслужить в единицу времн в опред орг.-тех. Условиях. 4 Нормир численности-опред число работников соответствующей кволификации для выполнения орг управленчиской функции. 5 Нормир управляемости-это кол-во работ-в которое непосредственно подчиняется единому руковод-ю. Норма труда устан-ся и по распоряжению админ с учётом мнения провсоюза. Работники предупрежд-ся об этом в письменном виде не позднее чем за 2 мес.

62 Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

63 Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

64 Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

66 До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

67 Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

ит д

45 Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Работа в ночное время Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

47 Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

46 Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

48 Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни;

отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

50 Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка… Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

53 работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

55 При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем .

70 Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;

работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 — 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

56 Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

59 Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

61 За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

35 Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

26 Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: 1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения; 2) непосредственные условия — это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся: а) о месте работы; б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий; в) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового договора — срок его действия. Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

37 Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Основанием или причиной данного перевода является простой. Простой — это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник по какой-то производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой функции. О начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего непосредственного начальника. Администрация обязана его использовать на другой подходящей работе с соблюдением правил перевода из-за простоя. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной необходимости как по сроку перевода, так и по порядку перевода, а также и по оплате на новой работе. Общее же у данных видов временных переводов в том, что они обязательны для работника, его согласия на перевод не требуется, а также в том, что перевод возможен и в другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт, где расположена организация основного места работы этого работника. Но перевод из-за простоя в другое предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить работой квалифицированного работника на том же предприятии, в организации. При этом срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, организации, то срок перевода — на все время простоя. Общее в двух указанных видах временных переводов (по ст26 и ст27 КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за простоя, так же как и при переводе по производственной необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за простоя должен быть указан срок перевода. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст28 КЗоТ). Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами: если работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет — то сохраняется лишь его тарифная ставка (оклад).

При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья работника и не запрещена ему. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.

39Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника. Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора. Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

16 Коллек. договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Сторонами договора явл. работники (трудовой коллектив) или их представители и работодатель, в лице руководителя или уполномоченного лица. Если на предприятии несколько профсоюзов, то формируется общий представительный орган для переговоров (в течение 5 дней). Если такой орган не создан или не достигается согласия, то наиболее приемлемый вариант договора принимается на конференции трудового коллектива. Второй стороной явл. работодатель. При смене собственника, действие договора сохраняется в течение 3-х месяцев, при ликвидации предприятия — в течение всего срока ликвидации. Кроме сторон в договоре оговариваются субъекты –исполнители по конкретным пунктам договора. Например: провести ремонт оборудования, ответственный механик и т.д. Содержание коллективного договора – это условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Примерный перечень вопросов, по кот. в договор включаются взаимные обязательства предусмотрен в законе (это оплата труда, рабочее время, охрана труда и т.д.). Также может включаться и обязательства об отказе от забастовок, при условии выполнения договора. Все условия договора могут только улучшать по сравнению с законодательством условия труда, если ухудшают, то считаются не действительными. К договору составляются приложения (условия премирования, списки вредных профессий и т.д.) После подписания договор должен быть размножен и доведён до каждого работника. Современный договор явл. и актом участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда на данном предприятии, и актом участия работников, трудового коллектива в управлении предприятием. В нём отражаются интересы работников и работодателей. В этом правовая, политическая, социально-экономическая его роль. Его значение в переходный период возрастает, он может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, выступает средством воспитания дисциплины, добросовестного отношения к труду. Производственное значение в том, что он направлен на совершенствование производства, продукции, организации труда.

