1.1. Понятие и виды трудовых споров. Причины трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры. Порядок рассмотрения трудовых споров
Возникновению
трудовых споров, как правило, предшествуют
правонарушения в сфере труда рабочих
и служащих, являющиеся непосредственным
поводом для спора.
Трудовым
правонарушением
называется виновное невыполнение или
ненадлежащее выполнение обязанным
субъектом своей трудовой обязанности
в сфере труда и распределения, а
следовательно, нарушение права другого
субъекта данного правоотношения. Когда
же действия обязанного субъекта были
законными, а другой субъект считает их
неправомерными, то здесь также может
возникнуть трудовой спор, хотя
правонарушения нет. Есть или нет трудовое
правонарушение – это устанавливает
орган, рассматривающий трудовой спор,
который называется юрисдикционным.
Само
трудовое правонарушение нельзя считать
еще трудовым спором и различная его
оценка субъектами является разногласием,
которое субъекты сами могут разрешить.
Такое разногласие субъектов трудового
права может перерасти в трудовой спор,
лишь когда оно внесено на рассмотрение
юрисдикционного органа, т.е. оспорено
в этом органе действие (бездействие)
обязанного субъекта, нарушившего
трудовое право другого субъекта. Таким
образом, трудовое правонарушение, а
затем его различная оценка субъектами
спорного правоотношения (разногласия),
как правило, предшествуют трудовому
спору. Разногласие работник может
урегулировать самостоятельно или с
участием представляющего его интересы
профоргана при непосредственных
переговорах с администрацией. Трудовой
спор –
разногласия об осуществлении или
установлении субъективных трудовых
прав, разрешаемые юрисдикционными
органами в соответствующем законном
порядке. Если изобразить динамику
возникновения трудового спора по ее
ступеням, то она будет следующей:
1.
Трудовое правонарушение (действительное
или лишь по мнению правомочного субъекта).
2.
Различная его оценка субъектами
правоотношения (разногласия).
3. Попытка
урегулировать эти разногласия самими
сторонами при непосредственных
переговорах.
.
4.
Обращение для разрешения разногласий
в юрисдикционный орган – трудовой спор.
Трудовой
спор может возникнуть и без правонарушения
в случаях, если субъект трудового права
обращается в юрисдикционный орган,
оспаривая отказ другого субъекта
установить новые или изменить существующие
социально-экономические условия труда
и быта. Таким образом, индивидуальный
трудовой спор
– это неурегулированные разногласия
между работником и работодателем по
вопросам применения законов и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения, трудового договора
(в том числе об установлении или изменении
индивидуальных условий труда), о которых
заявлено в орган по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (ст. 381
ТК).
Коллективный
трудовой спор
– это неурегулированные разногласия
между работниками (их представителями)
и работодателями по поводу установления
или изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии актов,
содержащих нормы трудового права, в
организациях (ст. 398 ТК).
Трудовые
споры – это споры из правоотношений
сферы трудового права. Законы СССР “О
порядке разрешения индивидуальных
трудовых споров “ от 11 марта 1991 г. и “О
порядке разрешения коллективных трудовых
споров (конфликтов)” от 9 октября 1989 г.
в редакции от 20 мая 1991 г. (главы 60, 61 ТК
РФ) уже в своем названии предусматривают
трудовые споры, порядок разрешения
которых устанавливается ими для защиты
трудовых прав граждан и профсоюзов,
полномочий трудовых коллективов, их
самоуправления. Трудовой спор – это
спор о реализации права, предусмотренного
трудовым законодательством, коллективными
и другими договорами о труде или об
установлении нового трудового
субъективного права. Поэтому решается
он в предусмотренном правом органе в
установленном порядке.
Выяснение
вида трудового спора помогает правильно
определить его первоначальную
подведомственность, порядок его
разрешения. Классифицировать все
трудовые
споры
на виды
можно
по следующим трем основаниям:
1.
По спорящему субъекту.
2.
По характеру спора.
3.
По виду спорного правоотношения.
По
спорящему субъекту все
трудовые споры делятся на индивидуальные
и коллективные. Споры о переводе,
повышении работнику квалификационного
разряда, увольнении и т.д. – это
индивидуальные
споры.
В соответствии со ст. 381 ТК индивидуальным
трудовым спором признается спор между
работодателем и лицом, ранее состоявшим
с ним в трудовых отношениях, а также
лицом, изъявившим желание заключить
трудовой договор с работодателем, в
случае отказа работодателя от заключения
трудового договора. А споры между
работниками организации (их представителями)
и администрацией, возникающие при
заключении коллективного договора, при
утверждении Премиальных положений и
т.д. – это коллективные
споры.
В индивидуальных спорах оспариваются
и защищаются субъективные права
конкретного работника, его законный
интерес. В коллективных же спорах
оспариваются и защищаются права,
полномочия и интересы всего трудового
коллектива (или его части), права
профоргана как представителя работников
данного производства по вопросам труда,
быта, культуры. Коллективные споры могут
возникнуть из трех правоотношений:
1)
правоотношения трудового коллектива
с администрацией, включая и вышестоящий
орган управления;
2)
правоотношения профоргана с администрацией;
3)
из новых, появившихся в последние годы,
социально-партнерских правоотношений
представителей работников и работодателей
с участием органов власти на федеральном
и региональном уровнях. Поэтому
коллективные споры делятся по спорящему
субъекту на споры трудового коллектива
с администрацией и споры профоргана с
администрацией, а также на споры по
партнерским соглашениям на указанных
четырех уровнях, где спорящие субъекты
иные.
По
характеру спора все
трудовые споры подразделяются на два
вида:
1)
споры о применении норм трудового
законодательства, установленных
коллективными или трудовыми договорами
прав и обязанностей. Такие споры могут
возникать из всех правоотношений сферы
трудового права, т.е. как из трудовых,
так и из всех других производных от них;
2)
споры об установлении новых или изменении
существующих социально-экономических
условий труда и быта, не урегулированных
законодательством. Этого вида споры
могут возникать из четырех правоотношений:
из трудового – об установлении работнику
в локальном порядке новых условий труда
(нового срока отпуска по графику отпусков,
нового тарифного разряда); из правоотношений
профоргана с администрацией; из
правоотношения трудового коллектива
(его органов) с администрацией; профсоюза
с вышестоящими отраслевыми (межотраслевыми)
органами управления.
По
правоотношениям,
из которых может возникнуть спор, все
трудовые споры делятся на:
1)
споры из трудовых правоотношений (их
абсолютное большинство);
2)
споры из правоотношений по трудоустройству;
3)
споры из правоотношений по надзору и
контролю за соблюдением законодательства
и правил охраны труда;
4)
споры из правоотношений по подготовке
кадров и повышении квалификации на
производстве;
5)
споры из правоотношений по возмещению
материального ущерба работником
предприятию;
6)
споры из правоотношений по возмещению
предприятием вреда работнику в связи
с повреждением его здоровья на работе;
7)
споры из правоотношений профоргана с
администрацией по вопросам труда, быта,
культуры;
споры из правоотношений трудового
коллектива с администрацией;
9)
споры из социально-партнерских
правоотношений на четырех уровнях.
Классификация
трудовых споров по трем указанным
основаниям необходима для того, чтобы
по каждому трудовому спору правильно
определить его подведомственность. А
для этого надо уяснить, индивидуальный
это или коллективный спор, о применении
трудового законодательства или об
установлении новых условий труда,
изменении существующих и из какого
правоотношения он возник. Условия
труда —
совокупность социально-правовых и
производственных факторов, в которых
работник осуществляет свою деятельность.
Причины
трудовых споров – это
те негативные факторы, которые вызывают
различную оценку спорящими сторонами
осуществления субъективного трудового
права или исполнения трудовой обязанности.
Обстоятельства
или условия возникновения трудовых
споров –
это те факторы, которые способствуют
большему количеству трудовых споров
по одним и тем же вопросам или значительно
обостряют возникший спор. Но без причин
сами обстоятельства не вызывают трудовой
спор.
Причины
и обстоятельства (условия) трудовых
споров – это факторы развития нашего
общества, отражающие противоречия
развития. Закон о коллективных трудовых
спорах в ст.6 указывает, что спорящие
стороны и примирительные органы
(примирительная комиссия и трудовой
арбитраж) “обязаны использовать все
возможности для устранения причин и
обстоятельств, повлекших коллективный
трудовой спор”. Следовательно, эта
формулировка Закона направлена на
устранение как причин, так и обстоятельств
трудовых споров и их профилактику.
Причинами коллективных трудовых споров
часто являются виновные действия
должностных лиц, отражающие их субъективные
черты. Но причина негативного свойства
может быть и со стороны трудового
коллектива (спорящей стороны), проявляющего
групповой эгоизм, не считающегося с
общественными интересами. В индивидуальных
трудовых спорах причина проявляется и
со стороны спорящего работника, когда
он оспаривает правомерные действия
администрации или требует установления
новых условий труда без должного на то
основания.
Причинами
трудовых споров являются следующие два
субъективных негативных фактора (две
черты) спорящих сторон, в результате
которых по-разному оцениваются фактические
обстоятельства, действия:
1.
Отставание индивидуального сознания
от общественного, отклонение от норм
общеустановленной морали. Это проявляется
у некоторых руководителей в бюрократизме,
гонении за критику, консервативном
пренебрежительном отношении к
удовлетворению прав и законных интересов
работников. Со стороны же отдельных
работников эта причина проявляется в
прогулах, появлении на работе в нетрезвом
состоянии, браке и т.п., а когда за это
выносится выговор, они оспаривают его.
Со
стороны отдельных трудовых коллективов
в коллективных спорах эта причина может
проявляться в групповом эгоизме,
требованиях повышения оплаты, которую
реально не заработали.
К
отставанию индивидуального сознания
относится и излишнее административное
усердие представителей администрации
на всех уровнях, когда в погоне за
выполнением производственных заданий
нарушаются трудовые права не только
отдельных работников, но и целых трудовых
коллективов, полномочия их в самоуправлении.
2.
Незнание или плохое знание трудового
законодательства как отдельными
руководителями производства, так и
многими работниками, т.е. низкая правовая
культура.
Обе
причины трудовых споров на практике
нередко соединяются вместе в одном
должностном лице, что обостряет спор.
От
причины трудового спора надо отличать
определенные
условия
или обстоятельства спора, которые
способствуют возникновению большего
количества споров по одним и тем же
вопросам или же обострению возникшего
спора. Такие условия трудовых споров
носят по отношению к спорящей стороне
объективный характер, отражающий
недостатки в работе конкретного
производства или имеющиеся недостатки
и пробелы трудового законодательства.
Условия
трудовых споров могут быть двух видов:
1) производственного характера и 2)
правового характера. Они связаны с
организацией производства или с
организацией правотворчества – принятием
норм права.
Условия
производственного характера
отражают недостатки в организации труда
и работы на данном производстве, например,
неритмичность работы, простои и
сверхурочные и частые споры об их оплате,
плохую организацию труда; многие
работники не знают четко своих
функциональных обязанностей, поэтому
их не выполняют. Отсюда большое число
споров о дисциплинарных взысканиях.
Плохая организация труда и производства,
культурно-бытового обслуживания
(общественного питания, досуга) снижает
уровень трудовой и производственной
дисциплины и создает условия для более
частых трудовых споров.
Условия
трудовых споров правового характера –
это
такие имеющиеся
еще
недостатки в правотворчестве, в принятии
и создании трудового законодательства,
как не совсем ясная и четкая формулировка
отдельных норм или пробелы в
законодательстве, позволяющие по-разному
их толковать спорящими сторонами;
определенное отставание отдельных норм
законодательства от бурно развивающейся
практики организации труда и распределения.
Надо сделать наш трудовой закон не
только стабильным и динамичным, но и
ясным, понятным всем трудящимся, чтобы
он не отставал от развития организации
труда, отражал интересы трудового
человека.
Обстоятельствами
коллективных трудовых споров
являются негативные стороны работы
конкретного трудового коллектива:
низкий уровень организации труда и
производства, уравниловка в оплате
труда, плохое качество материалов,
сырья, с которыми работает трудовой
коллектив, или их несвоевременная
поставка и другие негативные факторы,
создающие плохое настроение и ненормальный
морально-психологический климат в
трудовом коллективе, что обостряет
возникающие коллективные трудовые
споры.
Юрисдикционными
органами, рассматривающими индивидуальные
трудовые споры в соответствии со ст.382
ТК, являются:
а)
комиссии по трудовым спорам (КТС),
избираемые трудовыми коллективами
предприятий, учреждений, организаций.
По решению общего собрания (конференции)
трудового коллектива предприятия могут
быть образованы и КТС подразделений,
избираемые трудовыми коллективами
цехов и других аналогичных подразделений.
Цеховые КТС действуют на тех же основаниях,
что и общезаводские (ст.384 ТК);
б)
суды.
Однако
следует отметить, что для отдельных
категорий работников существуют
некоторые особенности в определении
подведомственности спора, а именно для
государственных служащих. На них
распространяется действие законодательства
о труде, за изъятиями, установленными
ФЗ от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной
службы Российской Федерации». Их споры
по вопросам увольнения, перевода на
другую работу, наложения дисциплинарных
взысканий могут быть рассмотрены
вышестоящим органом или судом.
Все
эти юрисдикционные органы могут
осуществлять правовосстановительные
функции, поскольку государство поручило
им охранять по требованию заинтересованной
стороны нарушенное субъективное трудовое
право. В зависимости от органа различаются
следующие виды разбирательства
индивидуальных трудовых споров:
1)
КТС (как избранным органом трудового
коллектива);
2)
судебное.
Каждый
из этих видов разбирательства трудового
спора является самостоятельным, т.е. со
своим началом, концом и порядком вынесения
решения по спору и его исполнения. Один
и тот же спор может пройти последовательно
два вида разбирательства: в КТС и суде,
если пожелает спорящая сторона, не
удовлетворенная решением КТС. Такой
последовательный порядок (начиная с
КТС как первичного обязательного органа)
принято называть общим порядком в
отличие от иных случаев, когда спор
решается либо непосредственно судом,
либо вышестоящими органами.
Все
органы по рассмотрению трудовых споров
наделены государством властными
судебными полномочиями решать трудовые
споры. Поэтому их решения обязательны
для исполнения и в специальном утверждении
не нуждаются, т.е. они окончательны и
могут сразу исполняться, если не
обжалованы.
Согласно
Закону о коллективных трудовых спорах
и ТК, органами, рассматривающими данные
споры, являются: 1) примирительные
комиссии, создаваемые для каждого такого
спора; 2) трудовой арбитраж.
Оба
эти органа образуются по соглашению
спорящих сторон – трудового коллектива
или профсоюза и администрации.
В
обоих органах разбирательство носит
примирительный характер, и они могут в
процессе рассмотрения консультироваться
с трудовым коллективом, вышестоящими
хозяйственными, профсоюзными и другими
органами. Процесс разрешения в них
коллективного трудового спора может
прерываться для этого, но с соблюдением
установленных Законом сроков.
Процессуальные
правоотношения по рассмотрению трудовых
споров –
это юридическая связь соответствующего
юрисдикционного органа с участниками
данного спора. Возникают они при всех
видах разбирательства с момента обращения
заинтересованной стороны в данный
юрисдикционный орган. Основанием их
возникновения является именно подача
заявления, принятие к производству
данного дела и рассмотрение спора.
Процессуальное
правоотношение возникает между данным
органом, с одной стороны, и участником
спора – с другой.
Вид
процессуальных правоотношений зависит
от органа, рассматривающего трудовой
спор, а не от спора.
Трудовые
процессуальные правоотношения –
это урегулированные нормами трудового
права отношения по рассмотрению трудовых
споров в КТС, примирительной комиссии,
трудовом арбитраже, т.е. это юридическая
связь юрисдикционного органа,
урегулированная нормами трудового
права, со спорящими сторонами и другими
участниками спора. Так, если спор
рассматривает орган с участием
представителя профсоюза или трудового
коллектива (КТС, примирительные комиссии,
трудовой арбитраж), то возникающие по
рассмотрению спора правоотношения
называются трудовыми процессуальными
правоотношениями, поскольку процесс
рассмотрения регулируется трудовым
правом. Когда же спор рассматривается
в суде, то возникающие процессуальные
правоотношения называются гражданскими
процессуальными правоотношениями,
поскольку сам порядок судебного
рассмотрения трудовых споров и возникающие
общественные отношения регулируются
нормами гражданского процессуального
права. Разрешая же спор по существу, суд
руководствуется нормами материального
трудового права.
Правильное
и быстрое разрешение трудовых споров
способствует охране трудовых прав
граждан и их трудовых коллективов,
восстановлению нарушенных прав и
укреплению законности, правопорядка в
области труда. На это направлено и
правильное определение подведомственности
трудовых споров, которую надо проверить
при принятии заявления по спору.
Подведомственность
трудовых споров и компетенция органа,
рассматривающего споры, – это два
понятия, тесно связанные, но не идентичные
и не равнозначные.
Компетенция
органа –
это правовая сфера деятельности,
определяемая различными его функциями
в области трудовых споров. В компетенцию
включается как правомочие по принятию
спора к рассмотрению, так и правомочие
по рассмотрению спора с соблюдением
определенного процессуального порядка
и вынесению решения по спорам и т.д.
Компетенция
характеризуется также комплексом трех
ее элементов: правами, обязанностями,
ответственностью. Подведомственность
же споров затрагивает лишь первое из
указанных правомочий органа, т.е.
правомочие принять спор к рассмотрению
и именно подведомственный данному
органу спор. Подведомственность спора
определяется законом.
Но
закон не установил, к сожалению, научно
обоснованные критерии, почему одни
трудовые споры подведомственны этому
органу, а другие – нет. Так, например,
почему индивидуальный трудовой спор
об установлении в локальном порядке
новых условий труда не подведомствен
ни КТС, ни суду. В то же время коллективный
трудовой спор такого же вида об
установлении новых условий труда
подведомствен тем же органам, которые
решают споры о применении законодательства,
т.е. примирительной комиссии и трудовому
арбитражу. Поэтому первоначальная
подведомственность трудового спора
определяется по его свойствам.
Подведомственность
–
это определение по свойствам и содержанию
трудового спора, в каком первоначально
органе должен решаться спор. Таким
указателем в индивидуальных спорах
является характер спора и то правоотношение,
из которого вытекает спор, а также в
некоторых случаях и субъект спора.
Все
трудовые споры по их подведомственности
тому или иному органу можно разделить
на следующие группы:
1)
рассматриваемые в общем порядке, когда
КТС является обязательной первичной
стадией, после которой спор может
поступить на рассмотрение суда. В общем
порядке, начиная с КТС и далее в суде,
рассматриваются исковые споры, вытекающие
лишь из трудового правоотношения. Споры
из других правоотношений, примыкающих
к трудовому правоотношению, в этом
порядке не рассматриваются, так как КТС
их решать не могут;
2)
рассматриваемые непосредственно судом;
3)
коллективные трудовые споры, рассматриваемые
примирительными комиссиями, посредником
и трудовым арбитражем.
В
общем порядке, начиная с КТС, рассматривается
большинство исковых споров из трудового
правоотношения. После КТС спор может
рассматриваться в суде. КТС рассматривает
только споры из трудовых правоотношений.
Так, КТС рассматривает подведомственные
споры о переводах на другую работу, об
оплате труда, применении норм выработки
и установленных расценок, наложении
дисциплинарных взысканий, возврате
незаконно удержанных из зарплаты сумм
в возмещение ущерба и другие споры
работника с администрацией по применению
законодательства о труде, коллективного
и трудового договоров. Все другие споры
между субъектами трудовых правоотношений
о применении установленных условий
труда, если для них не предусмотрено
иного порядка, рассматриваются также
КТС.
Порядок
разрешения трудового спора –
это установленная законом для данного
юрисдикционного органа определенная
форма, процедура и сроки подвчи заявлений
и исков, а также порядок их рассмотрения,
принятия по ним решения и их исполнения.
Он включает объективное исследование
всех обстоятельств дела и применение
к ним соответствующих норм права.
Процесс
рассмотрения споров определяется
характером и порядком работы того
органа, которому данный спор подведомствен,
поскольку каждый орган, рассматривающий
трудовой спор, отличен не только своей
компетенцией (правомочием) в рассмотрении
споров, но и порядком подачи заявлений
в этот орган, сроками обращения и
рассмотрения, процессом рассмотрения
и порядком вынесения этим органом
решения по спору, а также порядком
исполнения таких решений.
Поэтому
необходимо различать порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров (а
индивидуальным трудовым спором являются
неурегулированные разногласия между
работником и работодателем по поводу
установления условий труда и их
применения) в КТС, суде и в вышестоящем
органе. Все эти органы могут осуществлять
правовосстанавливающие действия, но
различным порядком.
Следовательно,
при общем порядке рассмотрения трудовых
споров различаются два самостоятельных
вида разбирательства: в КТС и суде с
соответствующими процессами рассмотрения
споров каждым из них.
Организация и
компетенция комиссии по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам –
это орган трудового коллектива,
избранный
его общим собранием (конференцией) и
разрешающий исковые споры работников
с администрацией. Закон об индивидуальных
трудовых спорах преобразовал КТС из
паритетного органа в выборный орган
трудового коллектива.
Комиссии
по трудовым спорам организуются и
действуют на основании Закона об
индивидуальных трудовых спорах и ТК.
Комиссия
по трудовым спорам организуется на
предприятиях, в учреждениях, организациях
по инициативе работников или работодателя
из равного числа представителей
работников и работодателя. Она избирается
общим собранием (конференцией) трудового
коллектива тайным или открытым
голосованием (по усмотрению собрания
или конференции). Порядок избрания,
численность, состав КТС и срок полномочий
комиссии определяет собрание (конференция).
Избранными считаются получившие
большинство голосов и за которых
проголосовало более половины присутствующих
на собрании (конференции). Из своего
состава КТС избирает председателя, его
заместителей и секретарей комиссии.
По
решению общего собрания (конференции)
трудового коллектива предприятия,
учреждения, организации могут быть
созданы комиссии по трудовым спорам в
цехах, отделах и других аналогичных
подразделениях.
Эти
КТС избираются коллективами цехов и
действуют на тех же основаниях, что и
общезаводские, но в пределах прав цеха,
подразделения (ст. 384 ТК).
Трудовой
спор подлежит рассмотрению в КТС, если
работник самостоятельно или с участием
профкома не урегулировал разногласия
при непосредственных переговорах с
администрацией.
В
КТС с заявлением могут обращаться
работники в 3-месячный срок со дня, когда
они узнали или должны были узнать о
нарушении своего права. Если этот срок
пропущен по уважительной причине, КТС
может его восстановить. Заявление
работника подлежит обязательной
регистрации в журнале поступления
заявлений, в котором отмечается дата
приема и рассмотрения спора, его
содержание и решение. КТС обязана
рассмотреть трудовой спор в течение 10
календарных дней со дня подачи работником
заявления.
Для
организационно-технического обслуживания
КТС (делопроизводство, хранение, дата,
выдача выписок из протоколов заседаний)
приказом администрации назначается
специальный постоянный работник. Он
ведет регистрацию поступающих заявлений,
оповещает о времени заседания КТС и
т.д. Эти действия входят в круг его
трудовых обязанностей и выполняются
поэтому в рабочее время. Как правило,
такие работники назначаются без указания
срока их работы по обслуживанию КТС,
т.е. постоянно. КТС имеет свою печать.
Порядок
рассмотрения трудовых споров в комиссии
по трудовым спорам и принятие решения.
Порядок
рассмотрения трудовых споров в КТС
исключительно демократичен. Спор
рассматривается в удобное нерабочее
время и обязательно в присутствии
работника-заявителя. Заочное рассмотрение
спора допускается только по письменному
заявлению работника. Если работник
вторично без уважительных причин не
явится на заседание КТС, комиссия может
вынести решение о снятии заявления с
рассмотрения, что не лишает работника
права подать заявление вновь.
Комиссия
по трудовым спорам рассматривает спор
в присутствии представителей администрации
и выслушивает их мнение по существу
спора.
Порядок
проведения заседания КТС закон точно
не определяет. Но он установил, что
заявитель и администрация имеют право
в начале заседания КТС сделать
мотивированный отвод любому члену
комиссии. Вопрос об отводе решается
большинством присутствующих членов
КТС. Отвод может быть удовлетворен, если
причины его уважительны. Если отвод
удовлетворяется, то отведенный член
комиссии не участвует далее в разрешении
этого спора.
Заседание
КТС считается правомочным, если на нем
присутствует не менее 1/2 членов,
представляющих работников, и не менее
1/2 членов, представляющих работодателей.
Комиссия по трудовым спорам не должна
копировать суд, и свидетели могут
присутствовать на заседании комиссии
с начала до конца.
Заседание
комиссии проводится открыто, на нем
могут присутствовать желающие, и любой
может быть выслушан по обстоятельствам
данного спора. Этим обеспечивается
широкая гласность и общественный
контроль за работой КТС. Гласность и
участие общественности в рассмотрении
трудовых споров в КТС проявляются как
в порядке организации работы КТС, так
и в том, что протоколы заседания КТС
должны доводиться до сведения всех
работников производства.
В решении комиссии
указывается: полное наименование
предприятия, фамилия, имя, отчество
заявителя, дата обращения в КТС и дата
рассмотрения спора, существо спора,
фамилии присутствующих на заседании
КТС членов комиссии, представителей
администрации и профкома (цехкома),
результаты голосования и мотивированное
решение. Комиссия по трудовым спорам
может в решении указать на немедленное
его исполнение или в определенный ею
срок. Решение КТС, как правило, имеет
мотивировочную и резолютивную части.
Резолютивная часть решения должна быть
записана в категорической, повелительной
форме, например: “Восстановить на
прежнюю работу”, “Предложить администрации
оплатить такую-то сумму”.
Исполнение
решений комиссии по трудовым спорам.
Принятые
решения КТС в последующем утверждении
не нуждаются, могут исполняться
немедленно. Комиссия не имеет права их
пересматривать, но она может вынести
дополнительное решение, если, например,
в самом решении не была точно определена
сумма. Решение КТС может быть обжаловано
работником или администрацией в суд в
10-дневный срок со дня вручения им копии
решения. Пропуск этого срока не является
основанием к отказу в приеме заявления
судом. Суд на заседании может его
восстановить, если срок пропущен по
уважительной причине, и рассмотреть
спор по существу.
Решения
КТС имеют обязательную силу. Обязательность
решений комиссий заключается в
необходимости исполнения их администрацией,
а в случае отказа добровольно исполнить
– в обеспечении принудительного
исполнения.
Протокол
заседания КТС должен быть подписан
председателем и присутствующими членами
КТС. На его основании работник, на
которого администрация возложила
техническое обслуживание КТС, в 3-дневный
срок должен выдать (послать) копию
решения КТС заинтересованному лицу и
администрации.
Перенесение
рассмотрения трудового спора в районный
(городской) народный суд и обжалование
решения комиссии по трудовым спорам.
Итак, большинство споров из трудовых
правоотношений по применению трудового
законодательства рассматриваются в
общем порядке, т.е. начиная с КТС, и если
КТС в 10-дневный срок не рассмотрела
спор, работник вправе перенести его на
решение в суд. Решение КТС может быть
обжаловано любой спорящей стороной в
суде. Такой общий порядок установлен
ст. 390 ТК, а для суда еще и ГПК РФ.
1. Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.
Трудовое право – самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму) и ряда других категорий граждан.
В современных условиях трудовое право является одной из важнейших, широких по сфере действия и динамично развивающихся отраслей белорусского национального права. Оно регулирует трудовые и связанные с ними отношения работников и других категорий работающих граждан, в том числе служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел.
Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:
- Отношения, входящие в предмет трудового права:
— трудовые и связанные с ними отношения, складывающиеся в сфере наемного труда (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК). Эти отношения возникают в результате заключения трудового договора (найма), сторонами которого выступают работник (физическое лицо) и наниматель (юридическое или физическое лицо). Таким образом, трудовое право регламентирует в первую очередь наемный труд (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК).
- Отношения, не входящие в предмет трудового права:
— трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) граждан в организациях любых организационно-правовых форм (ч. 2 ст. 4 ТК); Таким образом, трудовое право упорядочивает совместный труд работающих собственников (ч. 2 ст. 4 ТК).
Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:
— некоторая часть трудовых и связанных с ними отношений отдельных категорий работников (к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы) (ст. 5 ТК); Согласно сложившейся практике к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы. В системе государственной службы различаются: гражданская государственная служба – ее проходят государственные служащие, а также военизированная (милитаризованная) государственная служба – ее проходят военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава (сотрудники) ОВД, Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь.