75 Система органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Ст. 244 КЗ оТ «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» определяет, что органами осуществляющими контроль являются: 1) Специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие от работодателей и вышестоящих органов, согласно положениям об этих органах. 2. Профессиональные союзы, состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда– согласно положений об этих инспекциях. Исполнительные и распорядительные органы местного самоуправления осуществляют контроль за соблюдением законодательства на своей территории. Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль по подчинённым организациям. Федеральный орган надзора и контроля за охраной труда –Рострудинспекция, она же и осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде по указу Президента до принятия положения о государственной инспекции труда, а на местах соответствующие органы субъектов Федерации. Согласно положения в Рострудинспекцию входят: 1) Горный и промышленный надзор (Госгортехнадзор РФ); 2) Государственный энергетический надзор; 3) Госсанэпидемнадзор Минздрава России; 4) Федеральный надзор по ядерной радиации и радиоционной безопасности. Пострудинспекция и подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии со специализированными федеральными надзорами, органами прокуратуры, органами исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда профсоюзов.

56 Гарантийные выплаты.

Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности по предусмотренным законодательством уважительным причинам. Основное значение этих выплат – сохранение работнику среднего заработка и уровня жизни. Эти выплаты делятся: 1) зависящие от производства или действия руководителя: А) Это оплата простоя по вине администрации. Она производится в размере не ниже 2/3 тарифа, по вине работника не оплачивается. Б) Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного. Оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. В) Оплата беременной среднего заработка, при переводе на лёгкую работу по медицинскому предписанию. Г) выплата выходного пособие при увольнении без вины работника, в размере 2 недельного среднего заработка. При ликвидации предприятия или сокращении численности в размере 3 месячного среднего заработка. 2) связаны с оплатой отпусков и другого времени отдыха. Сюда относятся оплачиваемые отпуска в размере среднего заработка за каждый день отдыха, отпуска по учёбе, выплаты работникам, направленным на повышение квалификации, а также доплаты до среднего при переводе на нижеоплачиваемую работу. 3) Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей в размере среднего заработка. Работодатель обязан освободить работника на это время в случаях, предусмотренных законодательством или коллективными договорами, а орган привлекающий работника к этим обязанностям, выплачивает ему средний заработок. Например, народным заседателям, а также работников, привлекаемых в качестве свидетелей, оплачивает теперь суд. Средний заработок сохраняется за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей.

За время военных сборов средний заработок выплачивает Министерство обороны. Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах для представителей социальных партнёров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более 3 месяцев в течение года.

60 Дисциплинарная ответственность работника: основные черты и виды.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание за противоправное неисполнение своих обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка является гражданин, состоящий в трудовых отношениях. Субъективной стороной является вина со стороны работника. Объективной стороной проступка является вредные последствия и причинная связь между ними и действиями правонарушителя. Действующее законодательство предусматривает 2 вида ответственности: общую, предусмотрена правилами внутреннего распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех для кого предусмотрена специальная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право администрация. Дисциплинарные взыскания –это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Невыполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.е. обязательно должно быть виновное действие. Специальная дисциплинарная ответственность – такую ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Специальная отличается от общей: 1) по кругу лиц 2)по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов наделённых дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий. Например, для работников железнодорожного состава предусматриваются особые условия соблюдения трудовой дисциплины, т.к при нарушении её создаётся угроза жизни пассажирам, порчи груза, авариям. За совершения работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться меры: 1) лишения машиниста, водителя, помощника машиниста свидетельства на право управления, на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок; 2) освобождение от занимаемой должности; 3)увольнение, за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу жизни людей, безопасности. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для госслужащих, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение может иметь место за разглашение государственной тайны. На основе специальных положений несут ответственность судьи, прокуроры, следователи. За каждый проступок может быть вынесено одно наказание, в течении месяца со дня обнаружения проступка. С работника обязательно должно быть взято письменное объяснение случившегося. В трудовую книжку не заносятся, через год взыскание снимается, если нарушитель не совершил нового проступка. Работник вправе обжаловать наказание в органах по трудовым спорам и суде.

33 Сезонными называются работники, которые в силу природных или климатических условий продолжаются в течении года ограниченный период времени, но не более 6 месяцев. Перечни таких работ утверждаются для каждой местности. В эти перечни входят работу по сбору урожая, по уборке снега, по добыче и производству строй материалов. Трудовой договор может заключаться как на весь сезон, так и на отдельный период в течении 6 месяцев. О сезонной работе работник должен быть предупреждён при приёме и в приказе о приёме указано. В трудовом договоре сезонного работника оговариваются особенности при приёме, увольнении, характере работы, условиях рабочего времени. В случае увольнения сезонный работник должен предупредить администрации за 1 неделю. Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного заработка. Администрация вправе расторгнуть договор по причинам: 1) приостановке производства на срок более 2 недель по производственным причинам или сокращению работы. 2)неявки на работу из-за болезни более 1 месяца. 3) из-за невыполнение обязанностей или грубого нарушения.

Временными признаются работники, принятые на вакантную должность на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего работника на срок до 4 месяцев. Договор временного работника связан не с характером её выполнения, а с кратким временем её выполнения. О временной работе работник при приёме, и это отмечается в приказе о приёме на работу. Если временный работник после увольнения в течение недели вновь принят на работу в ту же организацию, а срок его работы до и после перерыва превышает 2 и 4 месяца, то трудовой договор считается с первого дня договором с неопределённым сроком. Так же и при случае, если после 2 или 4 месяцев работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения договора. В случае увольнения временный работник обязан предупредить администрацию за 3 дня. С случае болезни, увечья, профзаболевания з а временным работником сохраняется место работы, но до срока окончания договора (исключение, если при заболевании предусмотрен более длительный срок выздоровления). Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3 дневного заработка, а при поступлении на военную службу в размере 2-недельного среднего заработка. Администрация вправе расторгнуть договор, если: 1)приостановка работы предприятия на срок более 1 месяца по производственным причинам. 2) неявка на работу по болезни более 2 недель подряд. 3) невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей.

36 Порядок и условия совмещения профессий устанавливается по согюлашению сторон трудового договора. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнением работником вместе со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии. А под совместительством (т.е. расширением объёма работ) понимается выполнение в течении того же рабочего дня дополнительного объёма работ по одной и той же профессии (должности). Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение рабочего дня, если это не ведёт к снижению качества работы. Это применяется для роста производительности и выполнения объема работ меньшей численностью. Трудовой договор о совмещении профессий и расширении объёма работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профкомом. В приказе указываются совмещаемые профессии, объёмы работ, размеры доплат за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение доплат, о чём работника предупреждают за 1 месяц. Ст. 87 КЗоТ «Оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников» указывает, что доплата устанавливается администрацией по соглашению сторон. В связи с необходимостью лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко используется работа по двум, трем совмещаемым профессиям. В лесной промышленности при письменном согласии работника допускается совмещение трёх профессий, при этом квалифицированные работники не могут привлекаться на работы ниже 3 разряда.

Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации, соблюдать правила внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законом, коллективным договором и соглашениями сторон. Трудовые отношения в основном оформляются посредством трудового договора. Трудовой договор имеет 3 аспекта: 1) как соглашение о труде. 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ними; только с заключением трудового договора работник становится членом трудового коллектива.3) как институт трудового права. Специфические черты ТД: его предметом явл. личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, с выполнением нормы труда. Характерные черты ТД: обязанность предприятия организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия, охранять здоровье и жизнь, оплачивать труд работника по установленным нормам. Значение ТД: 1)он явл. основной формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов. 2) он явл. правовой формой осуществления работником право на свободу труда. 3) ТД основание возникновения трудового правоотношения. 4) ТД – предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей. 4) ТД служит индивидуальным регулятором трудовых отношений. ТД и трудовые правоотношения тесно взаимосвязаны, но их отличие в том, что ТД- соглашение о труде, а трудовое правоотношение – связь, возникающая после заключения ТД. Важнейшая черта ТД- свобода ТД, отражающая принцип свободы труда в обществе. Стороны ТД: работник и работодатель. Работодателем может быть как юридическое лицо (предприятие, организация), так и физическое (собственник). Содержание трудового договора- это совокупность всех его условий, содержание трудового правоотношения – это права и обязанности его субъектов, в этом их различие. Различают 2 вида условий ТД: 1) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон; 2) производные, устанавливаемые законодательством по охране труда, дисциплинарной ответственности, о них стороны не договариваются, они обязательны. Условия делятся на: 1) необходимые, место работы, трудовая функция, оплата труда. 2) Дополнительные (факультативные), устанавливаются по соглашению сторон, например испытательный срок. Трудовая функция определяется профессией, это вид трудовой деятельности; специальностью- это род деятельности, требующий специальных знаний и квалификацией, это уровень уровень опыта, знаний по данной специальности. При заключении договора в обязательном порядке устанавливается тарифный разряд.