— определенная часть отношений, связанных с трудом некоторых иных лиц (осужденных, лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, и др.). К ним относятся, в частности, лица, отбывающие наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.); лица, к которым применены отдельные виды административных взысканий (исправительные работы); лица, находящиеся в лечебно-трудовых профилакториях. Таким образом, трудовое право упорядочивает труд некоторых других лиц.
Трудовым правом не регулируются:
- Отношения, основанные на самостоятельном труде (им занимаются индивидуальные предприниматели, ремесленники, творческие работники и др.).
- Отношения, связанные с выполнением гражданами работы по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского договора и пр.) (ст. 6 ТК).
Отношения, связанные с трудом некоторых других лиц (адвокатов, нотариусов, волонтеров, священнослужителей и др.).
2. Предмет трудового права. Трудовые и связанные с ними отношения.
В предмет трудового права традиционно включаются общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму).
В соответствии с ТК указанные отношения классифицируются по нескольким основаниям. Так, по степени связи с наемным трудом они делятся: на трудовые и иные, тесно связанные с трудовыми; по субъектному составу: на индивидуальные и коллективные.
О трудовых и связанных с ними отношениях говорится в ст. 4 ТК. Трудовые отношения основываются на трудовом договоре, сторонами которого выступают работник и наниматель. Такие отношения являются главным элементом (ядром) предмета трудового права. Они характеризуются определенными специфическими чертами, по которым их можно отличить от других отношений, в частности от гражданско-правовых. Во-первых, трудовые отношения предполагают выполнение работы личным трудом работника. Во-вторых, эти отношения строятся на возмездных началах (предполагают вознаграждение за труд в форме заработной платы). В-третьих, рассматриваемые отношения связаны с выполнением работником конкретной трудовой функции – определенного рода работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией и должностью работника. В-четвертых, указанные отношения имеют, как правило, длящийся характер и не завершаются после выполнения установленной производственной операции или изготовления конечной продукции. В-пятых, данные отношения связаны, как правило, с включением работника в систему организации труда (коллектив работников), существующую у нанимателя (обычно на основе распорядительного акта нанимателя (приказа, распоряжения) о зачислении работника в штат организации). В-шестых, вступая в эти отношения, работник подчиняется установленным у нанимателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
Иные отношения, входящие в предмет трудового права, предшествуют трудовым, сопутствуют им либо вытекают из них. К ним относятся отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров. Полагаем, что ст. 4 ТК требует существенных корректировок, уточняющих систему и формулировки отношений, тесно связанных с трудовыми. В частности, вряд ли правильно включать в ст. 4 ТК отношения, связанные с государственным социальным страхованием, поскольку они входят в предмет не трудового права, а права социального обеспечения; вряд ли обоснованно выделять в качестве самостоятельного вида отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; в п. 1 (в контексте современного законодательства об образовании) следует говорить об отношениях, связанных с повышением квалификации, переподготовкой и профессиональной подготовкой работников непосредственно у нанимателя; в п. 6 (в кон- тексте гл. 39 ТК «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде») нужно говорить об отношениях, связанных с надзором и контролем за соблюдением законодательства о труде.
В зависимости от субъектного состава трудовые и связанные с ними отношения могут быть индивидуальными или коллективными. Субъектами (участниками) индивидуальных отношений являются работник и наниматель, а также иные субъекты (например, органы государственной службы занятости населения, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров). Субъектами (участниками) коллективных трудовых отношений являются представительные органы работников и нанимателей, а также некоторые другие субъекты (например, органы государственного управления, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров). К индивидуальным относятся отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора, оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, обеспечением трудовой дисциплины, охраной труда, рассмотрением индивидуальных трудовых споров и др. (разд. 2 ТК). К коллективным причисляются отношения, связанные с обеспечением социального партнерства, коллективными переговорами, с заключением соглашений и коллективных договоров, разрешением коллективных трудовых споров и т. д. (разд. 4 ТК).
3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, регулирующих применение труда (гражданского, административного и уголовно-исполнительного). Использование норм трудового права в регулировании службы лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.
К числу смежных с трудовым относятся отрасли права, связанные с трудом и в силу этого имеющие сходные предмет и метод правового регулирования: гражданское и административное право, право социального обеспечения и др. Трудовое и гражданское право. Наиболее тесно трудовое право соприкасается с гражданским правом, поскольку регулируемые этими отраслями общественные отношения связаны с трудом, возникают на договорной основе и имеют возмездный характер. Вместе с тем между ними имеются существенные различия.
Так, предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, в том числе связанные с трудовой деятельностью граждан на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. д.). Для сторон гражданско-правовых отношений наиболее важен конечный результат труда (овеществленный труд). Вступая в гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, гражданин обязуется выполнять конкретно-индивидуальную работу, самостоятельно планируя и организуя свой труд. В то же время предметом трудового права являются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также иные отношения, неразрывно связанные с трудовыми. Для сторон трудовых отношений наиболее важен сам про-
цесс труда (живой труд). Вступая в трудовые отношения, гражданин обязуется выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя. Для метода гражданского права характерны отношения равенства субъектов, а для метода трудового права – сочетание отношений равенства сторон и подчинения работника нанимателю.
Трудовое и административное право. Предметом административного права являются отношения, складывающиеся в процессе исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государственных органов, в том числе связанные с прохождением гражданами различных видов государственной службы. При этом административным правом регулируются отношения по управлению трудом в основном вне организации – во взаимоотношениях с вышестоящими органа- ми, населением и т. п. В отличие от этого управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, связаны с управлением трудом в основном внутри организации и обращены только к работникам данной организации. Для метода административного права по сравнению с трудовым правом характерны только отношения власти – подчинение и неравенство сторон.
Трудовое право и право социального обеспечения. Между трудовым правом и правом социального обеспечения существует близкая связь, обусловленная их общими историческими корнями. Она выражается прежде всего в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения по социальному обеспечению обычно не возникают либо приходят им на смену (п. 7 ст. 4 ТК отношения по государственному социальному страхованию необоснованно отнесены к числу отношений, неразрывно связанных с трудовыми). Вместе с тем указанные отрасли права отличаются друг от друга по предмету и методу правового регулирования. Так, различия по предме- ту заключаются, в частности, в следующем: отношения по социальному обеспечению складываются только в сфере распределения, а трудовые – в основном в сфере производства; отношения по социальному обеспечению возникают в результате реализации гражданами права на социальное обеспечение, а трудовые – права на труд; отношения по социальному обеспечению предполагают предоставление гражданам специфических видов обеспечения (пенсий, пособий, услуг и др.) из специфических финансовых источников (Фонда социальной защиты населения и др.), трудовые – выплату работникам за- работной платы из фондов оплаты труда, формируемых у конкретных нанимателей. В отличие от метода трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения отношений и равенство сторон.
Значение трудового права в практической деятельности органов внутренних дел
1. Нормы трудового права в полном объёме распространяются на работников, которые трудятся в ОВД по трудовому договору (контракту). Особенно широко труд работников применяется в охране, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, образования, здравоохранения и пр.
2. В соответствии со ст. 5 ТК в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, трудовое право регулирует трудовые и связанные с ними (служебно-трудовые) отношения лиц начальствующего и рядового состава (сотрудников) ОВД, а также государственных служащих.
3. Нормы трудового права, за определенными изъятиями (зависящими от вида наказания), применяются в отношении лиц, отбывающих наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.). Так, время выполнения осуждёнными к лишению свободы оплачиваемых работ засчитывается в трудовой стаж, в соответствии с законодательством о труде устанавливаются размеры материальной ответственности осуждённых, продолжительность их рабочего времени, определяется право на трудовой отпуск, предусматриваются требования по охране труда, решаются вопросы оплаты труда и др. (ст. 97, 99, 100 УИК Республики Беларусь).
4. Нормы трудового права, за некоторыми изъятиями, распространяются на лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, связанные с трудом (исправительные работы), а также находящихся в лечебно-трудовых профилакториях.
5. Нормы трудового права занимают важное место в деятельности ОВД по исполнению положений Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» и принятых на его основе других актов законодательства. Так, органы внутренних дел обеспечивают явку неработающих трудоспособных обязанных лиц в органы государственной службы занятости и на работу в соответствующие организации, осуществляют совместно с нанимателями и органами государственной службы занятости контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу.
6. Нормы трудового права играют значительную роль в деятельности ОВД по общей и индивидуальной профилактике преступлений и иных правонарушений, которая осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 453-З «Об основах деятельности по профилактике правонарушений». Так, на органы внутренних дел возложено осуществление мер по правовому просвещению граждан, по оказанию (совместно с органами по труду, занятости и социальной защите, местными исполнительными и распорядительными органами) помощи в трудоустройстве граждан, освобождённых от отбывания наказания, и других категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. При этом правовое просвещение граждан осуществляется в коллективах работников в форме лекций, семинаров, круглых столов и т.п., где зачастую затрагиваются вопросы, связанные с применением законодательства о труде.
4. Источники трудового права (понятие, особенности, виды). Нормативные правовые акты органов внутренних дел как источники трудового права.
Источники (формы) тру- дового права представляют собой результат (продукт) правотворческой деятельности. Современные источники трудового права можно опре- делить как принимаемые (заключаемые) в установленном порядке нормативные правовые акты (нормативные договоры), которые регу- лируют трудовые и связанные с ними отношения.
Особенности источников трудового права:
1. Определяющая роль норм международного права в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.
2. Активное участие профсоюзов и иных представительных органов работников в правотворчестве.
3. Исключительно важная роль нормативных правовых актов главы государства – декретов и указов – в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.
4. Наличие в системе источников трудового права подзаконных нормативных правовых актов, исходящих от специализированного республиканского органа государственного управления, проводящего государственную политику в области труда, – Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
5. Наличие в системе источников трудового права значительного числа отраслевых (ведомственных) нормативных правовых актов.
6. Наличие в системе источников трудового права актов социального партнерства – соглашений (генеральных, тарифных, местных) и коллективных договоров (локальных нормативных правовых актов).
7. Отражение в системе источников единства и дифференциации трудового права.
Нормативные правовые акты как источники трудового права следует отличать от актов применения права, принимаемых уполномоченными органами и должностными лицами (к таким актам относятся, например, решения судов по конкретным трудовым спорам), а также от трудовых договоров, являющихся индивидуальными регуляторами трудовых и связанных с ними отношений.
Классификация источников трудового права, их характеристика. Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям: юридической силе, органам, принимающим (создающим) акты, форме актов, сфере действия и т. д. Наиболее значимой является классификация источников по их юридической силе в соответствии со ст. 7 ТК, другими актами законодательства о труде, законом Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь». К источникам трудового права относятся: 1. Конституция Республики Беларусь. 2. ТК и другие акты законодательства о труде. В соответствии с абзацем 2 ст. 1 ТК законодательством о труде является совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Актами законо- дательства о труде являются: законы (кодифицированные и текущие); декреты и указы Президента Республики Беларусь; постановления Совета Министров (правительства) Республики Беларусь; акты высших судебных органов (заключения Конституционного суда Республики Беларусь, постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь); акты Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (постановления, разъяснения, рекомендации, инструкции и др.); акты министерств и других республиканских органов государственного управления; акты местных Советов, исполнительных и распорядительных органов. К актам законодательства о труде тесно примыкают соглашения (генеральные, тарифные, местные), являющиеся актами социального партнерства. В ч. 4 ст. 7 ТК закреплено положение, согласно которому в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
3. Коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Согласно абзацу 3 ст. 1 ТК локальными нормативными правовыми актами являются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Важнейшее место в системе локальных нормативных правовых актов занимают коллективные договоры, представляющие собой акты социального партнерства.
4. Трудовые договоры.
5. Трудовой кодекс Республики Беларусь (структура, содержание, значение). Совершенствование трудового законодательства в условиях перехода к рыночным отношениям. НУЖНО ДОПОЛНИТЬ!!!
Развитие закрепленных в Конституции важнейших направлений правового регулирования наемного труда осуществляется посредством кодифицированных и текущих законов. Кодифицированным законом о труде является ТК, обеспечивающий полное системное регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Закон от 8 января 2014 г. № 131-З(немного старое) «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» содержит 167 пунктов, которые существенно затронули нормы ТК: о трудовом договоре, гарантиях и компенсациях, трудовых и социальных отпусках, совмещении работы с обучением, охране труда, коллективных трудовых спорах. ТК дополнен также новой гл. 261 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта», включающей 12 статей. К сожалению, указанные изменения и дополнения не всегда являются оправданными и не устраняют многие недостатки и пробелы ТК. В настоящее время ТК состоит из 6 разделов, включающих 38 глав и 406 статей: раздел I «Общие положения» (1 глава, 15 статей); раздел II «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» (16 глав, 226 статей); раздел III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (14 глав, 102 статьи); раздел IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» (4 главы, 46 статей); раздел V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» (2 главы, 14 статей); раздел VI «Заключительные положения» (3 статьи).
6. Наниматели как субъекты трудового права. Органы внутренних дел как субъекты трудового права.
Субъекты трудового права – участники общественных отношений, регулируемых законодательством о труде, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.
Наниматели как субъекты трудового права. Для обозначения работодательской стороны трудового договора ТК использует обобщающий термин – наниматель. Согласно абзацу 6 ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовой договор с работником.
Наниматели – юридические лица выступают наиболее важной и многоплановой категорией нанимателей. Нанимателями как субъектами трудового права наряду с другими юридическими лицами являются ОВД, имеющие статус юридического лица и обладающие правом заключать и прекращать трудовой договор с работниками. Правовое положение юридических лиц определяется Гражданским кодексом Республики Беларусь (гл. 4) и актами специального законодательства (отдельных видов юридических лиц).
Наниматели – физические лица являются второй категорией нанимателей. В ее составе различаются индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица), а также отдельные граждане, заключающие трудовые договоры с домашними работниками (гл. 26 ТК).
Трудовая правосубъектность нанимателей определяется двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать их труд, создавать условия для роста производительности труда и т. д. Имущественный критерий характеризует способность нанимателей за счет собственных средств осуществлять оплату труда работников. Главным источником выплат работникам в организациях является фонд оплаты труда.
Основные (статутные) права и обязанности нанимателей закрепле- ны в различных нормативных правовых актах.
В соответствии со ст. 12 ТК наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные до- говоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав. Перечисленные права распространяются на всех нанимателей, позволяют нанимателям играть главную роль в решении важнейших вопросов организации труда работников.
Обязанности нанимателей:
1. При приеме на работу (ст. 54 ТК).
2. При организации труда работников (ст. 55 ТК).
В соответствии со ст. 54, определяющей обязанности нанимателей при приеме на работу, наниматель обязан: потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; ознакомить работника под роспись с порученной работой, условия- ми и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Согласно ст. 55, закрепляющей обязанности нанимателей при организации труда работников, наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; и т.д.
Суть юридической ответственности нанимателей состоит в применении к ним и их должностным лицам определенных правовых санкций, имеющих различную отраслевую принадлежность. В ч. 3 ст. 55 ТК сказано, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. В частности, уполномоченные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и иной ответственности.
Полагаем, что некоторые нормы ТК, определяющие понятие, права, обязанности и ответственность нанимателя, нуждаются в корректировке. В частности, в легальном определении нанимателя следует отразить его право на изменение трудового договора с работником. В ст. 54 ТК в числе обязанностей нанимателей при приеме на работу следует предусмотреть обязанность заключать трудовой договор в письменной форме по правилам ст. 18 ТК. Вряд ли правильно отделять друг от друга права и обязанности нанимателя, поскольку они составляют содержание единого элемента правового статуса данного субъекта. Полагаем, что они должны находиться в одной главе ТК «Основные права и обязанности нанимателей».
7. Профсоюзы и иные представительные органы работников как субъекты трудового права. Профсоюзы в системе МВД.
Профсоюзы как субъекты трудового права. Развитие профсоюзного движения и законодательства о профсоюзах имеет длительную и противоречивую историю. Оно прошло достаточно сложный путь – от запрета деятельности профсоюзов до их узаконения, а в советский период и «огосударствления», т. е. наделения государственно-властными полномочиями. В современном праве Республики Беларусь профсоюзы рассматриваются как специфические субъекты. Правовое положение профсоюзов определено Конституцией, актами международного права, иными актами национального законодательства. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции граждане имеют пра- во на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы. При этом данное право граждан на свободу объединения в профсоюзы является лишь одним из аспектов права каждого на свободу объединений, закрепленного в ст. 36 Конституции.
Согласно п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в эти союзы для защиты своих интересов. В п. 1 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах закреплено уже более широкое право граждан на объединение – каждый человек имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.
Конституционные нормы и положения международного права, закрепляющие право граждан на создание профсоюзов и участие в их деятельности, нашли свое дальнейшее развитие в ТК (профсоюзы упоминаются здесь более чем в 30 статьях), законах «О профессиональных союзах», «О занятости населения Республики Беларусь», «Об охране труда» и др.
Система профсоюзов организуется по двум основным принципам: производственному (на предприятиях, в учреждениях и организациях) и территориальному (в виде территориальных объединений различного уровня). Наиболее крупным республиканским территориальным профсоюзным объединением является Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ). ФПБ – национальный профсоюзный центр, республиканское добровольное независимое объединение профсоюзов, их объединений и ассоциированных членов. ФПБ объединяет 28 отраслевых профсоюзов, 6 областных объединений профсоюзов, 1 городское объединение профсоюзов. Численность членов профсоюзов составляет более 4 млн человек. Главными задачами ФПБ являются дальнейшее совершенствование и развитие системы социального партнерства, обеспечение взаимодействия профессиональных союзов в защите трудовых и соци- ально-экономических прав и интересов членов профсоюзов, разработка стратегии и тактики профсоюзов, разТрудовая правосубъектность профсоюзов возникает с момента их создания. Профсоюз считается созданным с момента его обязательной государственной регистрации.работка программных документов профсоюзного движения республики и др.
Основные (статутные) права и обязанности профсоюзов неразрывно связаны между собой. Основные права профсоюзов закреплены в гл. 2 закона «О профессиональных союзах». Важнейшими из них являются права профсоюзов:
по защите трудовых прав граждан (ст. 10); социальной защите граждан (ст. 11); в решении вопросов приватизации государственного имущества и преобразования государственных унитарных предприятий в открытые акционерные общества (ст. 12); по охране труда (ст. 13); ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (соглашений) (ст. 14); на заключение соглашений в социально-трудовой сфере (ст. 15); осуществление общественного контроля за выполнением коллективного договора (соглашения) (ст. 16); по социальному обеспечению и социальному страхованию (ст. 17); по охране здоровья (ст. 18); на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и о профсоюзах (ст. 19); на информацию (ст. 20); в сфере образования (ст. 21); на объявление забастовок (ст. 22).
Важнейшим правом профсоюзов является защита трудовых прав граждан. Профсоюзы защищают трудовые права своих членов, принимают участие в разработке государственной политики занятости, вносят предложения по социальной защите лиц, высвобождаемых из организаций, в соответствии с коллективным договором (соглашением) и законодательством Республики Беларусь. Профсоюзы защищают трудовые права граждан – членов профсоюзов при заключении или рас- торжении трудовых договоров (контрактов), знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (соглашения) и уста- вом юридического лица. Основные обязанности профсоюзов вытекают из ст. 3 закона «О профессиональных союзах». Профсоюзы обязаны осуществлять свою деятельность в соответствии с Конституцией, законом «О профессиональных союзах» и иными актами законодательства Республики Беларусь, разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы и др., обеспечивать в порядке, установлен- ном законодательством Республики Беларусь, государственную регистрацию профсоюзов (объединений профсоюзов), их символики, изменений и дополнений, вносимых в устав.
Юридическая ответственность профсоюзов предусмотрена законом «О профессиональных союзах» и другим законодательством. Так, в случаях, когда деятельность профсоюзов (объединений профсоюзов) противоречит Конституции и иным законодательным актам Республики Беларусь, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или прекращена в отношении республиканских профсоюзов, их объединений решением Верховного суда по заявлению генерального прокурора Республики Беларусь, а территориальных профсоюзов – решением суда по заявлению прокурора данной административно-территориальной единицы (ч. 2 ст. 5 закона «О пПрофсоюзы, их первичные организации создаются и действуют и в ОВД. Они входят в состав Белорусского профессионального союза работников государственных и других учрежденийрофессиональных союзах»).
В соответствии с ч. 3 ст. 8 закона «О профессиональных союзах» особенности применения данного закона в Вооруженных силах, других войсках и воинских формированиях, ОВД, Следственном комитете, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям определяются соответствующим законодательством Республики Беларусь.
8. Коллективный договор (понятие, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение).
Коллективный договор — локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии), а также ТК в предусмотренных им случаях.
Коллективный договор может содержать положения об (о):
1) организации труда и повышении эффективности производства;
2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
6) заключении и расторжении трудовых договоров;
7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;
10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;
16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
18) других трудовых и социально-экономических условиях.
Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.
Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме. При этом в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.
Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.
Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.
Данный порядок состоит из следующих шести этапов:
1) коллективные переговоры (они регулируются главой 34 ТК);
2) обсуждение проектов коллективного договора, соглашения. Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке и могут публиковаться в печати;
3) подписание коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения;
4) регистрация коллективных договоров, соглашений. Регистрация коллективных договоров, соглашений осуществляется в соответствующих органах государственного управления и имеет обязательный характер.
Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.
5) внесение изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение.
6) исполнение коллективного договора, соглашения.
9. Соглашения (понятие, виды, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение-смотри вопрос 8).
Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.
Соглашения заключаются на трех уровнях: республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение).
Сторонами соглашения могут быть:
• на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;
• на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
• на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.
Таким образом, сторонами соглашений на всех уровнях выступают профсоюзы, наниматели и органы государственного управления соответствующего масштаба.
Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.
Генеральное соглашение может содержать положения о (об):
1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;
2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;
3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;
4) обеспечении занятости;
5) охране труда и окружающей среды;
6) иных трудовых и социально-экономических условиях.
Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.
10. Общая характеристика законодательства о занятости населения. Социальные гарантии и компенсации гражданам, которые утратили работу.
Конституция Республики Беларусь, ст. 41 и др.
Акты международного права: конвенции МОТ № 122 (1964 г.), № 168 (1988 г.) и др., рекомендации МОТ № 35 (1930 г.), № 122 (1964 г.) и др.
Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 4 п. 5, 13 и др.
О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З.
О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 18 июля 2016 г. № 409-З.
О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18.
О предупреждении социального иждивенчества: Декрет Президента Республики Беларусь от 2 апреля 2015 г. № 3.
Положение о порядке регистрации граждан безработными и снятия их с учёта; Положение о порядке и условиях оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 ноября 2006 г. № 1549).
Положение о государственной службе занятости населения (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2008 г. № 221).
Согласно п. 5 ст. 4 ТК отношения, связанные с обеспечением занятости, относятся к числу отношений, тесно связанных с трудовыми. Правовые нормы, регулирующие указанные отношения, образуют самостоятельный институт Особенной части трудового права – занятости и трудоустройства..
Занятость-деятельность граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности)
Категории граждан, считающихся занятыми:
1)работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;
2) являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;
3) зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;
4)осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;
5) выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);
6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;
7) обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;
осуществляющие уход за ребёнком в возрасте до 3 лет, ребёнком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребёнком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;
9) занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок (ст. 2 Закона о занятости).
Безработный-трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органах государственной службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней (абз. 4 ст. 1 Закона о занятости).
Социальные гарантии и компенсации безработным (гл. 6 Закона о занятости)
пособие по безработице;
стипендии;
материальная помощь.
Право на пособие по безработице имеют безработные, которые не получают пенсий, пособий (за исключением государственных пособий семьям, воспитывающим детей) в размере, превышающем определенный Законом размер пособия по безработице.
Если безработный получает указанные доходы в меньшем размере, чем пособие по безработице, то ему назначается пособие в размере разницы между размером получаемого дохода и размером пособия по безработице, определенным Законом.
Порядок выплаты пособия по безработице и его размеры:
находятся в зависимости от характера предшествующей трудовой деятельности безработного, продолжительности работы, предшествующей началу безработицы, продолжительности стажа работы безработного и других факторов.
По общему правилу, размер пособия по безработице колеблется в диапазоне от 70 процентов базовой величины до 70 процентов средней заработной платы (дохода) безработного по последнему месту работы. При этом максимальный размер пособия не может быть более двух базовых величин (ст. 24 Закона о занятости).
Особенности выплаты пособия по безработице:
срок выплаты пособия не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом);
выплата пособия сохраняется в период выполнения безработным оплачиваемых общественных работ, а также временной работы, о которой заранее уведомлены органы по труду, занятости и социальной защите;
безработным, имеющим на иждивении детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, размер пособия увеличивается на 10 процентов, а при наличии трех и более детей (двух и более детей-инвалидов) указанного возраста — на 20 процентов.
размер пособия подлежит индексации в порядке, установленном законодательством;
пособие выплачивается не реже одного раза в месяц при условии явки безработных в установленном порядке в органы по труду, занятости и социальной защите.
Органы по труду, занятости и социальной защите оказывают материальную помощь безработному и членам его семьи с учетом участия безработного в оплачиваемых общественных работах, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов по труду, занятости и социальной защите.
11. Трудовой договор (понятие, стороны, форма, содержание и условия). Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров на выполнение работ.
В соответствии со ст. 41 Конституции гражданам Республики Бела- русь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ са- моутверждения человека. Данное право наемные работники реализуют путем заключения трудового договора.
Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в четырех основных аспектах.
Во-первых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, которые регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора. Эти нормы содержатся в главах 2–4 ТК, других статьях ТК, иных нормативных правовых актах.
Во-вторых, как основание (юридический факт), влекущее возникновение трудовых отношений, а также формирующее отношения, связанные с трудовыми (ст. 4 ТК).
В-третьих, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работником и нанимателем (абз. 4 ст. 1ТК).
В-четвертых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений (п. 4 ст. 7 ТК).
Легальное определение трудового договора содержится в абзаце 4 ст. 1 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работником и на- нимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специаль- ностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную тру- довым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотрен- ные законодательством о труде, локальными нормативными правовы- ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работни- ку заработную плату. Думается, что легальное определение трудового договора нуждает- ся в совершенствовании. В частности, в нем целесообразно отразить, что в соответствии с трудовым договором у его сторон возникают не только обязанности, но и права.
В соответствии с абзацем 5 ст. 1 ТК сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Они являются также основными субъектами трудового права.
В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового дого- вора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Условия трудового договора, вырабатываемые его сторонами, делятся на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сле- дующие сведения и условия
1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. 2. Место работы с указанием структурного подразделения, в кото- рое работник принимается на работу. При этом под местом работы понимается наниматель, расположенный в определенной местности (населенном пункте) на день заключения трудового договора. 3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответст- вии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязан- ностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, долж- ностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительст- вом Республики Беларусь.
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Дополнительными условиями, которые могут предусматриваться в трудовом договоре, являются условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и к Статья 18 ТК предусматривает только письменную форму трудового договора. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. оллективным договором.
Трудовые договоры необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда,- подряда, поручения, авторского и др. Наиболее существенные различия между ними заключаются в следующем.
1. Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – живой труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно-индивидуальную работу (задание) – отремонтировать помещение, нарисовать картину, подготовить рукопись и т.п. Предметом гражданско-правовых договоров выступает, таким образом, конечный результат труда – овеществленный труд.
2. В трудовом договоре работник обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в частности, соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку.
3. В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) организации, он приобретает право на участие в управлении этой организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правовых договоров гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается.
4. В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен, в частности, создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, обеспечивать сохранность вверенного им имущества, регулярно (не реже двух раз в месяц) выплачивать работникам заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством, и т.д.
В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин самостоятельно организовывает свой труд. Он обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора, вознаграждение за работу получает разово, за конечный результат труда и т.п.
12. Срок трудового договора.
Срок трудового договора имеет большое значение, поскольку определяет действие договора во времени и обусловливает его существенные особенности (в частности, порядок расторжения по инициативе работника).
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы;
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ.
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых отношений. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается в
случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, п По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.редусмотренных ТК.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.сезона.
Заключение срочного трудового договора для работника не выгодно.
Во-первых, наниматель имеет право прекратить с ним трудовые от- ношения по истечении срока действия договора без указания каких- либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК). Во-вторых, заключив срочный трудовой договор, работник теряет право на свободное увольнение по своему желанию в течение всего срока договора (такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника согласно ст. 41 ТК).