73 . Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективные споры – это разногласие между работниками и работодателями по вопросам изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Моментом начала спора является дата составления протокола разногласий коллективных переговоров, либо день отклонения работодателем требований работников, либо молчание работодателя в течении 3 дней, со дня подачи требований работниками. Участниками коллективных споров являются: представители работников – органы профессиональных союзов, уполномоченные на это уставами; представители работодателей – руководители или уполномоченные работодателем органы; служба по урегулированию коллективных трудовых споров – государственный орган, содействующий разрешению споров путём организации примирительных процедур и участия в них. Примирительные процедуры: это примирительная комиссия (обязательный этап); рассмотрение коллективного спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок разрешения споров: 1) Примирительная комиссия. Создается в 3 дневный срок со дня начала спора из представителей сторон на равноправных условиях. Срок рассмотрения спора в комиссии 5 дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом. При не достижении согласия примирительные процедуры продолжаются с участием посредника или в трудовом арбитраже. 2) Рассмотрение с участием посредника, рассматривается в течение 7 дней со дня приглашения посредника. Рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме либо составлением протокола разногласий. 3) Трудовой арбитраж. Временно действующий орган, создается на время разрешения спора, сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных споров, состоит из 3 арбитров, рассматривается с участием сторон в течении 5 дней. Рекомендации арбитража передаются сторонам в письменном виде и подлежат исполнению, если стороны заключили соглашение. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы, касающиеся спора, информируют органы государственной власти о социальных последствиях спора, разрабатывает рекомендации по существу спора.

15 Права профсоюзов в РФ.

Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать, что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.

6 . Понятие основных принципов трудового права и их классификация.

Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5) обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6) обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым законодательством. обеспечение права на ограничение рабочего дня, на отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной демократии и развития личности.

37 Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

32 Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем, заключаемый на определённое время, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы, или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет (например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый уставом.

54 Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику. Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная). Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы, оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной

(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве). При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады, участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и работодателем по вопросам оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об установлении работнику новых или изменения существующих условий труда (ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются «Особенности рассмотрения трудовых споров»

40 Большей частью этот пункт применяется с сокращением численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией – ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34 КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5) повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7) изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам, это решается исходя из конкретного случая.

52 Оплата труда – это систематическое вознаграждение работника за исполнение его труда (не ниже установленного государством минимума).

Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату труда работников с учетом сложности, вредности, климатических условий, значимости выполняемой работы. Элементы тарифной системы: 1) тарифно-квалификационный справочник – содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований. Состоит из 3 разделов: руководители, специалисты, исполнители, размер оплаты рабочего возрастает по мере повышения разряда. 2) тарифная сетка –представляет собой таблицы с почасовыми или дневными ставками. В основном 6-ти разрядные сетки. Но есть 10 и 12 разрядные. В бюджетной сфере единая 18-ти разрядная. 3)тарифная ставка- размер оплаты за труд, произведённый в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражается в денежной форме, её размер возрастает по мере возрастания разряда (это показатель сложности выполняемой работы). 4) надбавки и доплаты- централизованные и локальные. В централизованном порядке установлены надбавки за работу в полевых условиях (50 %). За разъездной характер работы, за проживание в зоне Чернобыльской АЭС, северные процентные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за классность и т.д. Размер централизованных надбавок и перечни районов для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются Правительством РФ. Локальные – устанавливаются коллективными договорами и соглашениями и действуют только на данном предприятии. 5) списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда с установлением надбавок.

2,4 Предмет и система трудового права.

Трудовое право – совокупность норм трудового законодательства, регулирующих трудовые и связанные сними отношения. Предмет трудового права – это общественные отношения, основанные на заключённом трудовом договоре, а также тесно связанные с ними. К последним относятся: отношения по занятости и трудоустройству, социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти, отношения трудового коллектива с работодателем, организационно-управленческие отношения, отношения по подготовке кадров, отношения по рассмотрению трудовых споров. Система трудового права – это научная классификация правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части. Общая часть – это нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права: предмет регулирования, принципы и задачи трудового права, субъекты трудового права. Особенная часть включает в себя нормы, образующие отдельные институты трудового права: обеспечение занятости и трудоустройства, время отдыха, трудовой договор, рабочее время, оплата труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры. Со временем в системе трудового права происходят изменения: отделение от трудового права, например право социального обеспечения; образование в системе трудового права новых институтов (обеспечения занятости, коллективных трудовых споров и т.д.); изменения внутри самих институтах (например в институте оплаты труда).

3 Метод правового регулирования трудовых отношений работников.

Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по использованию его рабочей силы. Цель правового регулирования трудовых отношений – это обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого реализовать свои способности к труду. Метод – это способ правового регулирования, через правовые нормы получить оптимальный результат этого регулирования. Метод характеризует следующие черты: 1) Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое положение участников правоотношений (правосубъектность). 3) характер установления прав и обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Метод состоит из следующих способов правового регулирования труда: 1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время приоритет локального и договорного регулирования. Централизованное, нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер труда. Переход к рыночным отношениям повысил значение договоров в определении трудовых прав работников и обязанностей работодателей. 3) Равноправие сторон трудовых договоров, подчинение их правилам внутреннего распорядка. 4)Участие работников через представителей в правовом регулировании труда. 5) Способ защиты трудовых прав. Специфичный для трудового права. Работник может защищать свои права в комиссиях по трудовым спорам, суде. 6) Единство и различие правового регулирования труда. Единство в общих конституционных принципах, в общих нормах трудового права, правах и обязанностей всех работников и работодателей. Различие проводится с учетом условий труда, тяжести, вредности, климатическим условиям, в регулировании труда подростков, женщин. Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности. Метод трудового права изменяется. В настоящее время сильное влияние оказывает переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход к экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает правовую защищённость работника и организации.

49 Ежегодные отпуска – это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней с сохранением места работы и среднего заработка Виды отпусков. Виды отпусков: ежегодные трудовые (основные не менее 24 дней; удлиненные для отдельных категорий работников, несовершеннолетних – 31 дн., госслужащих, судей, прокурорских работников – 30 дн.и других.) и дополнительные (ст.68 КЗоТ). Дополнительные отпуска предоставляются: 1) занятым на работах с вредными условиями труда; 2) занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим длительный стаж работы на этом предприятии; 3) работникам с ненормированным рабочим днем; 4) работникам в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях (от 7 до 21 дн.) В случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, а также другими локальными нормативными актами предоставляются отпуска:

1) отпуск за стаж работы в данной профессии, например для судей свыше 20 лет + 15 дн.; 2) отпуска по беременности и родам по 70 дн. До и после родов (в случае осложнения 86, а при рождении двойни -110); 3) отпуск работникам, усыновившим ребенка до 70 дней со дня рождения ребёнка, при усыновлении 2-х и более до 110; 4) отпуск, пострадавшим на Чернобыльской АЭС –14 дн.; 5) работникам, имеющим двух и более детей до 14 лет, имеющим детей инвалидов до 18 лет, одиноким матерям или отцам, имеющим детей до 14 лет – ежегодный отпуск без сохранения з/платы 14 дн.; 6) отпуск для лиц, совмещающих учёбу с работой, для сдачи экзаменов 30 дн. Для 1-2 курса, 40 дн. для последующих раз в году с сохранением среднего заработка; 7) по семейным обстоятельствам по соглашению сторон.