Полагаем, что ст. 17 ТК требует дальнейших существенных изме- нений и дополнений. В частности, в ней следует определить особенно- сти трудового договора, заключаемого на время выполнения обязанно- стей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; применительно к трудовому договору на время выполнения сезонных работ сделать ссылку на гл. 24 ТК; преду- смотреть в качестве самостоятельной разновидности срочного трудо- вого договора трудовой договор на время выполнения временных ра- бот, о котором говорится в гл. 23 ТК.
13. Трудовая книжка (понятие, значение, порядок ведения). Значение изучения трудовых книжек для расследования преступлений и предупреждения правонарушений.
14. Гарантии и ограничения при приеме на работу.
ТК и другие акты законодательства предусматривают определенные гарантии при заключении трудового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 41 Конституции, актами международного права и ст. 13 ТК принудительный труд запрещается.
Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: средства политического воздействия или воспитания либо в качест- ве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной по- литической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко- номического развития; средства поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовках.
В то же время не считается принудительным трудом: работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу при- говора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.
Согласно ст. 22 Конституции, актам международного права и ст. 14 ТК при приеме на работу запрещается дискриминация, т. е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.
Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. В то же время не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: основанные на свойственных данной работе требованиях; обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.
Ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с отдельными категориями граждан
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
ТК и другими актами законодательства установлен ряд ограничений при заключении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.
Согласно ст. 262 ТК запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).
Законодательством предусмотрены ограничения при приеме на определенные работы лиц, совершивших преступления: во-первых, по при- говору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком от одного года до пяти лет (за совершение преступлений против собственности и порядка осуществления экономической деятельности, безопасности движения и эксплуатации транспорта, интересов службы и др.) (ст. 51 УК); во-вторых, действует положение о запрещении приема на материально ответственные должности лиц, имеющих судимость за корыстные преступления, в течение срока судимости. Ограничения при заключении трудового договора могут быть также связаны с состоянием здоровья, квалификацией гражданина, отказом в допуске к государственным секретам и др. Полагаем, что ограничения при заключении трудового договора следует более четко и полно определить в ТК. В частности, следует привести в соответствие название ст. 27 ТК (где говорится о близких родственниках) и ее содержание (где говорится о лицах, состоящих между собой в близком родстве или свойстве); предусмотренные данной статьей ограничения следует распространить также на должности руководителя и его заместителей.
15. Общие правила приема на работу. Трудовой договор с предварительным испытанием.
Трудовой договор с предварительным испытанием предусмотрен ст. 28 и 29 ТК. Согласно ст. 28 ТК трудовой договор с условием предварительного испытания может быть заключен по соглашению сторон с целью про- верки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие о пред- варительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом дого- воре. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без предварительного испытания.
Срок предварительного испытания не должен превышать трех ме- сяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (по любым причинам). В период предварительного испытания на работника распространя- ется действие ТК и иных актов законодательства о труде.
Ст. 29 ТК определен порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Каждая из сторон вправе расторгнуть такой трудовой договор: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие осно- ванием для признания работника не выдержавшим испытания. Реше- ние нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой до- говор с работником не расторгнут, то работник считается выдержав- шим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
16. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.
По аналогии с положениями гражданского законодательства о не- действительности сделок в ТК включены статьи о недействительности трудового договора или отдельных его условий. В соответствии со ст. 22 ТК трудовой договор признается недейст- вительным в полном объеме в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяже- лых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудо- вой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из ро- дителей (усыновителя, попечителя). Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора призна- ются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашени- ем; носят дискриминационный характер. При этом недействительность отдельных условий трудового дого- вора не влечет недействительности трудового договора в целом. Признать трудовой договор недействительным вправе суд. Представляется, что ст. 22 и 23 ТК требуют существенных допол- нений. В частности, в них следует определить, что признать трудовой договор или отдельные его условия недействительными вправе только суд, а также установить круг лиц, имеющих право обращаться в суд с соответствующими требованиями.
17. Временные переводы. Оплата труда при переводах.
В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется ли- бо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).
На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям.
в зависи- мости от срока – постоянный и временный.
Временный перевод в связи с производственной необходимо- стью (ст. 3З ТК). В случае производственной необходимости нанима- тель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалифика- ции, должности), а также на работу к другому нанимателю. Такой пе- ревод может иметь место без учета профессии, специальности, квали- фикации и должности работника. Перевод в связи с производственной необходимостью допускается, во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий сти- хийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущест- ва и в других исключительных, заранее не предвиденных случаях и, во-вторых, для замещения отсутствующего работника (временное
заместительство – в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.). При этом работник не может быть переведен на работу, противопока- занную ему по состоянию здоровья. Перевод производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 ян- варя по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода мо- жет быть увеличен. Однако перевод в другую местность допускается только с согласия работника. По истечении срока перевода наниматель обязан возвратить работника на прежнюю работу. При переводе оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока.
Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Простоем при- знается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, элек- троэнергии и т. д.). В отличие от простоя, предусмотренного ст. 33 ТК, в данном случае работники не обеспечены работой на своем постоянном рабочем месте. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом про- фессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя (до шести месяцев) у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. Закон не ограничивает число переводов при простое, они могут производиться всякий раз, когда возникает простой. При переводе в связи с простоем оплата труда производится по вы- полняемой работе. При этом при переводе на нижеоплачиваемую рабо- ту за работниками, выполняющими нормы выработки или переведен- ными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний зара- боток по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы вы- работки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ни- же их тарифной ставки. Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нани- мателя с указанием срока перевода.
18. Переводы на другую постоянную работу. Отличие перевода от перемещения.
В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется либо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).
Думается, что понятие перевода и особенности различных видов перевода требуют более четкого и полного отражения в ст. 30 ТК.
Перевод сотрудника по службе имеет существенные особенности, установленные положением о прохождении службы в ОВД. Он означа- ет дальнейшее прохождение им службы (военной службы) в другом ОВД либо в иной военизированной организации или воинском форми- ровании.
На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям. в зависимости от срока – постоянный и временный.
Перевод обязанных лиц на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). Дан- ный перевод предусмотрен в целях реализации декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях». Такой перевод может иметь место в связи с ненадлежащим выполне- нием трудовых обязанностей, нарушением трудовой дисциплины и с согласия органов по труду, занятости и социальной защите.
Перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания. Данный перевод допускается на различный срок. Например, в соответствии с законом от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Рес- публике Беларусь» государственный служащий может быть понижен в должности на срок до шести месяцев; согласно Дисциплинарному ус- таву органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденному указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218, со- трудник ОВД может быть понижен в должности без ограничения срока (бессрочно).
перевод работников на другую работу по состоянию здоровья.
Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимате- лем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособ- ленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специально-
сти, квалификации или должности с сохранением условий труда, обу- словленных трудовым договором. Рабочим местом является место по- стоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
Отграничение перемещения от перевода представляет определен- ную сложность. Следует учитывать, что при переводе меняется либо трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, долж- ность) либо место работы работника (наниматель, расположенный в определенной местности). В отличие от этого при перемещении меня- ются только рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.
19. Изменение существенных условий труда, его особенности.
В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производст- венными, организационными или экономическими причинами нанима- тель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается из- менение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение га- рантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест- венных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, изменение существенных условий труда допускает- ся при наличии одновременно следующих условий: сохранение трудо- вой функции, сохранение места работы и рабочего места, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономи- ческими причинами, возникшими у нанимателя, предупреждение ра- ботника не позднее чем за один месяц, согласие работника на продол- жение работы после предупреждения. Полагаем, что ст. 32 ТК нуждается в дальнейшей корректировке. В частности, в ней недостаточно четко определены причины, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия тру- да работника; установление или отмена неполного рабочего времени не- правильно связаны с изменением режима рабочего времени, поскольку это относится к нормированию продолжительности рабочего времени.
20. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).
Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия
условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.
Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».
21. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).
Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания. Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.). По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.
Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.
22. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях прогула (п. 5 ст. 42 ТК) и хищения (п. 8 ст. 42 ТК).
Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (п. 5 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника даже за однократное его совершение, независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника установлена актом соответствующего государственного органа. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее вы-полнению работы (например, штраф, исправительные работы и др.), либо постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (суд, комиссия по делам несовершеннолетних). Увольнение по данному основанию может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества на- нимателя.
23. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие – это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться в невыполнении норм выработки, браке и т. п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.
Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42). При увольнении по данному основанию вре- менная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством уста- новлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше 4 (в некоторых случаях – свыше 12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника.
24. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47 ТК). Значение их для предупреждения преступлений.
Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; я за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На практике обычно к нему относят нарушение финансовой дисциплины, отсутствие контроля за соблюдением правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и другие тому подобные случаи, если это повлекло серьезные, неблагоприятные для нанимателя последствия. Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.
Смена собственника имущества организации (п. 1 1 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место только в отношении конкретного круга работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнение указанных лиц позволяет новому собственнику при необходимости подобрать свой штат управленцев, которым он доверяет и которые, по его мнению, смогут обеспечить более эффективную работу организации.
Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место исключительно в отношении руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы, который без уважительных причин нарушил установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий. Оценку уважительности или неуважительности причин указанных нарушений осуществляет орган, принимающий решение об увольнении.
Утрата доверия (п. 2 ст. 47). В связи с утратой доверия со стороны нанимателя могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т. п.), совершившие виновные действия. К такого рода действиям могут быть, в частности, отнесены получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических средств.
Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые за- нимаются воспитательной деятельностью. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в учебных заведениях, детских садах и других подобных учреждениях, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, повара и т. д.), увольняться по данному основанию не могут. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания.
Направление в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47). Основанием для прекращения трудового договора является постановление суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой профилак- торий на срок 12 месяцев. Отношения, связанные с установлением ос- нований для направления граждан в лечебно-трудовые профилактории для их принудительной изоляции и медико-социальной реабилитации с обязательным привлечением к труду, регулируются законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них».
Невыполнение мер по борьбе с коррупцией (п. 5 ст. 47). Специальные меры по предупреждению коррупции предусмотрены законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией». Законом установлены ограничения для государственных должностных лиц (государственных служащих и др.) и приравненных к ним лиц (лиц, уполномоченных в установленном порядке на совершение юридически значимых действий, и пр.), предусмотрена необходимость дать письменное обязательство по соблюдению этих ограничений, а также ответственность за нарушение обязательств.
Неподписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны (п. 6 ст. 47). Отношения, возникающие в связи с установлением, изменением и отменой режима коммерческой тайны, а также в связи с правовой охраной коммерческой тайны, регулируются законом Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З «О коммерческой тайне». Коммерческой тайной являются сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в том числе секреты производства (ноу-хау), соответствующие требованиям указанного закона, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны.
Возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установленных законодательными актами ограничениях на осуществление педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта и возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих осуществлению такой деятельности. Следует обратить внимание, что нормы ст. 44 ТК, несмотря на значительные сложности применения ряда из них на практике, не нашли отражения в руководящих разъяснениях постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». С учетом этого целесообразно осуществить разъяснение положений указанной статьи.
25. Расторжение трудового договора по желанию работника.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника зависит от того, на какой срок был заключен трудовой договор. В соответствии со ст. 40 ТК работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив нанимателя письменно за один месяц. Вместе с тем с согласия сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К такому работнику относится, в частности, гражданин, приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК). При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске и в период временной трудоспособности не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с ним по ст. 40 ТК. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочно- го трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Так, п. 2 по- становления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня (ч. 1 ст. 294, ч. 1 ст. 301 ТК). Полагаем, что применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника следует уточнить, кто относится к другому работнику, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40); отразить в ст. 35 ТК особенности расторжения по инициативе работников трудовых договоров при временной и сезонной работе.
26. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Указанные обстоятельства предусмотрены ст. 44 ТК. Данная статья имеет универсальный характер: по обстоятельствам, предусмотренным в ней, подлежит безусловному прекращению любой трудовой договор. Такими обстоятельствами являются:
Призыв на военную службу (п. 1 ст. 44). Данное основание увольнения распространяется на случаи призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности, приема их на военную службу по контракту, поступления в военные училища и другие военные учебные заведения. Прекращение трудового договора по данному основанию производится при предоставлении работником соответствующих документов (повестки военкомата и т. д.).
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44). Увольнение по данному основанию будет иметь место, например, если бывший работник: восстановлен на прежней работе по решению суда, вышестоящего органа либо нанимателя (например, по протесту прокурора); освобожденный ранее от работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела по реабилитирующим основаниям.
Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44). К случаям, влекущим увольнение по данному основанию, будут, в частности, относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу лиц, в отношении которых действует ограничение совместной работы близких родственников (ст. 27 ТК).
Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44). Избрание на должность предусмотрено для некоторых категорий государственных служащих (в частности, работающих в Советах всех уровней), освобожденных работников общественных организаций и др.
Вступление в законную силу приговора суда или судебного по- становления (п. 5 ст. 44). Данный пункт включает два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора. В первом случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, – лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, аресту, ограничению свободы, лишению свободы, пожизненному заключению.
Во втором случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица, которое подлежит немедленному исполнению.
Смерть работника, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44). К фактической смерти работника приравнивается признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим в судебном порядке.
Возникновение установленных законодательством ограниче- ний на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установлении законодательных ограничений на занятие определенными видами деятельности и возникновении в процессе трудовой деятельности работника обстоятельств, препятствующих продолжению им работы.
27. Выходное пособие. Отстранение от работы.
Выходное пособие предусмотрено ст. 48 ТК. Оно представляет со- бой единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении в случаях, определенных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором и соглашением. Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от оснований прекращения трудового договора и колеблется в диапазоне от не менее 2-недельного среднего заработка до не менее 3-кратного среднемесячного заработка.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индиви- дуального предпринимателя выплачивается пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 11 ст. 47 ТК) новый собственник обязан вы- платить указанным работникам пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Поскольку во всех перечисленных случаях размер пособия установлен как минимальный, он может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Отстранение от работы предусмотрено ст. 49 ТК. Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь приостанавливает его в части выполнения работы и, как правило, начисления заработной платы за период отстранения. Вопрос об увольнении с работы решается в дальнейшем в обычном порядке, т. е. в зависимости от наличия или отсутствия оснований для увольнения. Отстранение не считается дисциплинарным взысканием. В связи с этим, если деяние работника, послужившее причиной отстранения, одновременно являет- ся дисциплинарным проступком, то на нарушителя может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Отстранение от работы производится, во-первых, нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 49 ТК), и, во-вторых, нанимателем самостоятельно (ч. 2 и 3 ст. 49 ТК). К государственным органам, уполномоченным выносить требования об отстранении от работы, относятся, в частности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд при привлечении лица в качестве обвиняемого или подозреваемого (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь), госавтоинспекция – в отношении води- телей автотранспорта, за управление им в состоянии опьянения, грубое нарушение правил дорожного движения либо отсутствие прав на управление данным видом транспортного средства, а также органы государственного санитарного надзора в соответствии с действующим о них положением и др. Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болез- нью, препятствующем выполнению работы; не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по воп- росам охраны труда; не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на пред- мет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. Отстранение допускается до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата по общему правилу не начисляется.
Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности сотрудников ОВД имеет существенные особенности, предусмотренные положением о прохождении службы в ОВД. Оно имеет место в случае нарушения служебной дисциплины, в результате чего исполнение служебных обязанностей по занимаемой должности невозможно, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, на срок не более шести месяцев. Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности производится и отменяется в отношении: сотрудников, занимающих должности, включенные в кадровый реестр главы государства Республики Беларусь, а также сотрудников, занимающих должности высшего начальствующего состава, – в порядке, установленном Президентом; иных сотрудников – приказом министра внутренних дел или другого начальника ОВД согласно его компетенции.
28. Контракты с работниками. Контракты в системе МВД.
Законодательство Республики Беларусь о контрактах является достаточно молодым (оно существует около 20 лет) и изменчивым. До 2007 г. в ТК контракт как форма организации трудовых отношений не упоминался. Импульс к развитию и расширению контрактной фор- мы найма в современных условиях был дан декретом Президента Рес- публики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и принятыми на его основе многочисленными актами законодательства. В настоящее время о контрактах в общем плане говорится в ч. 4 ст. 17 ТК. Разновидностью срочного тру- дового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Легальное развернутое определение контракта содержится в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работника- ми, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476. Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового по- ложения работника. Правовое регулирование контрактной формы найма осуществля- ется как общими нормами (которые распространяются на всех работ- ников, работающих по контракту), так и специальными (которые оп- ределяют особенности заключения контрактов с отдельными катего- риями работников – государственными служащими, руководителями государственных организаций, научными работниками и др.). Важ- ную роль в организации контрактных отношений играет постановле- ние пленума Верховного суда от 28 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Контракт – это срочный трудовой договор.
Контракт может заключаться со всеми категориями работников.
Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (дополнительные меры стимулирования труда и др.).
Контракт должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Как правило, заключение контракта – это право нанимателя
Контракт о службе в ОВД-договор, заключенный в письменной форме на определенный срок между гражданином (сотрудником) и МВД или иным органом внутренних дел в лице Министра или другого начальника согласно компетенции, определяемой Министром.
Важнейшие особенности контракта о службе в ОВД:
-Сторонами контракта о службе являются гражданин (сотрудник) и Министерство внутренних дел или иной орган внутренних дел, от имени которого выступают Министр или другой начальник согласно компетенции, определяемой Министром.
-Заключение контрактов со всеми категориями сотрудников (кроме лица, назначенного на должность Министра) имеет обязательный характер.
-Законодательством определены содержание и порядок оформления контракта.
— Различаются первый и новый контракт о службе в ОВД.
-Контракт о службе, как и трудовой контракт, заключается на срок от 1 года до 5 лет.
-Условия контракта о службе не могут ухудшать социальное и правовое положение сотрудника по сравнению с законодательством.
-Законодательством предусмотрены основания для увольнения со службы в запас или в отставку как до истечения срока контракта, так и по истечении этого срока.
-В целях материального стимулирования военнослужащих и сотрудников установлено единовременное денежное вознаграждение при заключении второго (последующих) контракта либо продлении контракта на новый срок в следующих размерах:
10 базовых окладов – для заключивших (продливших) контракт от 3 до 5 лет;
35 базовых окладов – для заключивших контракт на 5 и более лет.
29. Понятие и характерные черты рабочего времени. Нормирование рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Правовое регулирование рабочего времени осуще- ствляется значительным числом нормативных правовых актов: Консти- туцией (ст. 43), актами международного права, ТК (гл. 10 «Рабочее вре- мя» и др.), ТПВТР (разд. 5), многочисленными актами законодательства, регламентирующими отдельные виды и режимы рабочего времени, ло- кальными нормативными правовыми актами.
ТК отношения в сфере рабочего времени регламентирует значительно подробнее. Так, гл. 10 «Рабочее время» включает 25 статей, при этом существенно увеличился объем нормативного материала, содержаще- гося в соответствующих статьях. Кроме того, нормы о рабочем време- ни содержатся в статьях целого ряда других глав ТК (5, 6, 9, 15), мно- гих главах разд. III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Как правовую категорию рабочее время можно рассматривать в четырех основных аспектах:
во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих понятие рабочего времени, порядок нормирования его продолжительности, виды рабочего времени, его режим, порядок использования и учета и др.
во-вторых, как определенную норму (меру) труда работников. Норма продолжительности рабочего времени представляет собой соответствующую величину рабочего времени, которую необходимо отработать работнику на протяжении определенных календарных периодов (недели, суток и др.);
в-третьих, как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относятся также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни)
В-четвертых, как фактическое время, в течение которого работник действительно выполнял свои трудовые обязанности. Это время не всегда совпадает с установленным, оно может быть и меньше, и больше его: в частности, недоработка рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка – привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п.
Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установ- ленных ТК и коллективным договором. Следовательно установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компе- тенции нанимателя. ТК и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе. Рабочее время нормируется путем установления норм его продол- жительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными (первичными) нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжитель- ности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах. Представляется, что нормы ТК о нормировании продолжительности рабочего времени нуждаются в корректировке. В частности, в них целе- сообразно отразить, что нормирование продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (домашних работников и пр.) осуществляется не нанимателем, а в ином порядке.
Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:
— нормальное рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) (ст. 111 ТК);
— неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК).
В свою очередь в составе нормального рабочего времени выделяются:
— полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 ТК);
— сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 113, 114 ТК).
Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях.
Сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для определенных категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени. В соответствии со ст. 113 ТК сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
30. Неполное рабочее время.
Неполное рабочее время. Неполное рабочее время в виде неполно- го рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст. 118 и гл. 22 ТК. В отличие от сокращенного продолжительность неполного рабочего времени законодательством не определена. Установление неполного рабочего времени как вида рабочего времени и определение его конкретной продолжительности (с уменьшением рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней) осуществляются по об- щему правилу по соглашению между работником и нанимателем. Однако наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (ст. 289 ТК): по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ре- бенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот- ветствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; при приеме на работу по совместительству; другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. Неполное рабочее время – это только часть нормального (полного или сокращенного) рабочего времени, поэтому оплата труда произво- дится здесь за фактически выполненную работу – пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра- ботника каких-либо ограничений продолжительности трудового от- пуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Общее между ними состоит в том, что они являются уменьшенными по продолжительности (по сравнению с полным) видами рабочего време- ни. Принципиальное различие заключается в том, что сокращенное рабочее время – это нормальная продолжительность рабочего времени, неполное же рабочее время – только часть последней. Другие различия между ними заключаются в порядке установления и определения кон- кретной продолжительности, а также в оплате труда (труд при сокра- щенном рабочем времени оплачивается как за полное, а при неполном – пропорционально отработанному времени). Думается, что нормы ТК, определяющие виды рабочего времени, нуждаются в корректировке. В частности, в них целесообразно более четко и полно определить особенности различных видов рабочего вре- мени и их соотношение между собой.
31. Сверхурочные работы и их оплата.
Устанавливая определенную меру труда в виде норм рабочего вре- мени, ТК вместе с тем допускает некоторые исключения, когда при- влечение к работе возможно и за пределами этих норм. Наиболее ха- рактерными случаями подобного рода являются сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. Сверхурочные работы регулируются ст. 119–122 ТК. Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной прави- лами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменно- сти). При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя. Сверхурочной не признается работа, выполненная: по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя; работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели; работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками. Сверхурочной не признается также переработка сверх нормы ра- бочего времени у работников с ненормированным рабочим днем. ТК предусматривает три различных основания применения сверх- урочных работ: согласие работника (общее правило); предписание закона – ст. 121 ТК (без согласия работника); условие коллективного договора, соглашения (без согласия работ- ника).
В силу закона (в соответствии по ст. 121 ТК) сверхурочные работы допускаются только в следующих исключительных случаях: при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устра- нения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи; при производстве общественно необходимых работ по водоснабже- нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспор- ту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование. При этом перечень указанных случаев является исчерпывающим и расширению не подлежит.
В ТК закреплен перечень категорий работников, которые либо не могут быть допущены к сверхурочным работам, либо могут быть при- влечены к ним с их согласия. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий; освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключе- нием врачебно-консультационной комиссии;
Разрешая сверхурочные работы, ТК вместе с тем ограничивает их. В настоящее время сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год. При этом продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.
Сверхурочная работа компенсируется в особом порядке. За каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начислен- ной за указанное время, производится доплата: работникам со сдель- ной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повре- менной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов). При этом конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых прирав- нены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавли- вается правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом. Кроме того, за такую работу взамен доплаты с согласия работника мо- жет предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (ст. 69 ТК).
Полагаем, что легальное определение ненормированного рабоче- го дня нуждается в корректировке. В частности, ненормированный рабочий день более точно определять не как режим работы, а как особое условие труда, поскольку он по своей сущности и назначению не совсем согласуется с понятием и назначением режима рабочего времени.
32. Основные виды режима рабочего времени (режим рабочей недели, режим рабочего дня, сменный режим работы).
Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131 ТК.
Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.
Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, интересы нанимателя и соблюдение установленных норм продолжительности рабочего времени, с другой стороны, — интересы работников и соблюдение установленной продолжительности времени отдыха. Поэтому выбор оптимального режима работы – одна из центральных задач организации труда на производстве.
Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и режим рабочего времени конкретных работников. Так, например, организация может функционировать непрерывно, а работники, естественно, трудятся посменно.
В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени:
— режим рабочей недели;
— режим рабочего дня (рабочей смены);
— режим рабочего времени при сменной работе;
— нестандартные режимы рабочего времени.
Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни.
Ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем.
Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.
Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам. В соответствии со ст. 125 ТК сменной работой считается работа в две и более смены. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиками сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
В настоящее время максимальная продолжительность смены огра- ничена – она не может превышать 12 ч. Вместе с тем постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных катего- рий работников» утвержден перечень категорий работников, для кото- рых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч. В данный перечень включены две группы работников: рабочие и служащие, занятые на работах (занимающие должности) с особым характером труда: военизированной охраны, обеспечивающие пожарную безопасность и (или) охрану объектов; организаций здраво- охранения и социального обслуживания, санаторно-курортных органи- заций, с круглосуточным режимом работы; осуществляющие прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; осуществляющие и обеспечивающие проведение аварийно- ремонтных (восстановительных, спасательных) работ и т. п.; рабочие, обеспечивающие работу котельных в организациях. В соответствии с положением о прохождении службы в ОВД со- трудник может привлекаться к несению службы в сменном режиме продолжительностью до 24 ч включительно в порядке, определяемом министром (п. 120).
33. Режим гибкого рабочего времени.
Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК. Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.
Работники, переводимые на указанный режим не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.
Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.
Гибкое рабочее время включает следующие обязательные составные элементы:
1) переменное (гибкое) время – в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации (по продолжительности – это основная часть рабочего дня);
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.
Наниматель вправе перевести работника (работников) на обычный режим работы в случае производственной необходимости (временно – на срок до одного месяца) и в случаях нарушения принятого режима (временно – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок до двух лет либо постоянно – при систематическом нарушении установленных правил).
Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обусловливаются особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться.
34. Использование и учет рабочего времени.
Основные обязанности работников и нанимателей по эффективному использованию рабочего времени установлены ст. 132 ТК. Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.
В рабочее время в любых организациях запрещено отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.
Указанные обязанности конкретизируются в других статьях ТК, иных актах законодательства, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах.
Учет рабочего времени должен быть организован у каждого нанимателя. Он является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК. Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.
В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.
Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с пяти минут.
Полагаем, что поскольку в ст. 133 ТК речь идет о взаимных обя- занностях нанимателя и работника по учету рабочего времени, ее название целесообразно принять в новой редакции – «Учет рабочего времени».
35. Понятие и основные виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня.
Время отдыха является важной социально-экономической и правовой категорией.
Как правовую категорию время отдыха по аналогии с рабочим временем можно рассматривать в трех основных аспектах:
– во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих виды времени отдыха, их продолжительность, порядок предоставления и др. Данные нормы содержатся в актах международного права, Конституции Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 11, 12 и др.), а также иных нормативных правовых актах;
– во-вторых, как установленное время, в течение которого работник свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению (легальное определение времени отдыха в данном аспекте закреплено в частности, в ст.106 ТК Российской Федерации). Следовательно, временем отдыха признаётся та часть нерабочего времени, которую работник может использовать в своих интересах. Если работник не может использовать нерабочее время таким образом, то оно временем отдыха считаться не будет (к таким периодам относятся, в частности, время выполнения государственных и общественных обязанностей, время социальных отпусков);
– в-третьих, как фактическое время, в течение которого работник действительно был свободен от работы и которое он смог использовать по своему усмотрению.
Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.
Очевидно, что нормы о времени отдыха требуют существенных из- менений и дополнений, связанных, в частности, с определением понятия времени отдыха и системы его видов. С учетом этого считаем целесооб- разным дополнить гл. 11 ТК отдельной статьей следующего содержания: «Понятие и основные виды времени отдыха Временем отдыха считается время, в течение которого работник в соответствии с законодательством, коллективными договорами, со- глашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами должен быть свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); междудневный (междусменный) отдых; еженедельный непрерывный отдых (выходные дни); нерабочие государственные праздники и праздничные дни; трудовые отпуска»
Перерывы. К перерывам в течение рабочего дня относятся перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.
Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК, присущи следующие особенности:
а) установлена минимальная и максимальная продолжительность такого перерыва – не менее 20 минут и не более двух часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут до одного часа);
б) время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем;
в) работник использует перерыв по своему усмотрению, он вправе отлучаться на это время с места выполнения работы;
г) перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.
На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.
Дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ и для отдельных категорий работников предоставляются наряду с перерывами для отдыха и питания, включаются в рабочее время и подлежат оплате. К ним относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК), для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК).
36. Выходные дни. Работа в выходные дни.
Еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день.
1. Право на выходные дни имеют все работники.
2. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.
3. При 5-дневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.
4. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается ПВТР или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.
5. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
6. Выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.
7. Если выходной день по ПВТР или графику работы (сменности) совпадает с нерабочим государственным праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.
Предоставление выходных дней в организациях со специфическим характером деятельности имеет определенные особенности. Так, в организациях с непрерывным производственно-технологическим цик- лом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая по- мощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выход- ные дни предоставляются в различные дни календарной недели пооче- редно каждой группе работников согласно графику работ (сменности). В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели и с учетом рекомендаций местных и распорядительных органов (ст. 140, 141 ТК).
ТК не запрещает работу в выходные дни, а определяет основания и общий порядок привлечения к такой работе. При этом по смыслу со- ответствующих статей ТК к работе в выходные дни можно привлекать только отдельных (одного или нескольких) работников, но не весь кол- лектив организации, что должно найти более четкое отражение в ТК. В ст. 142 ТК предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни: по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то нани- матель должен получить согласие от каждого из них; инициативе работника с согласия нанимателя; в силу предписания закона – ст. 143 ТК (без согласия работника). Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель. В силу предписания ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать ра- ботника к работе в выходной день без его согласия в следующих ис- ключительных случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выпол- нения работ, необходимых для немедленного устранения их последст- вий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водо- снабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транс- порта, связи; оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.
В ст. 144 ТК закреплено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работники привлекают- ся к работе в соответствии со ст. 143 ТК. По смыслу ст. 144 ТК под «годом каждого работника» имеется в виду рабочий год, под которым понимается промежуток времени (12 месяцев), исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК), что целесообразно уточнить путем внесения из- менений в ст. 144 ТК.
37. Понятие и виды отпусков. Социальные отпуска.
Трудовые и социальные отпуска предусмотрены гл. 12 ТК. Работники имеют право на указанные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.
В ст.150 ТК дается легальное определение отпуска. Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
ТК впервые на законодательном уровне установлено два вида отпусков: трудовые и социальные.
Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.
Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:
–по беременности и родам;
–по уходу за детьми;
–в связи с обучением;
–в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
–по уважительным причинам личного и семейного характера.
Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется в календарных днях. При этом нерабочие государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2010 г. № 139 .
Особенности социальных отпусков (ст. 183 ТК)
они предоставляются, как правило, не для отдыха, а для определенных социальных целей;
право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;
на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, но заработная плата (средний заработок) на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением;
все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;
социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год, причем только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем календарном году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.
38. Трудовые отпуска (понятие, виды, стаж, дающий право на отпуск, порядок предоставления). Отпуска лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.
Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.
Виды трудовых отпусков:
-Основной и дополнительный
Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.
не может быть менее 24 календарных дней.
Перечни организаций и должностей, а также категории работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь .
В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности продолжитель- ность основного отпуска педагогического работника составляет 56 или 30 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.
Дополнительные трудовые отпуска: в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.
Виды дополнительных трудовых отпусков:
-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);
-за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК); продолжительностью до семи календарных дней
-за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);
-поощрительные (ст. 160 ТК).
ТК закрепляет определенный порядок предоставления трудовых отпусков. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предостав- ления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено кодексом (ст. 166, 167 ТК).
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
Полагаем, что предусмотренная в ст. 154 ТК оговорка «если иное не предусмотрено законодательными актами», которая допускает воз- можность лишения работника права на основной отпуск законодатель- ными актами, является ошибочной и не подлежащей применению в силу противоречия нормам Конституции, международного права, дру- гим нормам ТК.
Виды отпусков сотрудников: курсанты :каникулярный;социальные.
основной;
дополнительный – за особый характер службы;
социальные.
39. Дополнительные трудовые отпуска. Суммирование трудовых отпусков.
Дополнительные трудовые отпуска в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.
Так, в соответствии со ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. При этом порядок, условия предоставления указанных в данной статье отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
В целях реализации данного положения принято постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы» , определяющее порядок и условия предоставления, а также продолжительность дополнительных отпусков с учетом занятости работников на работах различного вида. В частности, продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда составляет 4, 7, 14, 21 или 28 календарных дней.
Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
В соответствии со ст. 159 ТК работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
В ст. 160 ТК предусмотрено, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.
Статьей 162 ТК установлен определенный порядок суммирования трудовых отпусков. Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства.
40. Социальные отпуска в связи с материнством (понятие, виды).
В соответствии со ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам. В настоящее время предусматривается суммарная продолжительность данного отпуска (без деления на до- родовую и послеродовую части), которая составляет 126 календар- ных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения дво- их и более детей, – 140 календарных дней). Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на террито- рии радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск большей продолжительности – 146 календарных дней (в случаях осложнен- ных родов, в том числе рождения двоих и более детей, – 160 кален- дарных дней). За время нахождения в отпуске женщине назначается и выплачивает- ся государственное пособие по беременности и родам, размеры и усло- вия выплаты которого устанавливаются законодательством о государст- венных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о государственном социальном страховании (закон Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей и Положение о порядке обес- печения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен- ности и родам, утвержденные постановлением Совета Министров Рес- публики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу пособий по материнству и выплачивается единовре- менно. Пособие назначается за каждый календарный день отпуска по беременности и родам в размере 100 % среднедневного заработка за календарные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности. Этот заработок определяется в установленном порядке за шесть календар- ных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие, но за каждый календарный месяц не более трехкратной вели- чины средней заработной платы работников в республике в месяце, предшествующем месяцу наступления отпуска по беременности и ро- дам, и не менее минимального размера пособия.
В ст. 185 ТК речь идет об отпуске по уходу за ребенком до дости- жения им возраста трех лет. Можно отметить следующие важнейшие особенности данного отпуска. 1. Лица, имеющие право на отпуск. Наниматель обязан предоста- вить отпуск работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам. В настоящее время данный отпуск предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу.
2. Порядок предоставления и использования отпуска. Отпуск пре- доставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Отпуск прерывается в случае предоставления матери ребенка от- пуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в обычном порядке. Отпуск, предоставленный соответствующим лицам вместо матери ребенка, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен. При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет от- пуск предоставляется только одному лицу. По желанию лиц, использующих отпуск, в период нахождения в отпуске они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабоче- го времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).
3. Социальное обеспечение лиц, находящихся в отпуске. За время нахождения в отпуске назначается и выплачивается ежемесячное госу- дарственное пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, раз- меры и условия выплаты которого определяются законодательством о государственных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о госу- дарственном социальном страховании (закон «О государственных по- собиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назна- чения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу семейных пособий и выплачивается ежемесячно со дня возник- новения права на него по день достижения ребенком возраста трех лет включительно.
на первого ребенка – 35 % среднемесячной заработной платы; на второго и последующих детей – 40 % среднемесячной заработ- ной платы. На ребенка-инвалида в возрасте до трех лет пособие назначается и выплачивается в размере 45 % среднемесячной заработной платы.
41. Отпуска без сохранения заработной платы (понятие, виды).
Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы про- должительностью до 14 календарных дней наниматель обязан предос- тавлять следующим категориям работников по их желанию: женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалисти- ческого Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудо- вой Славы; ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых дей- ствий на территории других государств; осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательными акта- ми, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной про- должительности. Указанные отпуска предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами (ст. 189 ТК). Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ст. 189 ТК, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года продолжитель- ностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Конкретные случаи предоставления отпусков, их продолжитель- ность могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглаше-нии. В подобных случаях предоставление отпуска будет для нанимате- ля обязательным (ст. 190 ТК). Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы предоставляется по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объе- ма, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачеб- но-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экс- пертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работни- ков) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с час- тичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. ТК не устанавливает минимальную и максимальную продолжи- тельность такого отпуска. Конкретная продолжительность отпуска оп- ределяется по договоренности между работником (работниками) и на- нимателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В период отпуска заработная плата либо не сохраняется, либо со- храняется частично. При этом конкретный размер сохраняемой зара- ботной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены ограничения для нанимателя при предоставлении указанных отпус- ков. В коллективном договоре, соглашении могут конкретизировать- ся случаи предоставления отпусков, устанавливаться их продолжи- тельность, определяться размер сохраняемой заработной платы и др. (ст. 191 ТК). Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без со- хранения заработной платы (ст. 190 ТК) может иметь место по дого- воренности между работником и нанимателем, а также в случаях, пре- дусмотренных коллективным договором. При этом одна часть разде- ляемого трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 192 ТК).
42. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.
Заработная плата, являясь основным источником доходов работников и членов их семей, представляет собой важную социально-экономическую и правовую категорию.
Заработную плату как правовую категорию можно рассматривать в двух основных аспектах.
Во-первых, как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты, т.е. совокупность правовых норм, закрепляющих положения, связанные с организацией оплаты труда работников (понятие заработной платы и минимальной заработной платы, тарифную систему и ее элементы, формы, системы и размеры оплаты труда, нормы труда и т.п.). Нормы данного подинститута содержатся в гл. 6-9 ТК, других актах законодательства о труде, в коллективных договорах и соглашениях, иных локальных нормативных правовых актах.
Во-вторых, как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
-является гарантированным вознаграждением за работу по трудовому договору, т.е. необходимым элементом любого трудового правоотношения;
-выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь или (и) в натуральной форме (смешанная форма оплаты);
-основана на заранее установленных нормах и расценках;
-выплачивается по конечным результатам труда;
-не ограничивается максимальными размерами и не может быть ниже установленного государством минимума.
Механизм формирования заработной платы существенно различается во внебюджетной (производственной) и в бюджетной (непроизводственной) сферах. Во внебюджетной сфере заработная плата должна быть заработана коллективом работников, ее источником является прибыль, полученная нанимателем. В бюджетной сфере заработная плата формируется полностью или в основной части за счета ассигнований из бюджета.
Заработная плата, как правило, складывается из двух частей: основной (постоянной) и дополнительной (переменной). Основную часть заработной платы составляют оплата по тарифу (тарифной ставке или должностному окладу) и при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы, а также некоторые надбавки и доплаты (например, за работу в ночное время, за выслугу лет). Основная часть заработной платы является постоянной, гарантированной для всех категорий работников при условии выполнения ими норм труда.
Переменную часть заработной платы образуют предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами дополнительные выплаты. Размер этих выплат может изменяться либо они вообще не выплачиваются. К таким выплатам относятся, например, различные премии, вознаграждения по итогам годовой работы, за выслугу лет, отдельные доплаты и надбавки (к примеру, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда).
Существует два основных метода правового регулирования заработной платы: централизованный (государственного нормирования) и децентрализованный (договорного регулирования).
Централизованный метод выражается в установлении государством важнейших исходных положений и нормативов, обеспечивающих необходимое единство в принципиальных вопросах оплаты труда. В своей совокупности они образуют систему государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 56 ТК эта система включает в себя следующие элементы:
1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;
2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;
4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
43. Формы, системы и размеры оплаты труда.
Правовое регулирование заработной платы предполагает выбор и применение той или иной формы (системы) оплаты труда работников, под которой понимается способ установления соотношения между мерой затраченного работником труда и размера вознаграждения за труд.
В ст. 63 ТК формы, системы, а также размеры оплаты труда определены в общем виде — в зависимости от сферы их применения. Так, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством о государственной службе.
Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня ификации работников, причем во всех случаях заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.
В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством произведенной продукции либо выполненных трудовых операций) на практике используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
При сдельной оплате труда заработная плата работников (или их группе) начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.п.), а при повременной – по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им время. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. Допускается и сочетание этих форм.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную , аккордную.
При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам,а сверх базы-по повышенным сдельным расценкам.
При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
При аккордной системе размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой — заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.
Премирование является дополнительным стимулированием работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства. В одних случаях оно применяется в форме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, т.е. служит средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других – имеет форму разового вознаграждения (поощрения), осуществляемого вне системы оплаты труда. Вопросы премирования регулируются обычно коллективными или трудовыми договорами либо специальными положениями.
44. Республиканские тарифы оплаты труда. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь. Оплата труда работников.
Основой правового регулирования заработной платы выступает тарифная система. Она представляет собой совокупность закрепленных в соответствующих актах законодательства, локальных нормативных правовых актах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности и пр.), квалификации работников в целях обеспечения дифференциации оплаты труда.
Существующая в Республике Беларусь тарифная система включает следующие элементы:
1) тарифно-квалификационные справочники. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь); Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) и др.;
2) тарифные сетки. Основополагающее значение имеет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). До недавнего времени она являлась обязательной для использования как в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, так и в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей. Однако Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда своих работников. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе устанавливаются тарифные ставки (оклады) большинства работников.
ЕТС содержит:
а) шкалу тарифных разрядов работников: с 1 по 27;
б) повышающие тарифные коэффициенты по каждому разряду. При этом диапазон (соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам) составляет 1:7,84. Тарифная ставка (оклад) работника более высокого разряда определяется путем умножения установленной Правительством Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент;
3) республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам ЕТС и установленной тарифной ставке первого разряда.
Определенные на основе ЕТС тарифные ставки (оклады) работников обычно увеличиваются за счет различных доплат, надбавок и повышений.
Оплата труда ряда категорий работников (государственных служащих, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и др.) осуществляется не на основе ЕТС, а в ином порядке (путем установления должностных окладов и пр.). В некоторых случаях оплата труда производится в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре (домашние работники, трудящиеся-иммигранты и др.).
45. Исчисление среднего заработка.
В случаях, предусмотренных законодательством, работнику гарантируется сохранение среднего заработка, который исчисляется по определенным правилам. Порядок исчисления среднего заработка регулируется гл. 7 ТК «Исчисление среднего заработка», а также иным законодательством.
Предусмотрено два варианта исчисления среднего заработка: 1) за время отпусков и 2) за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков (ст. 81 ТК) определяется за период в 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (увольнения) работника.
Средний заработок для оплаты времени в других случаях (выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность, вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия и пр.) (ст. 82 ТК) определяется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих наступлению соответствующего случая (увольнения и др.).
Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, определяется ст. 85 ТК и иным законодательством. В состав среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер (заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсационного характера и т.п.).
46. Удержания из заработной платы. Особенности удержаний из заработка осужденных к исправительным работам. Ограничения размера удержаний из заработной платы.
Законодательство о труде охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая строго ограниченный перечень оснований удержания из нее. Согласно ст. 107 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Такие удержания могут производиться для выполнения обязательств перед государством (налоги, удержания по исправительным работам, штрафы и т.п.), перед третьими лицами (в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь на основании исполнительных документов) и для погашения задолженности нанимателю.
При этом удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя (т.е. в бесспорном порядке) в следующих случаях:
1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;
2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п. 1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;
3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).
Характерно, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
Статья 108 ТК устанавливает ограничения размера удержаний из заработной платы, что должно соблюдаться при удержаниях по любым основаниям.
При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Так, согласно ст. 523 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь допускается удержание в размере 50 процентов заработной платы и приравненных к ней доходов при взыскании алиментов, возмещении за ущерб, причиненный преступлением, возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, взыскании задолженности по оплате за пользование жилым помещением, техническое обслуживание и коммунальные услуги, по отчислениям средств на капитальный ремонт жилого дома.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.
Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (обязанные лица). Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.
В соответствии со ст. 109 ТК не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. К числу последних, согласно ст. 525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь относятся выплаты единовременного характера — компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсационные выплаты в связи с командировкой, пособия на рождение ребенка и на погребение и др.
47. Нормы труда и сдельные расценки.
Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством, один из важнейших элементов правового регулирования заработной платы. Оно включает в себя определение и оптимизацию необходимых затрат труда на производство единицы продукции, товаров (работ, услуг) отдельным работникам или коллективам и установление на этой основе норм труда.
Согласно ст. 86 ТК нормы труда устанавливаются применительно к формам оплаты труда. При повременной форме работникам устанавливаются нормированные задания, а для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности. При сдельной форме оплаты труда используются нормы выработки и нормы времени, исходя из которых определяются сдельные расценки (ст. 88 ТК).В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.
В соответствии со ст. 87 ТК установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.
Оплата труда работников на основе тарифных ставок (окладов) производится только при условии выполнения ими норм труда. В свою очередь согласно ст. 89 ТК наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются:
1) обеспечение заказов и объемов работ;
2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;
3) своевременное обеспечение технической документацией;
4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;
5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;
6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).
48. Гарантии (понятие, виды).
1) как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты, т.е. как совокупность однородных правовых норм;
2) как выплаты, которые напрямую не связываются и не соизмеряются с затратами труда работника, а имеют гарантийный и компенсационный характер.
Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).
Необходимо учитывать, что гарантийный характер имеют многие нормы трудового права, в том числе связанные с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников: нормы, предусматривающие гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, ограничивающие продолжительность рабочего времени, устанавливающие государственные гарантии по оплате труда работников и др. Главой 9 ТК регулируются наиболее характерные случаи предоставления гарантий, которые обеспечивают работникам, не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам, сохранение места работы (должности) (гарантии нематериального характера), а также среднего заработка или его части (гарантии материального характера).
В системе гарантий материального характера различаются гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.
Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или тарифной ставки (оклада). В соответствии с гл. 9 ТК гарантии работникам предоставляются в следующих случаях: при служебных командировках (ч. 1 ст. 95 ТК); для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК); для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки (ст. 102 ТК); для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК); для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК); для работников – изобретателей и рационализаторов (ст. 105). Гарантийные выплаты осуществляются либо за счет нанимателя (ч. 1 ст. 95, ст. 102, 103, 105), либо за счет иных органов и организаций (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей; работникам, являющимся донорами) (ст. 101, 104).
Гарантийные доплаты осуществляются нанимателем при наличии работы, если работник теряет в заработке (например, при перемещении работника на другую работу, если в результате его заработок уменьшается по независящим от него причинам). Гарантийные доплаты суммируются с начисленной работнику заработной платой.
При этом в законодательстве установлен минимальный объем компенсационных выплат (доплат), который может быть увеличен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.
49. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
50. Служебные командировки (понятие, гарантии и компенсации при служебных командировках). Служебные командировки лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.
За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.
При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:
1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;
2) по найму жилого помещения;
3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.
51. Правила внутреннего трудового распорядка (виды, юридическое значение, порядок утверждения). Правила внутреннего трудового распорядка для работников системы МВД.
Согласно п. 2 ТПВТР внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и техники безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
При этом локальные нормативные правовые акты, которые регулируют трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Важнейшими нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка. В зависимости от сферы действия различаются три вида правил: типовые (ТПВТР), отраслевые и местные (локальные).
ТПВТР распространяются на всех работников и нанимателей. Они содержат следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Обязанности работника.
4. Обязанности нанимателя.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка могут утверждаться на основе законодательства о труде и ТПВТР республиканскими органами государственного управления с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики конкретных отраслей. Они распространяются на работников и нанимателей соответствующей отрасли.
Согласно ст. 195 ТК местные (локальные) правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются на основании ТПВТР нанимателем с участием профсоюзов. Подобный порядок предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе разработки и утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка, хотя юридически обязательным оно для него не является. Утвержденные местные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателя и должны быть размещены последним на видном месте. При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые (при наличии) либо ТПВТР.
.
52. Уставы и положения о дисциплине (содержание, порядок утверждения, сфера действия). Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине.
Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных кате- горий работников государственных организаций, утверждаются Пре- зидентом или правительством Республики Беларусь. В республике действует несколько уставов и положений о дисциплине (работников железнодорожного, речного транспорта, должностных лиц таможен- ных органов и др.). Существуют также дисциплинарные уставы лиц, проходящих различные виды военизированной государственной служ- бы. Так, Дисциплинарный устав Вооруженных сил Республики Бела- русь утвержден указом Президента Республики Беларусь от 26 июня 2001 г. № 355. Можно отметить следующие особенности уставов и положений о дисциплине работников. Они распространяются не на всех работников соответствующей от- расли или государственной структуры, а только на выполняющих в ней основные, профилирующие работы, а также на работников централь- ного аппарата (например, плавсостав судов, машинистов локомотивов, должностных лиц таможенных органов, министров). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распро- страняются правила внутреннего трудового распорядка. На работни- ков, к которым применяются уставы и положения, правила внутренне- го трудового распорядка также распространяются, но обычно за ис- ключением норм, регулируемых уставами и положениями.
По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка ус- тавы и положения о дисциплине предусматривают, как правило, спе- цифические обязанности работников, а также специфические поощре- ния и дисциплинарные взыскания, применяемые к ним. Полагаем, что легальное определение внутреннего трудового рас- порядка, а также особенности уставов и положений о дисциплине це- лесообразно закрепить в ТК.
53. Дисциплинарная ответственность работников (понятие, виды, условия наступления). Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарная ответственность выражается в возможном при- менении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания и иных мер дисциплинарного воздейст- вия, предусмотренных ТК, другими актами законодательства, локаль- ными нормативными правовыми актами. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юриди- ческой ответственности и может рассматриваться как мера государст- венного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она: обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом догово- ре, отношений между работником и нанимателем; наступает, как правило, перед нанимателем; связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства. В сказанном заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности – гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной. Полагаем, что нормы гл. 14 ТК требуют существенных дополнений. Здесь целесообразно закрепить общие положения о дисциплинарной ответственности – определить ее понятие, принципы, условия наступ- ления и виды.
Условия наступления дисциплинарной ответственности
Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) деяние работника должно быть противоправным;
2) деяние работника должно носить виновный характер.
В ряде случаев для признания деяния (действия или бездействия) работника дисциплинарным проступком необходимо также чтобы:
1) в результате деяния наступили конкретные вредные последствия;
2) между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями присутствовала прямая причинная связь.
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины «привязана» к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.
Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов так называемых «материальных» правонарушений, составы «формальных» правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков является формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.
Установление прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п.3 ст.400 ТК.
. Виды дисциплинарной ответственности
В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Поэтому нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.
О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане в ст. 204 ТК. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).
Как специальную (наступающую на основе уставов о дисциплине) следует рассматривать дисциплинарную ответственность лиц, проходящих различные виды военизированной государственной службы (военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и др.).
54. Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (виды, порядок применения, обжалования и снятия).
. Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия
Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях, предусмотренных п. 4, 5, 7,8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.
Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания ( например, к государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.)
Следует однако иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства, локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Наниматель при этом не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. К другим мерам такого рода относится, в частности, сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). Виды и порядок применения указанных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами.
. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Данный порядок регулируется ст. 199-203 ТК, п. 33 – 39 ТПВТР.
В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий, который должен соблюдаться при наложении любого дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия (лишение премий и пр.).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).
Статья 200 ТК установлены сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дела.
Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.
Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников.
Статья 202 ТК регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
В порядке исключения из общего правила, вышестоящей орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.
Статьей 203 ТК установлен порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвернут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.
Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).
Полагаем, что ст. 203 ТК целесообразно назвать «Погашение и сня- тие дисциплинарного взыскания». Тем самым название статьи будет приведено в соответствие с ее содержанием, где вначале говорится о погашении дисциплинарного взыскания, а затем – о его снятии.
55. Материальная ответственность работников (понятие, значение, условия наступления, виды). Применение норм трудового права о материальной ответственности к осужденным к лишению свободы.
Одним из важнейших средств защиты имущественных интересов сторон трудового договора является их взаимная материальная ответ- ственность: во-первых, работника перед нанимателем и, во-вторых, нанимателя перед работником. Исходя из действующего законодательства и современных научных подходов материальную ответственность сторон трудового договора можно рассматривать в двух основных аспектах.
1) как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права;
2) как самостоятельный вид юридической ответственности, предусматривающий обязанность работника или нанимателя возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей.
С учетом вышеизложенного материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, можно рассматривать в двух основных аспектах.
1) как подинститут института материальной ответственности сторон трудового договора; (в составе института материальной ответственности сторон трудового договора), т.е. совокупность норм, определяющих условия наступления материальной ответственности работников, ее виды (размеры), порядок определения размера ущерба, порядок его возмещения и др. Указанные нормы содержатся в ТК и иных нормативных правовых актах. Важную роль в регулировании материальной ответственности работников играет постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» , с изм. и доп.
2) как разновидность материальной ответственности сторон трудового договора, предусматривающая обязанность работника возместить в предусмотренных законодательством случаях, порядке и размере ущерб, причиненный нанимателю.
Признаки материальной ответственности работников:
-Она является мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение.
-Она связана с возмещением ущерба, причиненного нанимателю.
-Она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ч. 8 ст. 408 ТК).
Критерии разграничения материальной и имущественной ответственности:
1. По субъектному составу.
2. По видам ущерба, подлежащего возмещению.
3. По роли вины для привлечения к ответственности.
4. По основаниям освобождения от
ответственности.
5. По видам (размерам) ответственности.
6. По характеру распределения ответственности нескольких лиц.
7. По порядку возмещения ущерба.
8. По срокам для привлечения к ответственности.
9. По порядку обращения взыскания.
Особенности применения норм ТК о материальной ответственности работников:
Нормы ТК о материальной ответственности работников не распространяются непосредственно на военнослужащих и сотрудников военизированных организаций.
Основные нормы ТК о материальной ответственности работников применяются в отношении осужденных к лишению свободы (п. 1 ч. 1 ст.97 УИК). Согласно п.1 ч.1. ст. 97 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь за ущерб, причиненный при выполнении трудовых обязанностей, эти осужденные несут материальную ответственность в размерах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде.
Полагаем, что понятие и принципы материальной ответственности, а также этапы (стадии) привлечения к ней работников следует закрепить в гл. 37 ТК, изложив ее название (с учетом наличия п. 6 ст. 404 ТК, где речь идет о причинении ущерба не при исполнении трудовых обязанно- стей) в новой редакции – «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю».
56. Определение размера ущерба, причиненного работником нанимателю, и порядок его возмещения.
Определение размера причиненного ущерба (ст. 407 ТК)
В соответствии со ст. 407 ТК определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством. В связи с отсутствием в законодательстве о труде такого порядка размер ущерба определяется применительно к Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69 .
Порядок определения размера вреда зависит от вида имущества, которому причинен вред, и некоторых других факторов. Так, если имущество относится к основным средствам, размер вреда определяется по первоначальной (восстановительной) стоимости в соответствии с правилами переоценки стоимости основных средств на дату составления акта проверки (ревизии) о взыскании вреда за вычетом фактически произведенных амортизационных отчислений по данному имуществу; если имущество относится к товарно-материальным ценностям – по стоимости приобретенного организацией имущества, идентичного утраченному, на дату составления акта проверки (ревизии).
Различаются добровольный и принудительный порядок возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю.
В соответствии со ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
При отказе работника от добровольного возмещения применяется принудительный порядок, определенный ст. 408 ТК.
В настоящее время этот порядок зависит только от размера ущерба, но не от вида и предела материальной ответственности (полная или ограниченная) и согласия работника.
Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Несогласие работника с удержанием не приостанавливает его исполнения. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В случае если наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления нанимателем иска в суд. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.
Полагаем, что назрела необходимость принять новую редакцию ст. 407 ТК, которая устанавливала бы исходные положения определе- ния размера причиненного ущерба. Такого рода статья имела место в КЗоТ БССР, а в ТК Российской Федерации она предусмотрена и в на- стоящее время. Кроме того, необходимо принять универсальный акт законодательства, подробно регламентирующий порядок определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю.
57. Полная материальная ответственность работников как основной вид материальной ответственности.
Соотношение между полной и ограниченной материальной ответственностью определено ст. 402 ТК.
Соотношение между полной и ограниченной материальной ответ- ственностью определено ст. 402 ТК.
При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, несут полную материальную ответственность (иными словами она является основным видом материальной ответственности).
Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:
1) между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
Письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 405 ТК)
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.
С учетом вышеуказанного примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.
2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Причинение ущерба может иметь место в свободное от работы время (например, водитель использует служебный автомобиль в личных целях и повреждает его в результате аварии) либо в рабочее время, но не при непосредственном исполнении трудовых обязанностей (например, токарь изготовляет на станке деталь для собственных нужд и повреждает станок).
58. Ограниченная материальная ответственность (понятие и пределы).
При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, не- сут полную материальную ответственность (иными словами она яв- ляется основным видом материальной ответственности). При этом ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, за исключением слу- чаев, предусмотренных ст. 404 ТК (иными словами ограниченная ма- териальная ответственность выступает дополнительным видом мате- риальной ответственности). При переходе к рыночным отношениям подобное решение данного вопроса представляется справедливым, обеспечивающим защиту прав нанимателей (что согласно п. 3 ст. 2 ТК является одной из задач ТК), поскольку в современных условиях ни- кто, кроме работника, не будет компенсировать ему причиненный ущерб. Ограниченная материальная ответственность предусмотрена ст. 403 ТК. Она устанавливает два предела ограниченной материальной ответст- венности, которые применяются по отношению к заработку причини- теля ущерба: средний месячный заработок и 3-кратный средний месяч- ный заработок работника.
Ответственность в пределе среднего месячного заработка работни- ки несут за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полу- фабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, изме- рительных приборов, специальной одежды и других предметов, вы- данных нанимателем работнику в пользование для осуществления тру- дового процесса (п. 1 ст. 403 ТК). В отличие от полной материальной ответственности за аналогичные виды имущества по п. 5 ст. 404 ТК здесь имеет место небрежность, т. е. неосторожная форма вины. Об- щим, что объединяет указанные здесь виды имущества, является вы- дача их работнику нанимателем в пользование для осуществления трудового процесса. В этот перечень не входят, например, станки, механизмы, автомашины и прочее имущество, которое обслуживает- ся работником, но не передается в его пользование. Ответственность в пределе 3-кратного среднего месячного зара- ботка несут уполномоченные должностные лица нанимателя – руко- водители организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или вы- пуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК). Следует иметь в виду, что указанные лица несут ответственность лишь за ту часть ущерба, которая не была возмещена по действующим нормам непо- средственными причинителями. Коллективными договорами, соглашениями (т. е. в локальном по- рядке) могут быть предусмотрены и иные, по сравнению со ст. 403 ТК, пределы ограниченной материальной ответственности (например, от- носительно базовой величины, установленной Советом Министров Республики Беларусь). Вместе с тем, как показывает практика, в коллек- тивные договоры, соглашения подобные положения (по причине незаин- тересованности в них нанимателя) включаются достаточно редко.
Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).
59. Гарантии для работников, совмещающих работу с получением образования. Гарантии для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, совмещающих службу с получением образования.
Право на образование является одним из основных прав человека. Это право нашло закрепление и развитие в Конституции Республики Беларусь, актах международного права, ТК, Кодексе Республики Беларусь об образовании (принят 13 января 2011 г. и вступил в силу с 1 сентября 2011 г.) и иных актах законодательства.
Для работников, успешно совмещающих работу с обучением, ТК (гл.15 и др.) и иными актами законодательства предусмотрены поощрение и гарантии.
Законодательством определен круг лиц, имеющих право на поощрение и гарантии в связи с обучением. К ним относятся:
1) работники, проходящие профессиональную подготовку на производстве;
2) работники, обучающиеся в вечерних школах;
3) работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования;
4) работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;
5) работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;
6) работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;
7) работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, в заочной форме получения образования;
работники, проходящие профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку.
Основные гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, предусматриваются в различных статьях ТК и заключаются в сокращении рабочего времени, в предоставлении социальных отпусков в связи с обучением, в оплате проезда к месту нахождения учреждения образования и др. При этом объем предоставляемых гарантий, в том числе продолжительность отпусков в связи с обучением, дифференцируется в зависимости от уровня образования, типа учреждения образования, формы обучения, цели предоставления, курса, на котором обучается работник, и пр.
Необходимо иметь в виду, что гарантии в связи с обучением в учреждениях образования предоставляются по общему правилу только при одновременном наличии определенных условий:
1) работник должен обучаться успешно. Он, в частности, обязан не иметь академической задолженности за предыдущий курс (семестр), выполнять все работы (курсовые, контрольные, лабораторные и др.) и получить зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре.
Подтверждением успешного обучения является, как правило, справка-вызов, выданная обучаемому учреждением образования;
2) обучение работника должно осуществляться с согласия нанимателя. Согласие нанимателя на обучение выражается в обучении работников по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов (рабочих, служащих), коллективным или трудовым).
Для рассматриваемых категорий работников предусмотрены следующие гарантии.
1. В соответствии со ст.212 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и высшего образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью соответственно не менее 7 и не менее 12 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно.
Указанный отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника. Основанием для предоставления такого отпуска является письменное заявление работника с приложением документа учреждения образования, подтверждающего его допуск к прохождению вступительных испытаний.
Согласно ст.219 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней. При этом отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника
2. В соответствии со ст.215 ТК работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы. Кроме того, наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
3. В зависимости от уровня образования (среднее специальное, высшее или послевузовское), формы его получения (вечерняя или заочная), курса обучения и цели отпуска соответствующим категориям работников предоставляются социальные отпуска в связи с обучением с сохранением средней заработной платы (ст.216 ТК).
4. Согласно ч.4 ст.168 ТК при установлении очередности предоставления трудовых отпусков графиком отпусков наниматель обязан приурочивать отпуска работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, по их желанию, ко времени прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также каникул в учреждении образования.
Кроме того, наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию указанных работников за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы (ч.2 ст. 166 ТК).
5. В соответствии со ст.220 ТК наниматель может оплачивать работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования, проезд к месту нахождения указанных учреждений образования и обратно на установочные или лабораторно-экзаменационные сессии один раз в течение учебного года в размере 50 процентов стоимости проезда соответствующим видом транспорта применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. Кроме того, в таком же порядке и размере может производиться оплата проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта (работы).
60. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности.
Данные особенности предусмотрены гл. 19 ТК и иными актами законодательства. При этом различаются особенности регулирования труда всех женщин, беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также работников, имеющих семейные обязанности.
Законодательство устанавливает определенные ограничения применения труда женщин на работах, представляющих опасность для здоровья и детородной функции. Так, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список указанных работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 , с изм. и доп.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и
перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 133 .
Наиболее масштабные особенности предусмотрены в сфере рабочего времени и времени отдыха. В частности, запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.
Лицам, воспитывающим детей, предоставляется дополнительный свободный от работы день. Так, матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.
Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.
Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ребенка-инвалида – в возрасте до восемнадцати лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Женщинам предоставляются социальные отпуска в связи с материнством – по беременности и родам (ст. 184 ТК) и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК), а также в связи с усыновлением (удочерением) детей (ст. 266 ТК).
Для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
61. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).
В данном легальном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, — это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, это срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев.
Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия — замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).
При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.
В связи с распространением на временных работников действия законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников», можно сделать вывод, что изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.
Следовательно, для решения других вопросов, не нашедших регламентации в нормах гл. 23 ТК (например, при переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда, продолжительности рабочего времени, отпуска, охране труда и др.), должны применяться общие нормы трудового законодательства.
Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Следовательно, для того, чтобы работа была признана сезонной, ей должны быть одновременно присущи два свойства:
1) в силу природных и климатических условий работа не может выполняться круглый (т.е. календарный) год;
2) выполнение работы осуществляется в течение определенного сезона, не превышающего шести месяцев.
Таким образом, не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах шести месяцев, но этот срок предопределен не природными и климатическими условиями, а экономическими, технологическими и прочими факторами. Также можно сделать вывод, что если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше шести месяцев, то с таким работником не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ и он не может быть признан сезонным.
В соответствии с ч. 3 ст. 299 ТК право утверждения перечней сезонных работ принадлежит Правительству Республики Беларусь или уполномоченному им органу.
Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими дополнениями.
Приведенный перечень сезонных работ является исчерпывающим и обязательным для нанимателей. Наниматели не вправе расширять указанный перечень ни самостоятельно, ни на основании коллективного договора, соглашения.
На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными гл. 24 ТК.
62. Особенности регулирования труда молодежи. Значение соблюдения законодательства о труде молодежи для предотвращения правонарушений среди несовершеннолетних.
Такие особенности определены гл. 20 ТК и иными актами законодательства. Они обусловлены еще не завершившимся процессом физического и нравственного становления молодых людей, начавших трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте.
Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.
Законом предусмотрены возрастные ограничения применения труда молодежи. Наряду с установлением возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21, 272 ТК), определены работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Так, запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13 .
1. Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъёма и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 134 .
Дополнительные гарантии предусмотрены несовершеннолетним работником при заключении и расторжении трудового договора. Так, местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.
Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое:
— выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на работу по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях;
— лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, если они не состояли в трудовых отношениях;
— военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, если на момент призыва на срочную службу они не состояли в трудовых отношениях.
Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места указанным лицам утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2006 г. № 1681 , с изм. и доп.
Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.
Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
В сфере рабочего времени для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 114 ТК). Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни.
Определенные особенности имеются при определении продолжительности и порядка предоставления трудовых отпусков. Трудовые отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.
Существенные гарантии молодым работникам предусматриваются в сфере нормирования и оплаты труда. Так, для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.
63. Трудовые споры (понятие, виды, причины). Общая характеристика органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.
В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).
Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.
Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:
– во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;
— во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.
Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.
Индивидуальные и коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами индивидуальных споров являются индивидуальные субъекты – работник и наниматель. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).
Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров. Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.
Объективные причины возникновения трудовых споров – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.
К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др. Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества трудовых споров.
Индивидуальные исковые споры возникают по вопросам применения законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Порядок разрешения этих споров определяется гл. 17 ТК. В соответствии со ст. 233, 234, 251 ТК указанные споры рассматриваются:
1) комиссиями по трудовым спорам (КТС);
2) судами;
3) определенными органами в особом порядке;
4) органами примирения, посредничества и арбитража.
64. Комиссии по трудовым спорам (КТС) (состав, компетенция, порядок работы).
КТС разрешается большинство индивидуальных трудовых споров – все споры за исключением тех, по которым установлен иной порядок рассмотрения. Наличие КТС позволяет рассмотреть спор по месту его возникновения оперативно и безболезненно для сторон.
В числе важнейших особенностей организации и деятельности КТС, установленных в ТК, можно отметить следующие.
1. КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 236 ТК). Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюза не урегулировал разногласия при непосредственных неформальных переговорах с нанимателем.
2. КТС является постоянно действующим органом. Она образуется на паритетных началах – из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Следовательно, там где нет профсоюза, не может быть и КТС.
Число постоянных представителей в КТС от каждой стороны устанавливается по соглашению между профсоюзом и нанимателем.
Представители профсоюза выделяются в комиссию постановлением профсоюзного комитета из числа членов профсоюза, а представители нанимателя – приказом руководителя организации. От нанимателя в состав КТС чаще всего входят юрисконсульты, работники кадровых служб, отделов организации труда и заработной платы и другие должностные лица, как правило, владеющие законодательством о труде.
По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организаций.
Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем (ст. 235).
3. ТК определяет примерную компетенцию КТС, т.е. категории споров, которые она может рассматривать (ч. 2 ст. 236). КТС рассматривает споры работников, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):
– установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
– переводе на другую работу и перемещении;
– оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
– праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
– выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
– возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
– представлении отпусков;
– выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.
Помимо указанных споров КТС могут рассматривать и иные трудовые споры.
4. С заявлением в КТС может обращаться заинтересованный работник – член соответствующего профсоюза. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд (ч. 2 и 3 ст. 236 ТК).
По собственной инициативе или по инициативе нанимателя КТС рассматривать трудовые споры не вправе.
5. Работник вправе обращаться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при пропуске этого срока по уважительным причинам он может быть КТС восстановлен (ч. 1 и 4 ст. 242 ТК).
6. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления (ч.1, 6 ст. 237 ТК).
7. ТК закрепляет процедуру рассмотрения спора в КТС
(ч. 2–5 ст. 237 ТК). Все споры должны рассматриваться КТС в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.
8. КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза (ч. 1 ст. 238 ТК). Следовательно, возможна ситуация, когда КТС не вынесет решения по существу спора, если ее стороны не придут к соглашению.
9. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. В решении КТС указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ч. 2–4 ст. 238 ТК).
10. ТК устанавливает порядок исполнения решений КТС
(ст. 248,249 ТК). Решение КТС подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением ст. 247 ТК. Согласно ст. 247 решения КТС по трудовым спорам, указанным в ст. 243 (о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
11. Решение КТС может быть обжаловано как работником, так и нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных ст. 320 и 321, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом (ст. 239).
65. Компетенция судов в области рассмотрения трудовых споров.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судом регулируется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.
В зависимости от подведомственности различаются две категории трудовых споров, рассматриваемых судами:
– условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде после обращения в КТС (ч. 1 ст. 241 ТК);
– непосредственно (без предварительного рассмотрения в КТС подведомственные суду (ч. 2 и 3 ст. 241 ТК).
К условно подведомственным суду относятся трудовые споры по заявлению:
– о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;
– работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
– работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
– прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Споры, непосредственно подведомственные суду, можно разделить на две группы в зависимости от состава сторон и предмета спора.
В первую группу входят споры, рассматриваемые по заявлениям сторон трудового договора, – работников или нанимателей. Это споры по заявлениям:
– работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
– работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;
– работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
– нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
– работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
– работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
Во вторую группу включаются споры с лицами, не являющимися работниками, об отказе в заключении с ними трудового договора. Это споры:
– с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
– молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
– другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;
– лицами по дискриминационным мотивам.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами, как правило, по месту жительства или нахождения ответчика (ст. 46 ГПК).
Работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.
Указанные сроки применяются также при обращении в суд прокурора.
При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.
Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.
66. Коллективные трудовые споры (понятие, порядок разрешения).
В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).
Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.
Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:
– во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;
— во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.
Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.
коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).
Споры искового характера (конфликты права) возникают в связи с применением действующих правовых актов – актов законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) о восстановлении или признании за ним конкретного права.
В отличие от этого споры неискового характера (конфликты интересов) возникают по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, а также заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) не о восстановлении (признании) конкретного права, а об установлении (изменении) самого права на уровне локального нормативного правового акта.
Коллективные трудовые споры имеют обычно неисковой характер. Разрешаются все коллективные трудовые споры в порядке, установленном гл. 36 ТК и иными актами законодательства.
Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров. Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.
Объективные причины возникновения трудовых споров – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.
К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др.
Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества трудовых споров.
67. Правовое регулирование забастовки.
В соответствии с Конституцией Республики Беларусь право на забастовку является одним из средств защиты гражданами своих экономических и социальных интересов (ч. 3 ст. 41). Правовое регулирование забастовки осуществляется ст. 388–399 ТК и иными актами законодательства.
В ст. 388 ТК закреплено легальное определение забастовки. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.
Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Так, подп. 1.4.
п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» установлен запрет на участие в забастовках для государственных служащих.
Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.
Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.
Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.
Принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.
Во время забастовки стороны обязаны принять необходимые меры для обеспечения общественного порядка и законности, сохранности государственной и частной собственности, минимума необходимых работ (услуг), продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.
В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.
Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других актов законовдательства. Решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению.
Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день после:
1) признания ее незаконной по решению суда;
2) получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;
3) принятия об этом решения общим собранием, конференцией;
4) заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.
Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не влечет за собой мер дисциплинарного, материального или иного воздействия, за исключением случаев, когда работники начинают забастовку либо не прекращают ее в установленный срок после признания судом незаконными забастовки или решения о ее проведении, а также после откладывания или приостановления забастовки Президентом Республики Беларусь.
За работниками, участвовавшими в забастовке, за все время забастовки сохраняется место работы и должность. Однако период участия в забастовке им не оплачивается и включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не подлежит.
Работникам, которые отказались в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника.
Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности. Так, в соответствии с п. 3 ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях действия, создающие препятствия исполнению своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, влекут наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин.
Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством. Согласно ст. 200 Уголовного кодекса Республики Беларусь это преступление наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до трех лет.
68. Нормы трудового права в борьбе с пьянством и алкоголизмом.
69. Понятие и значение охраны труда. Охрана труда как институт трудового права.
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ч. 1 ст. 221 ТК, абз. 12 ст. 1 Закона «Об охране труда»).
Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах (ч. 2 ст. 221 ТК, ст. 4 Закона «Об охране труда»).
Понятие охраны труда как правовой категории
В широком смысле в охрану труда включаются все нормы трудового права, поскольку они установлены в интересах работников и призваны охранять их труд.
В узком смысле охрана труда понимается как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, включающий в себя группу специальных норм и правил, содержащих требования по охране труда.
Правовой институт охраны труда включает в себя следующие основные группы норм:
1. Нормы, устанавливающие общие требования по охране труда.
2. Нормы, закрепляющие основы государственного управления охраной труда.
3. Нормы, закрепляющие право работника на охрану труда, гарантии этого права, а также обязанности работника по охране труда.
4.Нормы, закрепляющие обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда и права нанимателя в области охраны труда.
5. Нормы, предусматривающие особенности охраны труда некоторых категорий работников (работающих во вредных условиях труда, женщин, молодежи, инвалидов и др.).
6. Нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об охране труда.
Государственное управление охраной труда осуществляется на:
• республиканском уровне – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда, иными республиканскими органами государственного управления в пределах их компетенции;
• отраслевом уровне – республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;
территориальном уровне – местными исполнительными и распорядительными органами
Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, в пределах своей компетенции определяет полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, в этой области, организует разработку республиканских целевых программ по улучшению условий и охраны труда, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательными актами.
Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, осуществляют:
– разработку и принятие в пределах их компетенции нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разработку и реализацию отраслевых целевых программ по улучшению условий и охраны труда;
– анализ причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в подчиненных или входящих в их состав (систему) организаций, разработку и реализацию мер по их профилактике;
– контроль за соответствием требованиям законодательства об охране труда деятельности, осуществляемой подчиненными организациями;
– организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов подчиненных организаций;
– иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.
Местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют:
– разработку и реализацию территориальных целевых программ по улучшению условий и охраны труда;
– надзор за соблюдением законодательства об охране труда, законодательства о труде по вопросам предоставления компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в организациях, расположенных на подведомственной им территории, и ведомственный контроль;
– информационное обеспечение организаций, расположенных на подведомственной им территории, по вопросам охраны труда;
– организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов организаций, расположенных на подведомственной им территории, которые не являются подчиненными организациями республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и других организаций;
– иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.
Система управления охраной труда (СУОТ) в ОВД
включает в себя организационные, технические, психологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, направленные на обеспечение жизни и здоровья сотрудников, военнослужащих и лиц из числа гражданского персонала ОВД в процессе их трудовой деятельности.
70. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность за нарушение этого законодательства.
Основные аспекты употребления понятия «надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»:
1) как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность однородных правовых норм;
2) как деятельность специально уполномоченных органов, направленная на предотвращение, выявление и пресечение нарушений законодательства о труде, восстановление нарушенных прав работников и привлечение виновных лиц к ответственности.
В законодательстве о труде понятия «надзор» и «контроль» употребляются, как правило, в единстве, что объясняется общностью задач, стоящими перед осуществляющими их органами. Вместе с тем определенные различия между органами надзора и контроля имеются, что проявляется в основном в их функциях, полномочиях, методах выявления нарушений и способах реагирования на них.
Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде(по кругу органов)
Государственный Общественный
Виды надзора и контроляза соблюдением законодательства о труде (по кругу органов)
-Государственный надзор и контроль осуществляется специально уполномоченными органами надзора и контроля. -Общественный контроль осуществляют профсоюзы.
Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по кругу органов)
государственный надзор обычно имеет надведомственный характер;
государственный контроль может быть надведомственным или ведомственным.
Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде(по этапам осуществления) Предупредительный Текущий Предварительный Последующий
Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по этапам осуществления)
Предупредительный надзор и контроль способствует предупреждению нарушений законодательства о труде и направлен преимущественно на недопущение включения в коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные правовые акты и трудовые договоры условий, не соответствующих законодательству о труде.
Виды надзора и контроляза соблюдением законодательствао труде (по этапам осуществления)
Предварительный надзор и контроль способствует предотвращению нарушений законодательства о труде и имеет место преимущественно при применении коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.
Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по этапам осуществления)
Текущий надзор и контроль направлен как на предотвращение нарушений законодательства о труде, так и на выявление допущенных нарушений и принятие соответствующих мер в этих случаях.
Последующий надзор и контроль осуществляется при выявлении уже допущенных нарушений законодательства о труде и при восстановлении нарушенных прав работников.
Основные задачи надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде:
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав работников;
обеспечение соблюдения законодательства о труде нанимателями и другими субъектами;
привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде;
разработка мероприятий и предложений по профилактике нарушений законодательства о труде и его совершенствованию.
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
(ст. 462 ТК)
Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора) в порядке, установленном законодательством.
Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций.
Государственные органы, уполномоченные на осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и об охране труда:
1. Органы, непосредственно обозначенные в Конституции: прокуратура и др.
2. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения с правами юридического лица.
3. Специализированные республиканские надзоры (технический, санитарный, пожарный, энергетический и др.).
4. Иные органы и организации (местные исполнительные и распорядительные органы и др.).
Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты
Департамент является структурным подразделением центрального аппарата Министерства с правами юридического лица, наделенным государственно-властными полномочиями и осуществляющим надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.
Задачи Департамента:
осуществление надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;
выявление и пресечение нарушений законодательства о труде и об охране труда.
Ответственность за несоблюдение законодательства о труде (ст. 465 ТК)
Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.
Ответственность за несоблюдение законодательства о труде
Наниматели – юридические лица могут быть привлечены к материальной, гражданско-правовой (имущественной) и административной ответственности.
Различные категории физических лиц могут нести дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую (имущественную), административную и уголовную ответственность.
Ответственность по трудовому праву
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарных проступков, нарушающих внутренний трудовой распорядок.
Материальная ответственность наступает в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником либо нанимателем своих обязанностей, что повлекло за собой причинение ущерба другой стороне.
Ответственность по административному праву Административная ответственность предусмотрена КоАП за совершение административных правонарушений против прав и свобод человека и гражданина, а также против порядка управления в сфере труда. В частности, такая ответственность наступает за: нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9. 15.), отказ в приеме на работу (ст. 9. 16.), нарушение правил по охране труда (ст. 9. 17.), нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18.), нарушение законодательства о труде (ст. 9.19.), нарушение порядка и условий трудоустройства граждан за границей (ст. 9.23.), прием на работу без документов (ст. 23.15.).
Ответственность по уголовному праву Уголовная ответственность наступает за совершение общественно опасных деяний (преступлений), посягающих на государственный порядок в сфере трудовой деятельности. Согласно УК уголовная ответственность предусмотрена, в частности, за нарушение равноправия граждан (ст. 190), воспрепятствование законной деятельности общественных объединений (в том числе профсоюзов) (ст. 194), нарушение законодательства о труде (ст. 199), принуждение к забастовке или к отказу от участия в ней (ст. 200), нарушение правил охраны труда (ст. 306), преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта (глава 28), разглашение государственной или служебной тайны (ст. 373–375), преступления против интересов службы (гл. 35).
Ответственность по гражданскому праву Гражданско-правовая (имущественная) ответственность связана с возмещением ущерба (вреда). Так, в основном нормами гражданского права регулируются отношения, связанные с возмещением нанимателем вреда, причиненного жизни и здоровью работника в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья. Эти отношения регулируются ГК (гл. 58), Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности» и др. С применением норм гражданского права связывается также возмещение ущерба (с учетом неполученных доходов), причиненного работником нанимателю не при исполнении трудовых обязанностей.
Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора (ст. 381ТК).
Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров, как правило, является комиссия по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК). Поскольку КТС создается по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.
В состав КТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовленные к работе по разрешению трудовых споров. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель.
В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен иной порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие.
В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).
Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС вправе восстановить его и рассматривать дело по существу.
Порядок разрешения трудовых споров и принятия решений в КТС регламентируется ст. 387,388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению. Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины представителей каждой из сторон.
Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-даевный срок вручена работнику.
Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суде. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия (если оно не было обжаловано) и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. При обжаловании стороны должны дождаться судебного решения.
При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.
Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров определяется Трудовым кодексом.
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции. Суд выступает в качестве второй после КТС инстанции по разрешению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника — члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.
Непосредственно в судах в качестве первой инстанции рассматриваются трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:
♦ споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ниже- оплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
♦ споры по заявлениям работодателей — о возмещении работником’ ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
♦ об отказе в приеме на работу;
♦ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
♦ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту
Узнать стоимость
Общая характеристика трудового права как отрасли
1.1. Предмет и метод, функции и задачи трудового права как отрасли российского права.
Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения. К непосредственно связанным с трудовыми относятся, например, отношения по организации и управлению трудом, по социальному партнерству, принятию коллективного договора и соглашений, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и др. Эти иные отношения существуют постольку, поскольку они связаны с трудовыми, они сопутствуют им, возникают и функционируют наряду с трудовыми отношениями, занимающими ведущее место в предмете отрасли трудового права.
Трудовые отношения возникают, с одной стороны, между работодателем – юридическим лицом (организацией) или физическим лицом (индивидуальным предпринимателем, иным физическим лицом, использующим труд работника), с другой, – работником (гражданином, физическим лицом), использующим свою способность к труду (рабочую силу) за вознаграждение при обеспечении ему необходимых и благоприятных условий труда.
Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает рабочей силой, способностью к труду, которой лично и свободно распоряжается. Все, что завоевано человеческой цивилизацией и окружает нас, является результатом труда. Для достижения результата человек ставит перед собой цель, использует возможности природы, ее материалы, орудия и средства труда. Иными словами, труд представляет собой сознательную волевую деятельность людей, направленную на создание материальных и духовных благ.
Воздействие человека на природу и ее материалы техническими средствами и приемами составляет техническую сторону труда. В науке трудового права ее принято определять как техническую организацию труда. Наряду с ней выделяется также общественная организация труда[1].
Общеизвестно, что средства и предметы труда выступают не только как вещи, но и в качестве объектов собственности. Для того чтобы гражданин (физическое лицо) обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами «своего» труда, он должен быть их собственником или получить к ним доступ от собственника этих средств. Следовательно, люди находятся не только в определенных отношениях с природой и ее материалами, но и в тех или иных общественных отношениях, связанных с процессом производства (труда). Это другая, социальная сторона труда, которая и определяется как социальная (общественная) организация труда. В отличие от технической общественная организация труда характеризуется социальными связями людей в процессе труда.
Трудовой кодекс РФ не определяет понятий «наемный труд» или «наемные работники». В ТК РФ указывается, что сторонами трудовых отношений являются «работник» и «работодатель», и приводятся определения этих правовых понятий (ч. 1–4 ст. 20).
В ст. 15 ТК РФ впервые закреплено понятие «трудовые отношения». Они определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, в этом определении устанавливается, что они (трудовые отношения) возникают на основании соглашения между работником и работодателем; определяются обязанности работника о личном выполнении им трудовой функции при подчинении внутреннему трудовому распорядку и предусматриваются обязанности работодателя обеспечить работнику необходимые условия труда и своевременную оплату за его труд.
Трудовые отношения занимают ведущее место в предмете российского трудового права. Но трудовое право регулирует не только трудовые отношения между работником и работодателем. В сфере применения труда возникают и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовая деятельность работников, объединенных в большие или малые коллективы, требует управления и организации труда, осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. По различным причинам между работником или коллективом работников, с одной стороны, и работодателем – с другой, могут возникать индивидуальные или коллективные трудовые споры. Заключение трудового договора может осуществляться с помощью органов по трудоустройству – государственной службы занятости. Поэтому там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают и иные общественные отношения, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями. В число этих иных, непосредственно связанных с трудовыми, ст. 1 ТК РФ включены следующие отношения:
- – по организации труда и управлению трудом;
- – трудоустройству у данного работодателя;
- – профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- – социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- – участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- – материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- – надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- – разрешению трудовых споров;
- – обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
трудовое законодательство не распространяется на определенный круг лиц, если в установленном порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей и не являются работниками, т.е. не состоят в трудовом отношении. К ним относятся:
- – военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
- – члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
- – лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
Метод отрасли трудового права, как и других отраслей права, определяется характером предмета отрасли. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними иные отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, обладают значительными качественными особенностями как определенный вид общественных отношений, требующий специфических способов (приемов, средств) регулирования. В соотношении предмета и метода отрасли выявляется своеобразие метода с присущими ему юридическими свойствами, отражающими специфику предмета и обеспечивающими должное поведение участников регулируемых трудовых отношений.
Метод трудового права, показывающий, каким способом (юридическими средствами, приемами) осуществляется регулирование указанных отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу, с другой – отражает специфику предмета (отвечает «своему предмету») и обеспечивает должное поведение субъектов трудового права. Совокупность юридических средств, приемов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений придает ему отраслевой характер как методу трудового права. Общие черты (признаки) метода правового регулирования применительно к трудовым отношениям проявляются, с присущими им особенностями, следующим образом:
- – в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
- – в общем юридическом положении участников (субъектов) трудового правоотношения (в сочетании координационных связей субъектов и подчинении внутреннему трудовому распорядку);
- – в характере установления прав и обязанностей (на основе сочетания государственного и договорного регулирования и развития социального партнерства);
- – в способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей участников (субъектов) трудовых правоотношений (способы и формы защиты трудовых прав и свобод или порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности).
Основная черта метода трудового права характеризуется свободой труда и договорным порядком (способом) возникновения и изменения трудовых правоотношений, в некоторых случаях – и их прекращения. Трудовые правоотношения возникают из трудового договора, заключаемого на основе свободы труда между работником и работодателем. В условиях рынка труда они выступают как юридически равные стороны, которые имеют возможность добровольного выбора и свободу в определении условий и в заключении трудового договора при запрещении дискриминации и принудительного труда. При этом учитываются нормы ТК РФ, устанавливающие правовое положение сторон договора, их основные права и обязанности как будущих субъектов трудовых правоотношений (ст. 21 и 22).
[свернуть]
1.2. Отграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, предпринимательского, административного, социального обеспечения).
Необходимость разграничения трудового права и гражданского права возникает в связи с тем, что они регулируют отношения в области трудовой деятельности. Разграничение рассматриваемых отраслей права следует проводить прежде всего по предмету.
Предмет гражданского права и предмет трудового права составляют различные по своей природе и особенностям общественные отношения. В гражданском праве – это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому и др. Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Если предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, выступает овеществленный труд, продукт труда (его результат), то предметом трудового права является живой труд, процесс труда и получение его результата.
В гражданском праве, как справедливо обращается внимание в юридической литературе[1], отсутствуют институты рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового нрава. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вносится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска, гарантии, компенсации и т.д., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора.
Значительно различаются методы трудового и гражданского права. Метод трудового права характеризуется рассмотренными ранее основными чертами, которые определяют его отраслевую направленность. Метод же гражданского права с точки зрения его отраслевой принадлежности выражается в признании за организациями и гражданами юридического равенства, автономии воли, обособленного имущества, свободы договора и в отсутствии отношений власти и подчинения, что имеет место в трудовом праве.
Необходимость отграничения трудового нрава от административного права возникает в связи с присущими им элементами управления. Предметом административного права являются отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов. Для трудовых отношений характерно подчинение внутреннему трудовому распорядку и распоряжениям работодателя (руководителя), которые не выходят за пределы управления совместным процессом труда у работодателя. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления. Являясь важнейшим звеном трудовых отношений, они опосредуются нормами трудового права[2].
Трудовое право также отличается и от права социального обеспечения. Предмет права социального обеспечения, в отличие от предмета трудового права, составляют общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца. Они возникают между гражданами и специализированными органами государства по поводу предоставления отдельных видов обеспечения (пенсии, пособия, услуги и др.) из различных государственных фондов. Столь же существенные различия и в методах регулирования. Методу права социального обеспечения не свойствен договорный порядок возникновения и изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов правоотношений социального обеспечения определяются, как правило, непосредственно нормами права, устанавливаемыми государством.
[свернуть]
1.3. Система трудового права как отрасли.
Трудовое право является самостоятельной отраслью, имеющей присущие только ей предмет и метод правового регулирования, и занимает свое место наряду с другими отраслями в системе российского права.
Система трудового права, как и любой иной отрасли права, может определяться как обособленная совокупность правовых норм, объединенных общностью регулируемых ими общественных отношений.
Система отрасли трудового права отличается от системы источников (системы трудового законодательства). Система отрасли трудового права и система трудового законодательства тесно взаимосвязаны, но имеют самостоятельное значение. Если система трудового законодательства – внешняя форма трудового права, его источники, то система трудового права как отрасль (по содержанию – внутренняя структура трудового права) представляет собой соединение правовых норм в единое согласованное целое. Но это целое одновременно распределяется на относительно самостоятельные структурные образования (институты). Значение института в структуре отрасли определяется спецификой регулируемых общественных отношений и их развитием.
Это означает, что основанием для группировки правовых норм отрасли служит предметный признак. Трудовое отношение в силу его специфических черт является сложным, но единым отношением, т.е. включает в себя элементарные связи, отражающие разные стороны единого процесса труда (продолжительность труда – рабочее время, время отдыха, оплату труда и др.). Соответственно этому правовые нормы, определяющие содержание трудового отношения в составе всех его элементов, образуют общую часть трудового права. Нормы, регламентирующие отдельные элементы трудового отношения либо иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, группируясь в соответствующие институты, составляют особенную часть трудового права.
Таким образом, нормы, которые относятся к правовому регулированию трудовых отношений всех работников, составляют общую часть; в их числе: нормы-принципы, нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права и др.
Особенная часть трудового права охватывает правовые институты, выражающие регулирование отдельных элементов трудового отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Особенная часть трудового права включает, например, следующие правовые институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда и ответственность, охрана труда и другие институты, в том числе регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – по социальному партнерству: ведению коллективных переговоров; заключению коллективных договоров и соглашений; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров и др.
Система трудового законодательства рассматривается как совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Система трудового законодательства отражает структуру и соотношение внешних форм выражения права (законов, указов, постановлений и др.) и подвержена влиянию субъективных факторов нормотворчества, таких как учет конкретной обстановки или усмотрение законодателя и т.п. Наиболее полное выражение система трудового законодательства получает в ТК РФ, который построен с учетом системы отрасли трудового права. Но есть некоторые различия. Например, в разд. XII ТК РФ содержится большое число норм, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, включая женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и других категорий. В общих положениях этого же раздела ТК РФ предусмотрено, что нормы, устанавливающие особенности регулирования труда, – это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила» (ст. 251). Из этого следует, что нормы этой специальной части ТК РФ выступают применительно к общим нормам как их дополнения либо нормы ограничения или запрета, а также нормы, устанавливающие определенные льготы. Это не свидетельствует, однако, о формировании каких-либо дополнительных институтов отрасли. Поэтому нормы, посвященные труду женщин, несовершеннолетних работников (до 18 лет), инвалидов, в отрасли трудового права занимают соответствующее место в правовом институте «Охрана труда», а нормы о руководителях организаций, совместителях, надомниках и некоторых других работниках составляют в правовом институте трудового договора его разновидности, а нормы об особом регулировании труда лиц, работающих вахтовым методом, вписываются в институт рабочего времени с учетом особенностей режима и учета их рабочего времени и т.д.
В юридической литературе выделяется также система науки и система учебного курса «Трудовое право». В основном они строятся по системе отрасли, а также и по системе трудового законодательства и ТК РФ, вместе с тем имеют свои цели и свой предмет[1].
Наука трудового права изучает и разрабатывает теорию, исследует возникающие проблемы и доктрины, определенные правовые взгляды, выводы и суждения ученых, а также изучает действующее трудовое законодательство. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними имеются различия. Так, например, в системе российского трудового права не сложился в полной мере институт или подотрасль международно-правового регулирования труда, а в системе науки трудового права такой институт сформировался и во многих учебниках по трудовому праву приведен для изучения.
В системе трудового права и в системе науки трудового права выделяются общая и особенная части.
В общей части пауки трудового права рассматриваются предмет, метод и система трудового права, его принципы и источники, субъекты трудового права, система правоотношений и социальное партнерство.
Особенная часть науки трудового права охватывает изучение вопросов занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и нормирования труда, дисциплинарной и материальной ответственности, охраны труда и других институтов трудового права.
[свернуть]
1.4. Источники трудового права: понятие и виды.
Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле). Обычно употребляют понятие источника права в формальном или юридическом смысле, так оно используется и в настоящем учебнике.
Понятие «источник права» нельзя отрывать от правотворческого процесса – деятельности государства или результатов деятельности государства в форме закона, указа, постановления и других нормативных правовых актов. Только на определенной стадии этой деятельности, т.е. с момента вступления акта правотворчества в силу, сам этот акт приобретает качества источника права.
Источники трудового права достаточно разнообразны, они различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и другие, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права с учетом особенностей их формирования относятся соглашения (социально-партнерские соглашения), коллективные договоры, а также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем, как правило, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзов, в определенном законом порядке.
Коллективный договор, как и указанные локальные нормативные акты, действует у конкретного работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Но в отличие от локальных нормативных актов коллективный договор разрабатывается и принимается по соглашению работников и работодателя в лице их представителей. Коллективный договор охватывает своим действием широкую сферу социально-трудовых отношений. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать коллективным договорам, соглашениям, иным нормативным правовым актам, трудовому законодательству, Конституции РФ.
Следует обратить внимание на своеобразие таких источников, как социально-партнерские соглашения различного уровня (от генерального до отраслевого и территориального), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества объединений работодателей и профсоюзов работников соответствующего уровня, а на основе трехстороннего сотрудничества – с участием органов государственной власти того же уровня. Коллективный договор и локальные нормативные акты принимаются на уровне работодателя (на локальном уровне).
Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение: под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.
Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленном порядке к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатель, их объединения – с другой. Исходя из этого, целесообразно дать классификацию источников трудового права по их юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, определенной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников трудового права, в структуре которой источники занимают соответствующее им место. Данная система получила свое закрепление в ст. 5 ТК РФ.
В системе источников трудового права верхнюю ступеньку занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В Конституции РФ установлены права и свободы, гарантии их обеспечения, в том числе в области труда. В основном они закреплены в гл. II Конституции РФ (ст. 17–19, 30, 37, 45, 46, 55 и др.). Следует отметить ст. 2, 7, 15 и другие статьи гл. I Конституции РФ.
В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного нрава и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, определен приоритет международных договоров РФ, в том числе ратифицированных конвенций МОТ, перед законами РФ, включая ТК РФ. На территории России действует более 60 конвенций, ратифицированных СССР и Российской Федерацией.
В ст. 10 ТК РФ воспроизведены положения ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, а также установлен приоритет международных договоров, т.е. ратифицированных конвенций МОТ, перед трудовым законодательством (законами РФ и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.
Большое значение имеют конвенции ООН, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), иные международные договоры, действующие в Российской Федерации. В современных условиях развития российского трудового права возрастает роль общепризнанных принципов, норм международного права в области труда. Они определены во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), важнейших международных декларациях, договорах (конвенциях ООН) и др. Выделяются также Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.) и «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» (2008 г.). Значение приобретают международные акты региональных международных организаций: Европейского союза, Совета Европы, СНГ, ЕврАзЭС и др. Одним из важнейших международных актов на европейском уровне в сфере обеспечения социальных и трудовых прав человека является Европейская социальная хартия (пересмотренная в 1996 г.). Россия подписала указанную Хартию, затем она была ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года»[1].
На следующей ступени иерархии источников располагаются ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, они именуются «трудовое законодательство». В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) и ТК РФ (ч. 2 ст. 5) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.
Вместе с тем к исключительному ведению Российской Федерации, согласно ст. 71 Конституции РФ, относится достаточно большое число блоков норм трудового законодательства. В Конституции установлен федеральный уровень законов в области труда (ч. 2 ст. 7, ст. 37 Конституции РФ).
Соответственно в ст. 6 ТК РФ определено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В некоторых случаях ТК РФ более детально предусмотрено указанное разграничение полномочий. Так, в ст. 216, предусматривающей государственное управление охраной труда, разграничены полномочия между Правительством РФ, соответствующими федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда.
При этом законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ, ч. 5 ст. 6 ТК РФ).
Из федеральных законов выделяется Трудовой кодекс Российской Федерации, являющийся важнейшим кодификационным правовым актом, действующим на всей территории РФ, в отношении как всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, так и работников, в том числе иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Трудовой кодекс РФ был введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ). С этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ.
В ТК РФ вносился ряд изменений, особенно существенные изменения были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. С принятием ТК РФ реформирование российского трудового законодательства продолжается. Для реализации положений ТК РФ необходимо принять соответствующие нормативные правовые акты.
Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствуют нормативные указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права. За указами следуют постановления и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ. За ними располагаются нормативные правовые акты иных федеральных органов исполнительной власти.
Среди них следует выделить Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России)[3], нормативные правовые акты которого призваны дать основу для закрепления соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя (в том числе физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя), хотя в большей степени они направлены на регламентацию сферы трудовых отношений, финансируемых из государственного бюджета.
Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Свое место в системе источников вслед за федеральными законами занимают законы субъектов РФ, которые не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами и актами РФ, а также законами и иными актами субъектов РФ.
Необходимо выделить коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты как источники трудового права и особенности их формирования.
[свернуть]
1.5. Принципы трудового права.
Принципы права – это основные исходные положения, руководящие идеи, определяющие содержание права, выражающие его сущность и социальное назначение. Некоторые ученые полагают, что принципы права наряду с предметом и методом служат системообразующими признаками самостоятельной отрасли права[1].
Принципы трудового права определяют идеологию отрасли, ее социальную направленность. Сами по себе принципы не устанавливают конкретных правил поведения, их регулятивное значение проявляется в том, что они формулируют фундаментальные требования, которые учитываются при построении системы трудового права.
Принципы права в литературе принято классифицировать на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые (институциональные). Кроме того, выделяются общепризнанные принципы международного права. Наиболее яркое воплощение международные принципы нашли в принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии Международной организации труда (МОТ) Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации». В Декларации закреплено, что все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ: добросовестно соблюдать и претворять в жизнь в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно:
- 1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (воплощен в разд. II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда»);
- 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (имплементирован в ст. 4 ТК РФ);
- 3) действенное запрещение детского труда (нашел отражение в ст. 63 ТК РФ);
- 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий (нашел свое развитие в ст. 3, 64, 132 ТК РФ).
Общеправовые принципы охватывают все отрасли права, являются наиболее значимыми, поскольку отражают общепризнанные человеческие ценности и закреплены на самом высоком законодательном уровне – в Конституции РФ. Это принципы законности, гуманизма, равноправия, социальной справедливости и др. На необходимость применения общеправовых принципов при разрешении трудовых споров неоднократно указывали высшие судебные инстанции. Так, в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 установлено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников.
К числу межотраслевых принципов, действующих в сфере трудового права, можно отнести свободу труда, свободу договора, обеспечение судебной защиты, соразмерность и вину как общие принципы юридической ответственности и др.
Некоторые из общеправовых и межотраслевых принципов получают в ТК РФ конкретизацию, трансформируясь в отраслевые принципы. К примеру, принцип равенства сформулирован в ТК РФ как равенство прав и возможностей работников.
Отраслевые принципы носят более конкретный характер и закреплены непосредственно в ТК РФ. Формируя систему принципов трудового права, законодатель исходил из общепризнанных принципов и норм международного права. Такие принципы, как запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, подробно регламентированы в актах МОТ[2].
В ст. 2 ТК РФ провозглашено 19 основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Большинство специалистов трудового права сходятся во мнении, что это неоправданно большое количество «основных начал»[3]. К тому же некоторые принципы дублируют установленные в ст. 21 ТК РФ права работника или предусмотренные в ст. 22 ТК РФ обязанности работодателя. Отдельные принципы получили удвоение, будучи сформулированы сначала как общее начало, а затем как частный принцип (например, из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод выделен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности). Вместе с тем два таких фундаментальных принципа, как запрещение принудительного труда и запрещение дискриминации в сфере труда, почему-то объединены в один принцип. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы отраслевых принципов трудового права.
Примечательно, что два фундаментальных международных принципа (запрещение дискриминации и недопущение принудительного труда) получили в ТК РФ не только законодательное закрепление, но и достаточно подробную интерпретацию.
Запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) выражается в двух формах: в недопущении ограничения в трудовых правах и свободах и в недопущении получения каких-либо преимуществ. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Общий принцип запрета дискриминации уточняется в нормах отдельных институтов трудового права. Так, ст. 64 ТК РФ запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Достаточно обстоятельно ст. 4 ТК РФ регламентирует принцип запрещения принудительного труда. Характеризуя правовую категорию «принудительный труд», законодатель, во-первых, формулирует общую дефиницию понятия с указанием целей, которые могут преследоваться при принуждении к труду (ч. 2), во-вторых, приводит некоторые частные случаи принудительного труда (ч. 3), в-третьих, формирует перечень работ, которые фактически содержат признаки принудительного труда (производятся недобровольно), но юридически таковыми не признаются (ч. 4).
Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Среди других важнейших принципов трудового права выделим следующие: равенство прав и возможностей работников (как отраслевое проявление общеправового принципа равноправия); обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска); социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Внутриотраслевые (или институциональные) принципы трудового права установлены применительно к отдельным институтам трудового права и, как правило, направлены на регламентацию каких-то отдельных видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Например, ст. 24 ТК РФ устанавливает принципы социального партнерства, относящиеся к одноименному институту: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия на себя сторонами обязательств и др.
Значение принципов трудового права многогранно. Они обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь ее правовых норм. Принципы имеют методологическое значение, выступая в качестве основы для развития механизма правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Отраслевые принципы служат ориентиром при интерпретации правовых норм и даже позволяют преодолевать некоторые дефекты трудового законодательства, в частности пробелы и противоречия.
[свернуть]
1.6. Субъекты трудового права (общая характеристика).
В качестве субъектов права выступают физические лица, юридические лица, организации без прав юридического лица, иногда социальные общности, наделенные правосубъектностью. Правосубъектность представляет собой правовое состояние лица в обществе, возможность быть субъектом данной отрасли права.
Для трудового права характерен свой особый состав субъектов, который определяется исходя из специфики предмета данной отрасли. Поскольку предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, соответственно, можно выделить две группы субъектов трудового права (некоторые авторы называют их, соответственно, основными и вспомогательными, или производными)[1]:
- • субъекты трудовых отношений (только работник и работодатель);
- • субъекты иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К последним можно отнести профессиональные союзы и их объединения (являются субъектами отношений по социальному партнерству, по участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства), объединения работодателей (вступают в отношения социального партнерства), лиц, ищущих работу (являются стороной отношений по трудоустройству у данного работодателя), комиссии по трудовым спорам (становятся участниками отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в случае обращения работника), органы надзора и контроля (субъекты одноименных отношений) и др.
Субъектами иных непосредственно связанных с трудовыми отношений могут быть органы государственной власти и местного самоуправления. Указанные органы могут быть сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей либо представителей работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Органы государственной власти и органы местного самоуправления осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 353 ТК РФ). Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Указанные органы являются субъектами отношений по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства.
Работником может быть только физическое лицо (человек, наделенный сознанием и волей) – при условии достижении им определенного, установленного законом возраста. Работниками могут быть граждане, иностранцы, лица без гражданства
Второй стороной трудового отношения является работодатель. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей могут выступать: физические лица; юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работником; иные субъекты, которые в соответствии с федеральным законом наделены правом заключать трудовые договоры.
Для того чтобы иметь возможность вступать в трудовые отношения, лицо должно обладать правосубъектностью. Правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица быть участником правоотношений. Поскольку именно государство наделяет лицо правосубъектностью, в литературе правосубъектность определяется как общественно-юридическое свойство (качество) лица[2].
В структуре правосубъектности традиционно выделяют три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность[3]. В отличие от гражданского права, где правосубъектность расчленяется и включает в себя относительно обособленные элементы (правоспособность и дееспособность), в трудовом праве принято говорить о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности[4]. Работодатель не может обладать правоспособностью и не обладать дееспособностью и деликтоспособностью, или, наоборот, быть дееспособным, но не иметь правоспособности. Несмотря на то что трудовое право знает случаи передачи полномочий (когда филиал или представительство наделяется полномочиями по приему-увольнению работников, заключению трудовых и коллективных договоров, т.е., по сути, способностью своими действиями осуществлять права и обязанности работодателя), но в силу того что филиалы и представительства законодательно не признаются работодателями, права и обязанности возникают непосредственно у юридического лица.
[свернуть]
1.7. Действие нормативно-правовых актов, в том числе во времени и в пространстве.
Законы и иные нормативные правовые акты практически всегда ограничены определенными временны́ми и территориальными пределами, а в некоторых случаях их действие распространяется лишь на определенный круг субъектов.
Определение действия нормативного правового акта во времени (ст. 12 ТК РФ) имеет большое практическое значение. От правильного решения данного вопроса зависит, какой нормативный акт будет применяться к конкретным отношениям. Действие нормативных актов во времени определяется вступлением их в силу и моментом утраты юридической силы. День вступления в силу может быть указан в самом нормативном правовом акте (в ст. 420 ТК РФ указана дата введения его в действие – 1 февраля 2002 г.). В случае, когда такое предписание отсутствует, применяются законы, иные нормативные правовые акты, определяющие порядок введения в действие акта данного вида.
Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», который устанавливает, что все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Официальным опубликованием считается первая публикация полного текста акта в «Российской газете», «Парламентской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации», а также первое размещение текста нормативных актов на «Официальном интернет-портале правовой информации» (pravo.gov.ru).
Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти определен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, актов федеральных органов исполнительной власти». Акты Президента РФ (указы и распоряжения нормативного характера) вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ (постановления, распоряжения), затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Официальным опубликованием всех указанных актов является публикация их текстов в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат обязательной регистрации в Министерстве юстиции РФ и должны быть официально опубликованы в «Российской газете», а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти». Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.
Вступление в силу нормативных правовых актов субъектов РФ и органов местного самоуправления определяется ими самостоятельно. К примеру, в соответствии со ст. 5 Закона Санкт-Петербурга от 28 июня 1995 г. «О порядке вступления в силу законов Санкт-Петербурга» законы этого субъекта РФ вступают в силу через 14 дней после их официального опубликования, если иное не предусмотрено в самом законе.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 12). Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ст. 43, 48 ТК РФ).
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
По общему правилу законы и иные нормативные правовые акты, включая локальные нормативные акты, применяются к тем отношениям, которые возникли после введения их в действие, т.е. источники трудового права не имеют обратной силы, если в них самих не установлено иное.
Прекращение действия закона или иного нормативного правого акта, содержащего нормы трудового права, либо отдельных их положений согласно ст. 12 ТК РФ возможно в следующих случаях:
- 1) истечение срока действия, если такой срок определен самим нормативным актом или обусловлен его назначением. Так, график отпусков действует в течение календарного года, соответственно, срок его действия прекращается 31 декабря каждого года;
- 2) вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы (в данном случае прекращается действие формально не отмененного источника трудового права ввиду принятия нового более позднего нормативного правового акта);
- 3) отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. Так, в связи с принятием в 2001 г. ТК РФ были признаны утратившими силу несколько десятков законодательных актов, включая Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (ст. 422 ТК РФ).
Для локальных нормативных актов (отдельных положений этих актов) дополнительным основанием прекращения их действия может служить вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом (ч. 8 ст. 12 ТК РФ).
Действие источников трудового права е пространстве – это распространение их на определенной территории, зависящее от уровня правового регулирования – федерального, регионального, территориального, локального (ст. 13 ТК РФ).
Федеральные законы и иные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, действуют на всей территории РФ, за исключением случаев, установленных самими актами. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ, а акты органов местного самоуправления – на территории соответствующих муниципальных образований. Локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Действие нормативных правовых актов о труде по кругу лиц выражается в распространении указанных актов на определенных субъектов трудовых отношений. Они могут распространяться на всех субъектов (общие нормы) либо на определенный круг субъектов в зависимости от тех или иных критериев (специальные нормы). Например, в качестве общей нормы выступает ст. 80 ТК РФ, устанавливающая правило о том, что работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели. Специальная норма (ст. 280 ТК РФ) удлиняет этот срок для руководителя организации до одного месяца.
[свернуть]
1.8. Граждане как субъекты трудового права.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех граждан основных конституционных прав в сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т.е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).
У гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).
Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными.
Конституция РФ, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации», Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.
Основные статутные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.
Рассмотрим такую категорию граждан — субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу — они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель — разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.
Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты.
В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).
Вторую категорию граждан как субъектов трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.
Граждане как субъекты трудового права могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.
Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя — субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе (А.Б. Панина, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). В трудовых отношениях работодатель — физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.
Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что «на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации». На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.
[свернуть]
1.9. Работодатели как субъекты трудового права.
В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).
Работодатели — это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам.
Физические лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей — физических лиц дополнительную обязанность — зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю — физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, изложены в теме «Трудовой договор».
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Организация приобретает трудовую правосубъектность с момента государственной регистрации. Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.
Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации — филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что «структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры». В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые в соответствии с Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ). Согласно ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ «О политических партиях» (с изм.) политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации
[свернуть]
1.10. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права.
Трудовой коллектив – это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда на конкретном предприятии, в учреждении, организации на основе трудовых договоров или членства в данном производственном коллективе.
Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. В трудовой коллектив не входят руководитель предприятия и его заместители. Именно совместная трудовая деятельность работников на производстве составляет основу создания трудового коллектива. Высшим органом трудового коллектива является общее собрание (конференция) работников. По его решению могут создаваться иные органы трудового коллектива и определяться их компетенция.
Администрация не является органом трудового коллектива. Она является органом нанимателя, собственника имущества данного предприятия. Часть администрации входит в трудовой коллектив во внешних его отношениях. Сотрудники администрации являются членами данного трудового коллектива, так как работают по трудовому договору (контракту).
Все трудовые коллективы можно классифицировать по двум основаниям:
1) по виду общественного труда и сфере его применения – производственные; обслуживающие население; сферы просвещения, здравоохранения, культуры и искусства, управленческие, технологические и другие;
2) по иерархии структурных подразделений: основной трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации; низовой, т.е. трудовой коллектив подразделения (цеха, отдела, филиала); первичный (трудовой коллектив производственных бригад, звеньев, участков).
Правовой статус трудового коллектива любого вида – это закрепленное законодательством его правовое положение, которое включает в себя правовую правосубъектность данного коллектива, основные права и обязанности (полномочия), их гарантии и ответственность. Правовая правосубъектность трудового коллектива возникает с момента его образования и прекращается с момента ликвидации производства. Основные права, обязанности и направления (сфера) деятельности трудового коллектива называют его полномочиями, которые одинаковы для всех трудовых коллективов Республики Беларусь.
Самоуправление трудового коллектива – это самостоятельное осуществление им в соответствии с уставом предприятия, законодательством и коллективным договором организационно-управленческих функций (решение определенных вопросов управления трудовым коллективом, его социального развития, организации и стимулирования труда, а также осуществление контроля за выполнением управленческих решений).
Особенностью трудового коллектива как субъекта права является то, что он призван выражать интересы своих членов. Все члены трудового коллектива наделены равными правами и имеют один голос для участия в голосовании при принятии решения.
[свернуть]
1.11. Профсоюзные органы как субъекты трудового права.
На основании ст. 30 Конституции РФ для защиты своих прав и представительства интересов работники могут создавать профессиональные союзы.
Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан для представительства их профессиональных, производственных, социально-трудовых интересов, а также защиты нарушенных прав в сфере труда.
Упоминание о профсоюзах в Конституции РФ свидетельствует об их особом статусе как самых массовых общественных объединений.
В соответствии со ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[1] можно выделить следующие виды профсоюзов в зависимости от их уровня:
- 1) Первичная профсоюзная организация — это профсоюз, который представляет на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ч. 1 ст. 30 ТК РФ). Данный профсоюз создается на конкретном предприятии;
- 2) Общероссийский профсоюз — это объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами. Оно действует на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяет не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности. Такими профсоюзами являются, в частности, Общероссийский профсоюз авиационных работников, Профсоюз работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ и др.;
- 3) Общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — это добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ. Примерами таких объединений являются ФНПР, ВКТ и т.д.;
- 4) Межрегиональный профсоюз — это добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. Примером такого объединения является Межрегиональный профсоюз водителей-профессионалов;
- 5) Межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — это добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;
- 6) Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — это добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее в одном субъекте РФ либо на территории города или района. Такое объединение профсоюзов формируется по территориальному принципу независимо от профессиональной принадлежности каждого конкретного профсоюза, входящего в данное объединение;
- 7) Территориальная организация профсоюза. Это добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного либо нескольких субъектов РФ или на территории города или района. Например, у профсоюза работников текстильной промышленности может быть несколько первичных профсоюзных организаций на конкретных предприятиях в пределах субъекта РФ, города или района. Для координации своих действий они могут объединиться в территориальную организацию профсоюза.
К числу основных прав профсоюзов законодательство относит право на:
- • представительство работников;
- • участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
- • защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;
- • содействие занятости;
- • ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
- • коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;
- • информацию, получаемую от работодателя;
- • осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда;
- • охрану труда и окружающей природной среды;
- • социальную защиту работников, участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.
Кроме того, права профессиональных союзов могут устанавливать коллективные договоры и соглашения.
Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве. Вступить в профсоюз может любой гражданин, достигший 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность. Статья 30 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Такое право закреплено и международным законодательством. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. провозглашает, что каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.
Задачи и функции профсоюзов определяются их уставами. Основные задачи связаны с осуществлением их главной функции — защиты прав и интересов работников в сфере труда.
В систему законодательства о профсоюзах входят: Конституция РФ, ТК РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «Об общественных объединениях»1, законы субъектов РФ о профсоюзах и другие нормативные правовые акты.
Законодательство устанавливает правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, статутные права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Согласно ст. 29 ТК РФ профессиональные союзы и их объединения являются представителями работников в социальном партнерстве.
Трудовое право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции. Правовое положение профессиональных союзов в сфере труда характеризуется наличием большого количества прав, предоставлением определенных гарантий их деятельности, возможностью приобретать своими действиями обязанности перед работодателем и возложением ответственности за причинение убытков в ходе незаконной забастовки.
Глава 58 ТК РФ посвящена защите трудовых прав работников профессиональными союзами. Статья 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов. Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: 1) участия профсоюзов в отношениях социального партнерства;
- 2) участия в применении установленных условий труда в организации;
- 3) участия в разрешении трудовых споров; 4) осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.
[свернуть]
Рынок труда (правовые аспекты)
2.1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание.
Впервые в ТК РФ дано определение понятия «трудовые отношения» (ст. 15). В данном определении устанавливается обязательность соглашения между его сторонами – работником и работодателем, лежащая в основе данного отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В науке трудового права и учебной литературе разрабатывалось определение трудового правоотношения, которое может быть сформулировано следующим образом: трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник – обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель – обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) субъектами трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель; 2) в содержание трудового правоотношения входит сложный состав прав и обязанностей: каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим, если работодателем выступает организация, – его орган управления (руководитель) либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной или административной и даже уголовной ответственности); 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по материальной или дисциплинарной ответственности), поскольку общим понятием обязанностей охватывается и ответственность за свои поступки (т.е. нарушение обязанности, в трудовом праве им является дисциплинарный проступок работника); 4) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы для выполнения работником трудовой функции при соблюдении внутреннего трудового распорядка, что вызывает ответные действия работодателя по выплате работнику заработной платы и обеспечению безопасности условий труда. Теория единого сложного и длящегося трудового правоотношения была разработана ученым в области трудового права Н. Г. Александровым[1].
Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Наряду с рассмотренными особенностями, присущими трудовому правоотношению, необходимо выделить характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений в области трудовой деятельности:
- 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
- 2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию – работу но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
- 3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
- 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику определенной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
- 5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
- 6. Каждый из субъектов трудового правоотношения имеет право на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.
Необходимо отметить, что понятие трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ «Об индивидуальном трудовом правоотношении», принятой 15 июня 2006 г. па 95-й сессии Генеральной конференции МОТ, в которой государствам- членам рекомендуется в своих законодательных и нормативно-правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.
Данная Рекомендация МОТ также определяет, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Выделяется также процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайней мерс на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем.
Таким образом, Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работника, вступившего в трудовое правоотношение (ч. 1), рекомендуя государствам – членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом разработка национальной политики осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы у наемных работников была реальная возможность защиты, на которую они имеют право, обеспечивалось соблюдение и эффективное применение законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Следует отметить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в проведении различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т.е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового правоотношения, возникающего на основании трудового договора, от смежных гражданско-правовых отношений, порождаемых договорами гражданского права (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).
[свернуть]
2.2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Обстоятельства называются юридическими фактами.
В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).
Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.
Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:
1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;
2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;
3. назначения на должность или утверждения в должности;
4. направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;
5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)
К исключение из общего правила:
• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;
• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;
• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Юридические факты, с которыми связано изменение, включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение — перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).
Прекращается фактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение — заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.
[свернуть]
2.3. Понятие и стороны коллективного договора.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в се филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Коллективный договор — это двусторонний акт. Одной стороной выступает трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприятии). Другой стороной — работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, касающиеся предоставления дополнительных льгот, размера и оплаты труда, дополнительных отпусков и т.д.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, се филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Коллективный договор не утрачивает силу в случае изменения наименования работодателя, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
[свернуть]
2.4. Принципы разработки и заключения соглашений и коллективных договоров.
В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.
Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.
Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.
Вторым принципов в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.
Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.
Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.
Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норма законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента включения в договор о труде. Однако стороны коллективного договора вправе включить дополнительные по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.
Статья 24 ТК РФ в качестве основного принципа называет — полномочность представителей стороны. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров. Оказание давления на стороны коллективного договора может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давление при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.
Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконным следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда, как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отмечены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность признания обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор может быть заключен в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя не недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя не добровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципов.
Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.
При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения коллективного договора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием дл отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время коллективно-договорные отношения регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Трудовым кодексом РФ.
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений между работниками и работодателями на подзаконном уровне реализуется посредством заключения, изменения и дополнения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.
Однако социально-трудовые отношения в масштабах конкретной организации регламентируются лишь коллективным договором. Этим же коллективный договор и связанные с ним процедуры отличаются от иных локальных нормативных актов и порядка их заключения, изменения и прекращения которые также должны соответствовать принципам разработки и заключения коллективных договоров.
Учитывая, что трудовой договор действует в отношении узкого круга лиц, а соглашение затрагивает лишь общие вопросы социально-трудовых отношений, коллективный договор является наиболее оптимальным документом для регулирования отношений социального характера между работником и работодателем на локальном уровне.
[свернуть]
2.5. Порядок заключения коллективных договоров и сроки их действия. Понятие занятости. Категория граждан, считающихся занятыми.
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива (на крупных предприятиях — конференция). Это собрание (конференция) решает, в какой форме голосовать за него — тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией или расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.
Занятость, согласно ст. 1 указанного Закона, – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При этом указано, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом, а незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
Согласно ст. 2 Закона о занятости к числу занятых относятся следующие граждане:
- 1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
- 2) зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
- 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
- 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
- 5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- 6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
- 7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости);
-
временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; - 9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;
- 10) являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.
Разграничение занятых граждан, установленное в приведенной ст. 2 Закона о занятости, дает, по нашему мнению, основание выделить соответствующие формы занятости, включая преобладающую среди них – работу по трудовому договору или трудовую занятость.
[свернуть]
2.6. Понятие и правовой статус безработного.
Наряду с понятием занятых граждан немаловажное значение имеют определение понятия безработного и его правовой статус. Среди нормативных правовых актов, регулирующих порядок и условия признания лица безработным, а также порядок и условия предоставления пособия по безработице, основное место занимает Закон о занятости.
Постановлением Правительства РФ от 7 сентября 2012 г. № 891 утверждены Правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и Правила регистрации безработных граждан, которые устанавливают последовательность регистрации безработных граждан, обратившихся с целью трудо устройства в территориальные центры занятости, и порядок снятия их с регистрационного учета. Оказание гражданам услуг в области содействия занятости и защиты от безработицы, предоставление им информации осуществляется органами службы занятости бесплатно.
Особенности признания безработными инвалидов установлены в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Согласно ст. 3 Закона о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.
Безработными не признаются граждане:
- – не достигшие 16-летнего возраста;
- – которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
- – отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работы временного характера. При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;
- – не явившиеся в течение 10 дней без уважительных причин для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
- – осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;
- – представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
Порядок регистрации безработных граждан предусматривает четыре различных вида регистрации: первичная регистрация безработных граждан; регистрация безработных в целях поиска подходящей работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан.
[свернуть]
2.7. Понятие подходящей работы. Гарантии и компенсации безработным.
Безработным гражданам гарантируются социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию по направлению органов службы занятости; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования и др.
В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, а также выплату стипендии в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.
Согласно п. 1 ст. 31 Закона о занятости пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Решение о назначении пособия принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным.
Общим правилом является установление пособия в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы. Величина пособия зависит также и от периода (продолжительности) безработицы. Таких периодов два. Каждый из них не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении[1] в течение 18 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости. Безработные граждане, не трудоустроенные по истечении первого периода выплаты пособия по безработице, имеют право на повторное получение пособия по безработице, если иное не предусмотрено Законом о занятости.
В первом периоде пособие по безработице выплачивается в первые три месяца безработицы — 75% среднего месячного заработка по последнему месту работы, за последующие четыре месяца — 60% среднего заработка, в дальнейшем — 45% среднего заработка. Однако следует иметь в виду, что выплаты не могут превышать максимальной величины пособия по безработице и не могут быть ниже минимальной величины пособия по безработице. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством РФ. Так, в 2017 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 декабря 2016 г. № 1326 минимальная и максимальная величины пособия по безработице составляют соответственно 850 и 4900 руб.
Во втором периоде выплаты предусмотрены в размере минимальной величины пособия по безработице.
Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 месяца в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.
Пособие по безработице во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, устанавливается в обоих периодах в размере минимальной величины пособия по безработице. Каждый период выплаты пособия по безработице для этих граждан не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев.
Пособие выплачивается органами службы занятости ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.
Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь (ст. 36 Закона о занятости).
[свернуть]
2.8. Правовое регулирование занятости и трудоустройства в РФ.
Правовая база занятости и трудоустройства в настоящее время представляет собой целостную систему нормативных правовых актов, в которую входят, с одной стороны, нормативные правовые акты, непосредственно регулирующие вопросы занятости и трудоустройства, с другой – акты, содержащие отдельные нормы, затрагивающие отношения занятости.
Видится целесообразным расположить указанные нормативные правовые акты по юридической силе их действия:
- 1) нормы международного права;
- 2) Конституция РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право на защиту от безработицы (ст. 37);
- 3) кодифицированные нормативные акты. ТК, ст. 272 которого содержит особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет; КоАП, ст. 18.13 которого предусматривает административную ответственность за незаконную деятельность по трудоустройству граждан Российской Федерации за границей;
- 4) федеральные законы и законы РФ: Закон о занятости определяет понятие занятости и категории занятого населения, закрепляет права граждан и гарантии государства в области занятости, основы организации и регулирования занятости, участие в этом процессе работодателей и иных субъектов, а также устанавливает ряд иных положений в сфере обеспечения занятости населения в нашей стране. Среди других законов следует, в частности, указать: Закон о защите инвалидов, ст. 20 которого содержит нормы по обеспечению занятости инвалидов, и др.;
- 5) указы Президента РФ
- 6) постановления Правительства РФ, принимаемые, как правило, для реализации законов, в частности, постановление от 09.10.2012 № 1031 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год» и др.;
- 7) нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Среди них акты, принятые Минтрудом России, Рострудом, иными министерствам, агентствами и службами;
- нормативные правовые акты субъектов РФ. Эти акты регулируют вопросы занятости и трудоустройства на территории отдельного субъекта РФ и могут иметь форму законов, постановлений и др. (например, постановление Главы Администрации Волгоградской области от 09.04.2004 № 320 «О дополнительных мерах по поддержанию занятости граждан Волгоградской области, проживающих в сельской местности» и др.);
- 9) нормативные акты органов местного самоуправления. Они могут устанавливать транспортную доступность рабочего места, регулировать вопросы занятости отдельных категорий граждан, исходя из местных условий.
В соответствии со ст. 1 Закона о занятости занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
Помимо определения самого понятия занятости, в Законе о занятости (ст. 2) приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпывающим:
- 1) работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, для которых общественные работы являются подходящей работой);
- 2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
- 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
- 5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- 6) проходящие военную и иную правоохранительную службу;
- 7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Роструда;
- временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
- 9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;
- 10) являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.
Органы, обеспечивающие решение проблемы занятости, бывают двух видов: общей и специальной компетенции.
К числу органов общей компетенции относятся федеральные органы государственной власти и управления, органы государственной власти и управления субъектов РФ и органы местного самоуправления, работодатели, коллективы работников и профсоюзы.
Органами специальной компетенции, занимающимися вопросами трудоустройства и занятости населения, является Роструд, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству.
Правовой статус органов по вопросам занятости закреплен в ст. 15 Закона о занятости и в постановлении Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости».
[свернуть]
2.9. Социально-правовые гарантии при потере работы и безработице.
Органы по вопросам занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу – два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера. В целях содействия в трудоустройстве гражданину может быть предложен самостоятельный план поиска работы.
Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Подходящей не может считаться работа, если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина, или условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда, либо по заработку ниже среднего заработка гражданина за последние три месяца по последнему месту работы. Если же его среднемесячный заработок превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ, то подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке[1].
Безработные граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в определенный день для регистрации их в качестве безработных предъявляют в органы по вопросам занятости следующие документы:
- 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- 2) трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;
- 3) документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;
- 4) при необходимости граждане представляют дополнительную или уточненную справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца работы по последнему месту работы (службы), выданную в установленном порядке;
- 5) инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную государственной службой медикосоциальной экспертизы.
Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения органов службы занятости о признании гражданина безработным, принимаемого не позднее 11 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы.
Если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании его безработным.
Граждане, признанные безработными, обязаны в сроки, установленные службой занятости, но не реже двух раз в месяц, проходить перерегистрацию.
Безработные граждане обязаны активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации, информировать органы службы занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства.
Согласно ст. 28 Закона о занятости государство гарантирует безработным гражданам:
- – выплату пособия по безработице, в том числе и в период временной нетрудоспособности безработного;
- – выплату стипендии в период профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации по направлению государственной службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;
- – возможность участия в оплачиваемых общественных работах.
Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работа, и время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывают трудового стажа и засчитываются в общий трудовой стаж.
Основным видом материальной поддержки в период безработицы является пособие по безработице. Оно назначается одновременно с признанием гражданина безработным и выплачивается по общему правилу с первого дня безработицы. Лицам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начинают выплачивать с первого дня после завершения выплаты им сохраняемой средней заработной платы.
Размер пособия по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям, а также уволенным с военной службы и из органов внутренних дел, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня или на условиях неполного рабочего дня с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (неделей). Пособие по безработице начисляется:
в первом (12-месячном) периоде выплаты:
в первые три месяца – в размере 75% среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца – в размере 60%;
в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
При этом размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством РФ. В 2013 г. максимальный размер пособия по безработице составляет 4900 руб. (при минимуме 850 руб.) в месяц[2]. Если при этом будет упрощена процедура оформления и получения пособия, представляется, что оно станет более серьезной социальной поддержкой лицам, лишившимся работы.
Во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, пособие по безработице устанавливается в размере минимальной величины.
Особую группу составляют граждане, проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, где действуют районные коэффициенты и где пособие выплачивается с учетом этого коэффициента.
В повышенном размере выплачивается пособие безработным из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС или подвергшихся воздействию других радиационных аварий и катастроф.
Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице.
При отсутствии возможности трудоустройства для граждан, имеющих необходимый для назначении пенсии стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, Закон о занятости предусматривает досрочное оформление пенсии по старости, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию.
Выплата пособия но безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.
Согласно ст. 35 Закона о занятости выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с регистрационного учета в случаях признания гражданина занятым по следующим основаниям:
- – прохождения профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по направлению органа службы занятости с выплатой стипендии;
- – длительной (более месяца) неявки безработного без уважительных причин в органы службы занятости;
- – переезда в другую местность;
- – попытки получения или получения пособия по безработице обманным путем;
- – осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;
- – назначения трудовой пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части назначения трудовой пенсии по старости) либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет в соответствии с законодательством по государственному пенсионному обеспечению и пр.
Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы; отказа по истечении трехмесячного срока безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; явки безработного на перерегистрацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного; увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; самовольного прекращения гражданином обучения по направлению службы занятости.
Пособие по безработице нс выплачивается в периоды призыва безработного на военные сборы, выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных курсах профессионального образования и др. Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия и продлевают его.
Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях неявки безработного без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня
получения направления органами службы занятости; отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).
Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.
Гражданам, утратившим право на получение пособия по безработице в связи с истечением срока его выплаты, может оказываться материальная помощь.
[свернуть]
2.10. Общий порядок заключения трудового договора.
Свобода заключения трудового договора ограничивается действующим трудовым законодательством путем установления ряда гарантий. Работодатель вправе предъявить к работнику только требования, связанные с квалификацией, опытом работы, деловыми качествами, дополнительными навыками, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей.
Согласно ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства пли пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 (в ред. постановления Правительства РФ от 04.02.2011 № 46) утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Не может быть отказано в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В случае нарушения указанного срока работником организация освобождается отданной обязанности.
Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и молодым специалистом по окончании высшего учебного заведения, если в договоре с соответствующим учебным учреждением работодатель принял на себя обязанность его трудоустроить.
Правомерными являются случаи отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, если это прямо установлено в действующем законодательстве. Так, согласно ст. 16, 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» невозможен прием на государственную службу лица, имеющего гражданство иностранного государства.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В установленных законом случаях с целью определения пригодности работника (но состоянию здоровья) к выполнению работы, а также чтобы обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней, проводится медицинское освидетельствование.
В соответствии со ст. 69 ТК обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Так, прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (ст. 328 ТК). Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК). Предварительное медицинское освидетельствование проводится и в отношении претендентов на должность судьи — ст. 4.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации».
Кроме того, при заключении трудового договора на основании ст. 70 ТК соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается: для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших 18-летнего возраста; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных законом и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Например, на основании ст. 40.3 Федерального закона 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2010 № 404-ФЗ) лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования, в целях проверки их соответствия занимаемой должности может устанавливаться испытание на срок до шести месяцев.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц. не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
[свернуть]
2.11. Виды трудового договора.
В этом параграфе будут рассмотрены два особых вида трудовых договоров, имеющих специфику правового регулирования, – срочный трудовой договор и трудовой договор о работе по совместительству.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или федеральными законами[1]. Если в трудовом договоре установлен срок его действия, он считается срочным и, соответственно, у работодателя появляется дополнительная возможность увольнения работника без объяснения причины – в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это обстоятельство делает срочные трудовые договоры весьма привлекательными для работодателей, и в последнее время участились случаи злоупотребления возможностью ограничивать трудовую связь непродолжительным сроком.
В связи с этим следует признать оправданным стремление законодателя ограничить практику заключения срочных трудовых договоров. Во-первых, в качестве основного принципа установлено следующее правило: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения; без учета данных обстоятельств срочный трудовой договор заключается только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Во-вторых, в ст. 59 ТК РФ приводится перечень случаев, допускающих заключение срочного трудового договора, и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре требуется указать срок действий договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это позволяет проконтролировать правомерность включения в трудовой договор условия о сроке. В-третьих, ч. 5 ст. 58 ТК РФ допускает возможность признания срочного трудового договора бессрочным. Это может быть сделано судом при отсутствии достаточных оснований для заключения срочного договора. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Причинами заключения срочного трудового договора могут быть как объективные обстоятельства, препятствующие вступлению в длительную трудовую связь, так и субъективные мотивы, связанные с личностью работника или работодателя.
Объективные обстоятельства перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, дающей право заключать срочные трудовые договоры в следующих случаях:
- • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время отпуска, болезни, на период отпуска по уходу за ребенком);
- • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- • с лицами, направляемыми на работу за границу;
- • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
- • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
Трудовой договор о работе по совместительству имеет ряд особенностей, вызванных тем, что совместительство представляет собой работу на условиях вторичной занятости. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Легальное определение понятия «совместительство» позволяет выделить его как особый вид трудового договора. Характерными чертами совместительства являются: работа по другому (помимо основного) трудовому договору; работа за пределами рабочего времени, установленного по основному месту работы. Исключение из общего правила предусмотрено постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»: педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ).
Различается внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя) совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор – о работе по совместительству и издается дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.
Допускается заключение одним работником трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если федеральным законом не установлено иное. При совместительстве (как внутреннем, так и внешнем) допускается работа как по той же профессии, специальности, должности, что и по основной работе, так и по иной.
[свернуть]
2.12. Понятие, содержание трудового договора.
Понятие трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из легального определения и доктринального (научного) понимания этого института, основными признаками трудового договора являются:
- — работник и работодатель свободны в выборе друг друга и содержания договора, так как соглашение предполагает добровольное волеизъявление;
- — предметом договора является процесс труда или, как это иногда называют, «живой труд». По окончании отдельного задания работник продолжает трудиться и работа, таким образом, нацелена не на достижение конкретного результата, а на систематическое выполнение обязанностей, т. е. на труд как таковой;
- — работник подчиняется работодательской власти в ее законных проявлениях. Он обязуется соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда, не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), подчинятся требованиям охраны труда;
- — работник выполняет работу лично, т. е. не вправе передоверить свои обязанности третьим лицам. Любые замены возможны либо по соглашению сторон — таков, например, перевод работника к другому работодателю (п. 4 ст. 77 ТК РФ) или по воле работодателя — например, временное замещение работника в случае его отсутствия. Поднайм по инициативе работника, в отличие от общих правил гражданско-правовых договоров, не допускается.
Содержание трудового договора образуют его условия.
Среди условий, вырабатываемых сторонами, различаются два вида условий: обязательные и дополнительные.
Формально в науке утверждается, что необходимые условия — это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора. На деле обязательные (необходимые) условия не являются безусловно обязательными, существенными в гражданско-правовом смысле. Законодательство о труде допускает отсутствие каких-либо отдельных условий трудового договора и даже полное отсутствие договора как документа при фактическом допущении к работе (ст. 16 ТК РФ). Это не препятствует возникновению и существованию трудового отношения. Дополнение трудового договора может быть сделано добровольно соглашением сторон или через механизм принуждения (путем обращения в суд). Включение в трудовой договор отсутствующих условий может быть оформлено как дополнительным соглашением, так и оформлением нового договора.
В юридической литературе перечень существенных условий трудового договора, закрепленный ст. 57 ТК РФ, неоднократно подвергался критике. Так, Л. А. Чиканова отмечала, что «под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон». Делается вывод, что существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, так как они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора. Сходной позиции придерживалась и Л. А. Сыроватская, по мысли которой: «под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет». Она относила к ним лишь два: место работы и трудовую функцию. Действительно, без указания на работодателя и вид работы даже суду невозможно определить содержание данного правоотношения и круг участвующих лиц. Все иные «обязательные» условия важны, но могут определяться и после фактического возникновения трудового отношения.
Обязательные условия трудового договора предваряются информационным разделом. Он содержит сведения о сторонах трудового договора, об их документах. В частности, это данные о наименовании, организационно-правовой форме и представителе работодателя, фамилия имя, отчество работника. Сюда также входят данные удостоверения личности работника, уполномочивающих документов представителя работодателя. Традиционны для любого договора место и дата его заключения.
В силу ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся:
- — место работы. Местом работы является организация. При выполнении работы в структурном подразделении, находящемся в другой местности, следует указывать местонахождение данного подразделения. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: «Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта»;
- — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работодатель свободен в выборе наименования должности в штатном расписании организации. Однако такое право ограничивается, если с выполнением работ связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В таких случаях наименование должностей, профессий, специальностей должно соответствовать наименованиям, указанным в нормативных правовых актах;
- — дата начала работы. Объективно дата начала работы необходима лишь в случаях, когда работник и работодатель планируют начать применять труд работника в дату, отличную от даты подписания трудового договора. Во всех иных случаях, в силу ст. 61 ТК РФ, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т. е. на следующий день после его подписания обеими сторонами);
- — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- — режим рабочего времени и времени отдыха. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если для данного работника оно не отличается от общих правил, действующих у данного работодателя согласно локальным нормативным правовым актам;
- — гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристики определяются в соответствии с процедурой специальной оценки условий труда (аттестация рабочих мест) и регулируются специальным федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ;
- — условия, определяющие характер работы. В качестве примеров ТК РФ называет подвижной, разъездной, в пути. Сюда можно отнести также дистанционную работу, вахтовую, по дежурствам, в полевых условиях, сезонную и иные;
- — условия труда на рабочем месте. Условия труда — совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность. На практике под особыми условиями труда прежде всего понимается работа во вредных или опасных условиях. Негативными факторами, влекущими признание вредных и (или) опасных условий труда, могу выступать шумовое, пылевое, химическое, радиационное, электромагнитное загрязнения, вибрация, загазованность, недостаточность освещения, выполнение работ на высоте, под землей или под водой, другие обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью работника;
- — условие об обязательном социальном страховании работника. Социальное страхование действует в силу федерального законодательства и подзаконных нормативных актов. Данное условие необходимо лишь в случае особых правил социального страхования, улучшающих положение работника по сравнению с нормами национального права.
Факультативные (дополнительные) условия вырабатываются сторонами трудового договора по собственному желанию, исходя из особенностей деятельности организации и труда конкретного работника. К ним предъявляются два требования: они не могут нарушать нормативные правовые акты Российской Федерации и не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, закрепленными в нормативных правовых актах о труде. На практике в качестве дополнительных условий наиболее часто включаются:
- — об установлении испытательного срока;
- — об установлении неполного рабочего времени;
- — о ненормированном рабочем дне;
- — о неразглашении охраняемой законом тайны;
- — об обязанности работника периодически повышать квалификацию;
- — об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя.
[свернуть]
2.13. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора, их классификация.
Один из основных тезисов в данном вопросе: увольнение работника производится только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом, и с соблюдением установленного порядка увольнения. Представим основания увольнения в виде схемы (рис. 10.1).
Далее последовательно рассмотрим наиболее часто применяемые, с одной стороны, и наиболее сложные – с другой, основания увольнения.
Увольнение по соглашению сторон
Само основание увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 78 Кодекса.
По данному основанию может быть расторгнут любой трудовой договор (как срочный, так и на неопределенный срок) и в любое время.
В трудовом праве в случаях, когда имеется соглашение сторон по какому-либо вопросу, законодатель, как правило, не предусматривает дополнительных ограничений, главным является правильное оформление такого соглашения.
В данном случае рекомендуется заключить отдельное соглашение о расторжении трудового договора. Однако возможно также написание работником соответствующего заявления с последующим проставлением на нем визы работодателем. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование данной договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Увольнение в связи с истечение срока трудового договора
Основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 79 Кодекса.
Увольнение по данному основанию будет возможно только в случае, если сам трудовой договор является законно срочным, т.е. он заключен при наличии оснований, предусмотренных, в частности, ст. 59 ТК РФ.
Порядок увольнения по данному основанию предусматривает письменное предупреждение работника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение: истечение срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю
Основание увольнения предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Это увольнение может осуществляться как по письменному согласованию между работодателями, так и при отсутствии такового. Особенностью увольнения является необходимость внесения в трудовую книжку: а) указания на то, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия и б) наименования работодателя, к которому осуществлен перевод.
Увольнение работника вследствие его отказа от продолжения работы (перевода на другую работу) в связи:
- – со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с изменением определенных сторонами условий трудового договора – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с переездом работодателя в другую местность – п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При увольнении работника по данным основаниям важными обстоятельствами, влияющими на законность увольнения, являются:
- 1) наличие письменного отказа работника от продолжения работы (перевода на другую работу), который должен быть недвусмысленным и определенным;
- 2) соблюдение соответствующих процедур до увольнения.
Кроме того, при увольнении по п. 7–9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
[свернуть]
2.14. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Увольнение в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора
Основание увольнения предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Конкретный перечень нарушений, допущенных при заключении трудового договора, при которых работник увольняется по данному основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ:
- – заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- – заключение трудового договора в нарушение постановления по делу об административном правонарушении о дисквалификации, ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- – заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья;
- – отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- – заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
- – заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Увольнение работника по собственному желанию
Основание увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, порядок увольнения – ст. 80 ТК РФ, особенности порядка увольнения отдельных категорий работников – ч. 5 ст. 71, ст. 280 и ч. 1 ст. 292 ТК РФ.
Работник имеет право уволиться по собственному желанию в любое время, независимо от каких-либо дополнительных условий и обстоятельств, в том числе вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок, по совместительству или по основной работе и пр.).
Единственное условия для такого увольнения – письменное предупреждение работодателя об этом. Общеустановленный срок предупреждения – не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
При увольнении в период испытания – три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
При увольнении руководителя организации – не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев – три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).
В случае достижения договоренности между работником и работодателем указанные сроки могут быть сокращены, вплоть до увольнения непосредственно в день подачи работником заявления.
[свернуть]
2.15. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение
Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в параграфе 16.3.
Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не снято и не погашено.
Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;
2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, т.е. уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.
Особенности увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- 1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);
- 2) увольнение по этому основанию также может быть произведено:
- – за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
- – самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
- – невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- 1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:
- – на своем рабочем месте,
- – на территории организации-работодателя,
- – на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;
- 2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио – и видеозапись).
Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Увольнение по инициативе работодателя при отсутствии вины работника
Переходим к рассмотрению второй группы оснований увольнения по инициативе работодателя. При увольнении по основаниям из данной группы основным будет являться строгое следование установленной процедуре увольнения, которая имеет свою специфику применительно к каждому основанию.
Увольнение работника в связи с ликвидации организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основанием увольнения являются:
- – решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ);
- – прекращение деятельности филиала, представительства, расположенного в другой местности;
- – прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, в частности, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности;
- – фактическое прекращение своей деятельности работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.
Порядок увольнения предусматривает:
- 1) предупреждение работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении не менее чем:
- – за два месяца до увольнения – по общему правилу;
- – за три календарных дня – работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев;
- – за семь календарных дней – работника, занятого на сезонных работах;
- 2) сообщение в письменной форме в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до увольнения;
- 3) выплату выходного пособия в размере:
- – среднего месячного заработка – по общему правилу;
- – двухнедельного среднего заработка – работникам, занятым на сезонных работах;
- 4) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
- 5) сохранение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения:
- – в исключительных случаях;
- – по решению органа службы занятости населения;
- – если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Необходимо отличать различные по существу управленческие действия работодателя: сокращение численности и сокращение штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по одной должности, при сокращении штата – исключение должности из штатного расписания.
Порядок увольнения по данному основанию аналогичен порядку увольнения работника в связи с ликвидацией с одним, но существенным дополнением. При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.
Увольнение работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении по данному основанию важным является проведение аттестации в отношении конкретного работника, в результате которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
До увольнения работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.
Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Следует учитывать следующие обстоятельства:
- 1) смена собственника имущества организации – это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при:
- – приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц;
- – обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
- – передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- – передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
- 2) специальный субъект увольнения – руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер;
- 3) право увольнения у нового собственника действует в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности;
- 4) увольняемым работникам выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.
Увольнение работника в связи с представлением им работодателю подложных документов при заключении трудового договора
[свернуть]
2.16. Увольнение по требованию органов, не являющихся стороной трудового договора.
Увольнение работника в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Основаниями для увольнения по данному основанию являются:
- – повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки но месту прохождения военной службы – для работника, призванного на военную службу (п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663);
- – предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы – для работника, направленного на альтернативную гражданскую службу (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-Φ3 «Об альтернативной гражданской службе»).
Увольнение работника в связи с восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Следует учитывать следующие обстоятельства:
- 1) специальный субъект увольнения – работник, принятый на должность уволенного работника, который восстановлен на прежней работе решением государственной инспекции труда или суда;
- 2) работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. Зет. 81 ТК РФ;
- 3) при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
С рассмотренным основанием коррелирует п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – увольнение работника в связи с отменой решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Применятся в случаях, когда решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на прежней работе отменено в судебном либо административном порядке.
Увольнение работника в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.
- – по приговору суда – п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
- – по постановлению о назначении административного наказания – и. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на такие особенности:
- 1) приговор суда или постановление о назначении административного наказания должны вступить в законную силу;
- 2) увольнение по данным основаниям будет являться правомерным, только если назначенное работнику уголовное или административное наказание исключает возможность продолжения им работы.
Например, осуждение работника к лишению свободы будет являться основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а назначение наказания в виде штрафа – нет. Также и в административном деле: при назначении административного наказания в виде, например, дисквалификации работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в виде предупреждения или штрафа – увольнение не может быть произведено;
3) при увольнении по и. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Особенностями увольнения но данному основанию являются:
- 1) работник может быть признан неспособным к трудовой деятельности только медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке;
- 2) по данному основанию может быть уволен работник, признанный полностью неспособным к трудовой деятельности.
В случае если у работника наступила временная нетрудоспособность (т.е. работник признан временно неспособным к трудовой деятельности) либо работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности временно, то по данному основанию работник уволен быть не может.
При временной нетрудоспособности за работником сохраняется место работы (должность) и ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
При нуждаемости работника в переводе на другую работу по состоянию здоровья работодатель обязан произвести необходимые действия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ и рассмотренные нами выше;
3) увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
[свернуть]
2.17. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя письменно не менее, чем за две недели.
Временные, сезонные работники и работники в период испытательного срока предупреждают работодателя не менее, чем за три календарных дня. Максимальный срок уведомления законом не установлен.
По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения — вплоть до дня подачи заявления.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы или иными уважительными причинами (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию, тяжелая болезнь работника или его близкого родственника), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником.
Работодатель не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.
Вопреки устоявшейся формулировке «прошу уволить меня по собственному желанию», заявление не является просьбой и лишь ставит работодателя в известность о предстоящем прекращении трудового отношения. Работодатель не вправе отказать в приеме или удовлетворении заявления работника.
В случае нарушения трудовой дисциплины в период срока предупреждения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные оригиналы документов, произвести денежный расчет по неоспариваемым сумам. Задержка в увольнении, несмотря на наличие обоснованных причин, а также невыдача трудовой книжки влекут оплату работнику времени вынужденного прогула. При невозможности выдать работнику трудовую книжку в последний день работы работодатель обязан письменно (почтовым сообщением) уведомить его о необходимости получить трудовую книжку. С согласия работника допускается почтовая отправка трудовой книжки по указанному им адресу.
Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в таком случае не производится, если на место работника не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.
Статья 127 ТК РФ предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. Если такой отпуск предоставляется при расторжении трудового договора по инициативе работника, этот работник вправе отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты оказания давления со стороны работодателя. Незаконным является также требование работодателя о подаче заявления с незаполненной датой, — с тем, чтобы в любое удобное время внести дату и расторгнуть трудовой договор с работником якобы по его желанию.
[свернуть]
2.18. Перевод на другую работу: понятие и виды.
Переводом на другую работу являются изменения трех условий трудового договора (по отдельности или в сочетании):
- а) трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);
- в) местности выполнения работы (т. е. пределов административно-территориальных границ населенного пункта. Реальная транспортная доступность в пределах местности, согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2, не учитывается).
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные.
Временный перевод с письменного согласия работника допускается на срок до одного года. В случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, — до выхода этого работника. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то перевод считается постоянным.
Временный перевод без согласия работника ограничивается сроком в один месяц и допускается только по следующим основаниям:
- 1) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- 2) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1;
- 3) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, если такая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1;
- 4) замещение временно отсутствующего работника, если отсутствие работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1.
Перевод по трем последним пунктам допустим только на работу равной квалификации. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Графически перевод и его виды можно представить в следующей схеме (рис. 3).
Рис 3. Перевод и его виды
[свернуть]
2.19.Порядок оформления увольнения и производства расчета. Выходное пособие
Увольнение по соглашению сторон
Само основание увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 78 Кодекса.
По данному основанию может быть расторгнут любой трудовой договор (как срочный, так и на неопределенный срок) и в любое время.
В трудовом праве в случаях, когда имеется соглашение сторон по какому-либо вопросу, законодатель, как правило, не предусматривает дополнительных ограничений, главным является правильное оформление такого соглашения.
В данном случае рекомендуется заключить отдельное соглашение о расторжении трудового договора. Однако возможно также написание работником соответствующего заявления с последующим проставлением на нем визы работодателем. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование данной договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
Основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 79 Кодекса.
Увольнение по данному основанию будет возможно только в случае, если сам трудовой договор является законно срочным, т.е. он заключен при наличии оснований, предусмотренных, в частности, ст. 59 ТК РФ.
Порядок увольнения по данному основанию предусматривает письменное предупреждение работника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение: истечение срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю
Основание увольнения предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Это увольнение может осуществляться как по письменному согласованию между работодателями, так и при отсутствии такового. Особенностью увольнения является необходимость внесения в трудовую книжку: а) указания на то, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия и б) наименования работодателя, к которому осуществлен перевод.
Увольнение работника вследствие его отказа от продолжения работы (перевода на другую работу) в связи:
- – со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с изменением определенных сторонами условий трудового договора – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- – с переездом работодателя в другую местность – п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При увольнении работника по данным основаниям важными обстоятельствами, влияющими на законность увольнения, являются:
- 1) наличие письменного отказа работника от продолжения работы (перевода на другую работу), который должен быть недвусмысленным и определенным;
- 2) соблюдение соответствующих процедур до увольнения.
Кроме того, при увольнении по п. 7–9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить неоспариваемую им сумму.
Порядок выдачи заработной платы, неполученной ко дню смерти работника, определен ст. 141 ТК РФ.
В случае нарушения работодателем или уполномоченным им в установленном порядке представителем сроков выплаты работникам заработной платы при увольнении для указанных лиц установлена материальная ответственность, предусматривающая уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Такая обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
[свернуть]
Правовое регулирование организации и применения наемного труда
3.1. Понятие и виды рабочего времени.
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).
Рабочее время состоит из фактически отработанного в течение дня периода, который может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности смены.
В рабочее время включаются и некоторые периоды в пределах рабочей нормы, когда работа фактически не исполняется (оплачиваемые перерывы, простой не по вине работника и т.п.).
Рабочий день (смена) — продолжительность рабочего времени в течение суток в соответствии с внутренним трудовым распорядком и (или) графиком работы.
Рабочая неделя — продолжительность рабочего времени в течение календарной недели. Как правило, устанавливаются пятидневные или шестидневные рабочие недели.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это максимальная установленная государством продолжительность рабочего времени, которая может быть сокращена, что дополнительно предусматривается в локальных нормативных актах.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Трудовым законодательством также установлены и пределы продолжительности ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК). Так. для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, от 16 до 18 лет — 4 часа; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
- — для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
- — для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
- — для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
- — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Указанная продолжительность рабочего времени и ежедневной смены является нормальной.
Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 ст. 94 ТК для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. I ст. 92 ТК) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для несовершеннолетних.
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК).
Продолжительность работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, регулируется приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время также сокращается на один час (ст. 96 ТК). Ночным считается время с 22 до 6 часов.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие 18-лстнсго возраста, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
[свернуть]
3.2. Режим и учет рабочего времени.
Режим рабочего времени — порядок распределения времени работы в пределах определенного календарного периода (месяца, недели и т.п.).
Согласно ст. 100 ТК режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В зависимости от характера производства, нормы рабочего времени, условий деятельности организаций и иных факторов режим рабочего времени устанавливается в каждой из организаций самостоятельно. 13 законе лишь предусматриваются возможные варианты. Так, одним из видов режимов является работа с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК).
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут но распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Ненормированный рабочий день устанавливается лишь для некоторых категорий работников, он не может быть общим для всех работающих. Список должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть приложением к коллективному договору или к правилам внутреннего трудового распорядка.
При этом на работников с таким рабочим днем распространяются положения нормального режима рабочего времени (например, находиться на рабочем месте в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка).
Работодатель не вправе систематически привлекать таких работников к работе в неурочное время, а переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени должны быть компенсированы дополнительным отпуском (ст. 119 ТК).
Ненормированный рабочий день не устанавливается лицам, работающим по режиму неполного рабочего дня.
Согласно ст. 102 ТК допускается работа в режиме гибкого рабочего времени, когда для отдельных работников или коллективов структурных подразделений возможно саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
В пределах переменного (гибкого) времени в начале и конце дня (смены) работник по своему усмотрению начинает и заканчивает работу. Одновременно определяется фиксированное время, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте. Другими словами, в установленных пределах работник вправе осуществлять саморегулирование начала, окончания и общую продолжительность конкретного рабочего дня.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон, оговариваются в соответствующем гибком графике. При этом максимально допустимая суммарная продолжительность рабочего времени в сутки при 40-часовой рабочей неделе не должна превышать 10 часов, в исключительных случаях — 12 часов (вместе с перерывом на обед).
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
В целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (при непрерывном производстве), вводится сменная работа — работа в две, три или четыре смены.
При сменной работе каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, они доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть на менее 12 часов, еженедельного — не менее 42 часов (ст. 110 ТК). В связи с этим период работы по графику, после которого должен быть выходной день, не может превышать шесть дней.
Для определения того, отработал ли фактически работник норму труда в рабочих часах, ведется учет рабочего времени, который может быть поденным и суммарным. Первая система учета применяется при наличии точно установленного нормального рабочего времени, когда возможно подсчитать рабочее время в течение каждого дня.
При суммарном учете продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) в среднем за учетный период, превышающий соответственно сутки и рабочую неделю. При этом продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы. Возникающая недоработка или переработка балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов по графику равнялась норме часов за одинаковый период.
Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете обычно составляет 10—12 часов. Работа, выполняемая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В организациях с особым характером труда, где интенсивность работ в течение рабочего дня неодинакова, рабочий день может быть разделен на части так, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК).
Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюзного органа.
Особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работника является вахтовый метод организации работ (ст. 297 ТК).
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, у которых есть медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного трудовым законодательством.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.
Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.
[свернуть]
3.3. Понятие и виды времени отдыха. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации.
В соответствии со ст. 106 ТК время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Трудовым законодательством лишь устанавливаются общие правила предоставления времени отдыха за конкретный период (в течение рабочего дня, суток, недели, года), а порядок его использования — право самого работника.
При этом требования закона, регулирующие время отдыха, распространяются на всех лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм.
Согласно ст. 107 ТК видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению.
Время перерыва и его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
На отдельных видах работ в течение рабочего времени предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
В соответствии со ст. 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Ежедневный (междусменный) отдых— это промежуток времени между окончанием рабочего дня (смены) и ее началом на следующий день. Продолжительность данного времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от продолжительности работы и обеденного перерыва. По общему правилу продолжительность ежедневного отдыха составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Еженедельный непрерывный отдых — период времени с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день.
В соответствии со ст. 110 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Согласно ст. 153 ТК по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть дан другой день отдыха.
Кроме того, отдельным категориям работников законом предусматривается право на предоставление дополнительных выходных дней. Так, на основании ст. 319 ТК одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно дается дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
В соответствии с Конституцией работающему по трудовому договору гарантируется право на ежегодный отпуск. Данное право конкретизируется трудовым законодательством. Так, согласно ст. 2 ТК обеспечение данного права является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Отпуск — это ежегодный непрерывный отдых в течение установленного законом количества дней подряд, который предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с действующим законодательством.
Например, удлиненные отпуска установлены:
- — работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
- — педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК);
- — государственным служащим (ст. 46 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
- — муниципальным служащим;
- — прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (п. 1 ст. 41.4 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»);
- — судьям (п. 2 ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);
- — гражданам, занятым на работах с химическим оружием.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
- — время фактической работы;
- — время, когда работник фактически не работал, по за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
- — время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
- — период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
- — время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
- — время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
- — время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Согласно ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
[свернуть]
3.5. Ежегодные основные отпуска и порядок их предоставления.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Следовательно, ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, ибо ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают полного восстановления для обеспечения нормального уровня жизнедеятельности человека. Работнику важен продолжительный непрерывный отдых для поддержания здоровья и полного восстановления трудоспособности. Наряду с восстановительной функцией ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других интересов и потребностей работника, например для повышения общеобразовательного и культурного уровня и т.п.
Право на оплачиваемый отпуск предусмотренно Конвенцией МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.), которая была принята в г. Женеве
24 июня 1970 г. на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) и вступила в силу 30 июня 1973 г. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлениями Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ. Для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 г.
Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.
До принятия ТК РФ в 2001 г. временные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, правом на отпуск или на замену его денежной компенсацией не пользовались. В настоящее время в соответствии со ст. 291 и 295 ТК РФ указанные работники имеют право на оплачиваемые отпуска.
Длительное время неурегулированным оставался вопрос об оплачиваемых отпусках работающими по совместительству. В соответствии со ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска в настоящее время предоставляются им одновременно с отпуском по основной работе.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам в соответствии со ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней. Указанный отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, называемый также удлиненный основной отпуск, предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Цель таких отпусков – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств.
Так, например, правом на удлиненный отпуск пользуются: работники моложе 18 лет – не менее 31 календарного дня; инвалиды – не менее 30 календарных дней; граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора, – 30 календарных дней и др.
Правом на удлиненные отпуска пользуются научные работники научных учреждений, занимающие штатные должности и имеющие ученую степень доктора наук, – продолжительностью 48 рабочих дней, а кандидата наук – 36 рабочих дней согласно постановлению Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень».
[свернуть]
3.6. Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (далее именуется — дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации.
В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. При этом трудовой стаж исчисляется только за работу у одного и того же работодателя.
Трудовой стаж для получения права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется, как правило, месяцами. Если работник какой-то месяц проработал не полностью, то при предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска число дней, составляющее менее половины месяца, из подсчета трудового стажа исключается, а половина и более — округляется до месяца.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
- — женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- — работникам в возрасте до 18 лет;
- — работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- — в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Работнику дается ежегодный отпуск не за календарный год работы, а рабочий, исчисляемый со дня поступления на работу.
Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельные категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск получают по своему желанию в удобное для них время. Так, согласно ст. 286 ТК лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
На основании Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 25.06.2012 № 90-ФЗ) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих.
В соответствии со ст. 124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
[свернуть]
3.7. Оплата труда работников и правовые методы ее регулирования.
Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.
Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое значение придается гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в ст. 130 ТК РФ, а в дальнейших статьях ТК РФ эти гарантии раскрываются и детализируются.
В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:
- — величина МРОТ в Российской Федерации;
- — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- — ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- — ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- — обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- — федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- — ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- — сроки и очередность выплаты заработной платы.
- 1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является одной из первых гарантий в указанной системе. Он устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 7, 37) указанный МРОТ гарантируется каждому работнику и без всякой дискриминации. Основой для его установления является величина прожиточного минимума, что было предусмотрено Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ в перспективе до величины прожиточного минимума, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определяются специальным федеральным законом согласно ст. 421 ТК РФ. С 1 июля 2017 г. МРОТ в сумме 7800 руб. в месяц установлен Федеральным законом от 19 декабря 2016 г. № 460-ФЗ, внесшим изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
В ст. 133 ТК РФ определены источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ в организациях бюджетного сектора экономики:
- — организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
- — организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
- — организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов.
[свернуть]
3.8. Оплата труда работников бюджетной сферы.
В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- – в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- – в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
- – в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих; государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, устанавливающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Следует отметить, что в ст. 129 ТК РФ базовый оклад, базовая ставка заработной платы определены именно как минимальный оклад, ставка заработной платы работника указанных учреждений, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, и без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Профессиональные квалификационные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Указанные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к этим группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 Минздравсоцразвития России утверждены профессиональные квалификационные группы и указанные критерии с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. В качестве примера можно привести профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н.
Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.
При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Данный перечень включает выплаты: работникам, запятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, а также за работу с шифрами.
Эти выплаты устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы на основании аттестации рабочих мест. Размеры и условия указанных выплат конкретизируются в трудовом договоре работника при введении новых условий оплаты труда.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.
Указанный перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.
[свернуть]
3.9.. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
При регулировании данного вопроса законодатель несколько непоследовательно очертил круг условий труда, которые отличаются от нормальных. Так, ст. 146 ТК РФ говорит об «особых условиях труда», перечисляет их и устанавливает повышенную оплату за работу в таких условиях труда. В свою очередь, ст. 149 ТК РФ предусматривает «другие случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», хотя до этой статьи подобных случаев еще не приводилось, кроме ст. 146. В связи с этим в качестве условий груда, отклоняющихся от нормальных, нами будут рассматриваться все случаи, когда работа производится при наличии любых условий труда, отличающихся от нормальных.
Трудовым кодексом РФ поименованы следующие условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
- – работы с вредными, опасными условиями труда;
- – работы с иными особыми условиями труда;
- – работа в местностях с особыми климатическими условиями;
- – выполнение работ различной квалификации;
- – совмещение профессий (должностей);
- – сверхурочная работа;
- – работа в ночное время;
- – работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
- – выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
Во всех случаях, когда работником выполняются подобные работы или работа производится в подобных условиях, оплата его труда увеличивается. Такое увеличение может достигаться различными способами: работнику могут производиться доплаты за работу (например, при совмещении профессий или должностей) или надбавки (например, при работе в районах Крайнего Севера), тарифная ставка (оклад) такого работника может быть увеличена на районный или иной коэффициент (например, за каждый час работы в ночное время), оплата может производиться в полуторном или двойном размере (при сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни).
Конкретные размеры повышения оплаты труда в ряде случаев установлены непосредственно ТК РФ, в большинстве случаев – определены подзаконными нормативными актами, иногда – вводятся работодателем. Необходимо отметить, что, как правило, нормативные правовые акты устанавливают минимальный уровень повышения оплаты труда, предоставляя возможность работодателю его увеличивать с учетом своих финансовых возможностей.
Что касается конкретных размеров повышения оплаты труда, то в настоящее время они следующие:
- 1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, установлено повышение оплаты труда в размере не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;
- 2) труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, установленных актами органов государственной власти СССР[1];
- 3) при выполнении работ различной квалификации при повременной оплате труда работа оплачивается по работе более высокой квалификации, при сдельной оплате труда – по расценкам выполняемой работы (ст. 150 ТК РФ);
- 4) при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
- 5) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);
- 6) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- – при сдельной оплате труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- – при повременной оплате труда и при установлении дневных или часовых тарифных ставок – не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- – при повременной оплате труда и при установлении оклада – не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ);
- 7) за работу в ночное время каждый час работы оплачивается на 20% больше, по сравнению с работой в дневное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
[свернуть]
3.10. Тарифная система оплаты труда и ее элементы.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Чаще всего используются тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ч. 1 ст. 143 ТК РФ). Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности и напряженности работ. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Работодатель определяет размеры тарифных ставок в денежном выражении и фиксирует их в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады устанавливаются в штатном расписании, которое утверждает работодатель.
Тарифная сетка – элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. На практике используются в основном шестиразрядные (реже восьмиразрядные) тарифные сетки.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложностью и напряженностью, условиями труда, интенсивностью. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
[свернуть]
3.11. Понятие сверхурочных работ. Порядок привлечения и компенсации.
Сверхурочная работа — особый режим работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
- 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавер-шение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
- 2) производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- 2) производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
- 3) производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно.
Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. разъяснено, что самостоятельный выбор работником времени отдыха в порядке компенсации за сверхурочную работу приравнивается к прогулу и предоставляет работодателю право уволить работника.
[свернуть]
3.12. Понятие компенсационных выплат и их виды.
В ТК РФ основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам объединены в разд. VII (гл. 23-28).
Согласно ТК РФ гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально- трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).
Эти определения закрепляют правовые понятия, обеспечивающие работникам реальную возможность выполнения трудовых функций, обусловленных трудовым договором.
Гарантии имеют две формы: денежную и неденежную. Гарантии в денежной форме подразделяются на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника.
В ст. 165 ТК РФ установлены следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:
- – при направлении в служебные командировки;
- – переезде на работу в другую местность;
- – исполнении государственных или общественных обязанностей;
- – совмещении работы с обучением;
- – вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- – предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- – в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- – в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- – в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Законодателем устанавливаются важные положения и о том, что при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
В то же время перечисленный в ст. 165 ТК РФ перечень видов гарантий и компенсаций приведен наряду с общими гарантиями и компенсациями, предусмотренными в других разделах ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.).
Таким образом, этот перечень видов гарантий и компенсаций не является исчерпывающим, тем более что трудовые права невозможно «оторвать» от гарантий, которые закреплены в большинстве разделов ТК РФ, образующих единые группы правовых норм соответствующих правовых институтов. А с другой стороны, многие из приведенных видов гарантий и компенсаций относятся к институту оплаты труда. Следовательно, нельзя утверждать, что блоки правовых норм, закрепляющих гарантии и компенсации, сложились в самостоятельный институт трудового права, выраженный в указанном разделе ТК РФ, на что уже обращалось внимание в учебной литературе по трудовому праву[1]. Поэтому в настоящем учебнике нормы гл. 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» рассмотрены в главе «Трудовой договор»; гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» – в главе «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»; гл. 25 «Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей» применительно к профсоюзным органам и КТС соответственно изложены в главах о профсоюзах и о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и др. Иные виды гарантий и компенсаций рассматриваются в тесной взаимосвязи с нормами, относящимися к институту оплаты труда.
[свернуть]
3.13. Гарантийные выплаты и доплаты, их виды.
Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты связаны с сохранением заработной платы за работником при отсутствии работника на работе и когда нет результатов его труда. Гарантийные выплаты – это сохранение за работником заработной платы (полностью или частично) за период времени невыполнения им трудовых обязанностей в силу уважительности причин, установленных законодательством. К этим выплатам можно отнести следующие: оплату времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе либо при изменении формулировки увольнения (ст. 374 ТК РФ); выплату выходного пособия (ст. 178 ТК РФ); выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 114, 116 ТК РФ и др.), а также за время учебных дополнительных (целевых) отпусков (ст. 173–176 ТК РФ). К гарантийным выплатам также относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей. Работодатель обязан согласно ст. 170 ТК РФ, освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с федеральным законом должны исполняться в рабочее время. В этих случаях орган, привлекающий работника в его рабочее время к указанным обязанностям, производит выплату в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 183 ТК РФ и федеральным законом.
При повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве работнику (его семье) согласно ст. 184 ТК РФ возмещаются его утраченный заработок (доход), а также расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185).
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или может использоваться в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов. При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
Гарантийные доплаты производятся в случаях, установленных в законодательстве: при специальных перерывах для обогревания, включаемых в рабочее время (ст. 109 ТК РФ); при дополнительных перерывах для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ); доплата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст. 271 ТК РФ); доплата женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ); при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ); при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК РФ).
[свернуть]
3.14. Формы материального стимулирования труда работников.
Премиальная система заработной платы – это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.
Показатели премирования, устанавливаемые в Положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.
В Положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.
В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.
[свернуть]
3.15. Ограничение удержаний из заработной платы.
В соответствии с действующим законодательством четко установлены случаи, при наступлении которых производятся удержания из заработной платы.
К удержаниям из заработной платы работника, которые производятся в случаях, предусмотренных федеральными законами относятся прежде всего налоговые вычеты. В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, включая и вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей (т.е. заработную плату работника).
К числу других случаев, предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся: удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого лица, а в случае смерти этого лица — членам семьи, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением, и в иных случаях, прямо указанных в законах.
Согласно ст. 137 ТК заработная плата охраняется от необоснованных удержаний, которые могут производиться по распоряжению работодателя:
- — для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- — для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- — для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- — при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
При этом работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени — не позже одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Удержания в пределах данного срока допускаются, если выполнено также еще одно условие — работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- — счетной ошибки;
- — если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- — если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Однако в ст. 248 ТК предусмотрено еще одно основание для удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя — это взыскание с работника суммы причиненного по его вине ущерба, не превышающего среднемесячного заработка.
В соответствии со ст. 138 ТК общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. Так, в ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 12.03.2014) предусматривается, что при исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должника-гражданина может быть удержано не более 50% заработной платы и иных доходов.
Ограничения, установленные указанной статьей, не распространяются на удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с Федеральным законом не обращается взыскание. К их числу относятся согласно ст. 101 указанного Закона денежные суммы, выплачиваемые:
- 1) в возмещение вреда, причиненного здоровью;
- 2) в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
- 3) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
- 4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
- 5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
- 6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
- 7) в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
- компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ о труде:
- а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
- б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
- в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
- 9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
[свернуть]
3.16. Понятие и значение трудовой дисциплины.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве.
Производственная дисциплина — порядок на производстве — включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.
Методы обеспечения дисциплины труда:
- — создание работодателем условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией):
- — сознательное отношение к труду (работники должны сознательно относиться к своим обязанностям);
- — поощрение за добросовестный труд (работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе);
- — в отдельных случаях — применение мер дисциплинарного и общественного воздействия.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Трудовой распорядок организации определяется правшами внутреннего трудового распорядка — локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Основные разделы правил внутреннего трудового распорядка: общие положения (о действии правил); порядок приема и увольнения работников; основные права и обязанности работодателя; основные права и обязанности работника; рабочее время и его использование; поощрения за труд; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка распространяют свое действие на всех работников.
При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель требует от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
Поощрения работников
Поощрение — это публичное признание трудовых достижений, осуществляемое в форме мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаст премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, например «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почетный ветеран труда» и т.д.
Все меры поощрения можно разделить на два вида: морального характера и материального (выдача премии и награждение ценным подарком).
[свернуть]
3.17. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения.
Основу дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок, и ст. 189 ТК РФ определяет базовый правовой инструмент, с помощью которого он устанавливается – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями – юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями. Специальных требований к содержанию и структуре ПВТР законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный локальный нормативный акт самостоятельно с учетом положений ч