Отпуск за первый год предоставляется через 11 месяцев непрерывной работы, раньше может быть дан женщинам перед отпуском по беременности, работникам до 18 лет и в других случаях, предусмотренных законом. Последующие отпуска предоставляются в соответствии с утверждёнными на предприятии графиками отпусков. Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника, не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего свой отпуск.

24 Правовые гарантии для высвобождаемых работников.

Пункт 1 си.33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников. Большей частью этот пункт применяется при сокращении численности. Ликвидация организации возможна в случаях: признания её банкротом, принятия решения о запрете деятельности в силу нарушения закона, признание судом недействительными учредительные документы и др. При ликвидации увольняются все работники предприятия, а при реорганизации лишь некоторые из них или никто вообще не увольняется. Реорганизация может быть в форме слияния, разделения, преобразования, смены собственника. Необходимо выяснить, в какой форме (ликвидация или реорганизация) прекратило свою деятельность предприятие. Так при ликвидации не применяется ст.34 о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника. При сокращении численности требуется соблюдение этих условий. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупреждён персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с этим, администрация должна предложить работнику в порядке трудоустройства другую работу на том же предприятии. Работникам уволенным в порядке ликвидации предприятия или сокращения численности выплачивается пособие в размере среднего заработка. Сохраняется в течение 2-х месяцев, с учётом выплаты выходного пособия, з/плата на период трудоустройства. Практика отраслевых соглашений идёт по пути предоставления больших гарантий высвобождаемым работникам, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного пособия за потерю рабочего места с учётом стажа работы на предприятии и его возраста.

60 Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание- это мера принудительного воздействия, предусмотренная законом, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Виды дисциплинарной ответственности: общая – распространяется на всех (кроме тех на кого распространяется специальная ответственность); специальная – закрепляется в специальных законодательствах, отличается субъектами, мерами наказания и порядком обжалования (работники железнодорожного, воздушного транспорта, судьи, работники правоохранительных органов и др.). Меры общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Ст.136 порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание объявляется непосредственно за обнаружением поступка, не позднее месяца со дня обнаружения или 6-ти месяцев со дня совершения, а по результатам проверки финансовой деятельности 2-х лет. За каждый проступок может быть применено только одно взыскание. В приказе точно указывается, когда был совершен проступок, работнику сообщается приказ под расписку и по требованию выдается на руки, так как он имеет право обжаловать приказ в установленном порядке. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, обычно снимается через год, но может быть снято досрочно.

69 Это специально закреплённая совокупность правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность для организма женщин. 1) запрещается использовать женщин на вредных и тяжёлых работах. 2) в сельской местности, предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц, без сохранения з/платы. А женщинам, работающим в районах Крайнего севера и приравненных к ним установлена 36 часовая неделю, с сохранением з/платы в том же размере, что и при нормальной недели.3) запрещается переноска тяжестей сверх нормы: не более 10 кг – до 2 раз в час, 7 кг – постоянно в течение рабочего дня. 4) запрещается привлекать к ночным работам, за исключением отраслей где это связано с необходимостью, в качестве временной меры. Но существует эта временная мера более 50 лет, и не установлено до сих пор в каких отраслях ночной женский труд допускается. А на практике преимущественно в женских отраслях коэффициент сменности выше (текстильная). 5)запрещается привлечение беременных, имеющих детей до 3 лет к сверхурочным, ночным, командировкам, а имеющим детей до 14 лет (инвалидов до 16), только с их согласия. 6) женщинам предоставляются дополнительные отпуска и иные социальные льготы. Для беременных и имеющих детей до 1,5 лет предоставляется: 1)беременным снижаются нормы, переводятся на легкую работу, исключающую вредные воздействия, с сохранением среднего заработка по прежнему месту. 2) до решения вопроса о предоставлении легкой работы, беременная освобождается от работы с сохранением з/платы за все пропущенные дни 3) женщинам, имеющим детей до 1.5 лет кроме общего перерыва, каждые 3 часа предоставляется перерыв для кормления ребенка.

72 Конституция гарантирует каждому судебную защиту его трудовых прав. Суд защищает трудовые права граждан и охраняет производственные интересы предприятий. Главной задачей суда является устранение разногласий между администрацией и работником. Суд не только восстанавливает права, но и выявляет причины, проводят профилактическую работу по их устранению. Руководящие постановления Пленума Верховного суда обязывают суды полное и всестороннее рассмотрение каждого трудового дела. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, то он должен вынести частное определение для привлечения виновных к дисциплинарной или даже уголовной ответственности. Компетенция суда — рассматривать определённый круг трудовых споров установлена законодательством. Судья решает вопрос о принятии или отказе принятия заявления к рассмотрению Причины отказа могут быть: не соблюдён порядок предварительного рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, имеется решение суда по тому же спору; вопрос о споре не подведомственен суду или данный спор территориально не подсуден этому суду. При принятии заявления о рассмотрении в общем порядке, судья должен потребовать решение КТС, а при увольнении –копию постановления профоргана о даче согласия. Все трудовые споры рассматриваются по месту нахождения ответчика. Непосредственно в суд (без КТС) могут обращаться: работники предприятий, где такие комиссии не созданы; работники по вопросу увольнения; администрация о возмещении материального ущерба предприятию, об отказе в приёме лиц, приглашенных с других предприятий и молодых специалистов, направленных на данное предприятие. В случае явного нарушения закона, суд должен привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в этом нарушении для возложения на него материальной ответственности, которую несёт организация. Сроки подачи заявления в суд: при рассмотрении в КТС в 10-дневный срок со дня получения копии протокола; при увольнении (без КТС) 1 месяц со дня получения приказа или трудовой книжки; в других случаях – 3 месяца; по вопросу возмещения материального ущерба работником –1 год со дня обнаружения ущерба. Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в течение 10 дней. Вступившие в законную силу решения суда могут быть пересмотрены в порядке надзора, и если решение суда отменяется, то с работника, получившего по этому решению суммы, не взыскиваются, за исключением, если в суде использовались подложные документы. Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

47 Сверхурочная работа- это работа, выполняемая по инициативе администрации сверх установленной нормы рабочего времени. Такие работы ограничиваются законом и должны проводиться только в случаях: 1) для предотвращения стихийных бедствий, аварий, а также работ необходимых для обороны страны. 2)для окончание начатой работы, если её остановка приведет к аварии. 3) для общественно необходимых работ газоснабжение, водоснабжение, отопление, освещение. 4)для ремонта оборудования, если это грозит простоем большого числа работников.5) для продолжения непрерывной работы, если не пришел сменщик. Не допускаются: работники до 18 лет; беременные и женщины, имеющие детей до 3 лет, а от 3-14 (инвалидов до 16) только с согласия работника. Предельное количество сверхурочных в течение года 120 час., в течение недели 8 час.( не более 2-х дней подряд по 4 часа). На вредных и тяжелых работах сверхурочные запрещены. Оплата производится в повышенном размере: за первые 2 часа в полуторном, за последующие в двойном. Компенсация сверхурочных работ отгулом запрещена. Оплата производится независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом. Не считаются сверхурочными: работы по отработке нормы часов при гибком графике работ; при отработке отпуска без сохранения з/платы; для работников с ненормированным рабочим днем; в порядке совместительства; при вахтовом методе работы.

44 Правовые гарантии для высвобождаемых работников.

Источник

Шпаргалки по трудовому праву

Шпаргалка: Трудовое право

ВОПРОСУ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «»

37 Временный перевод на другую работу в случае простоя

Новое и интересное на сайте: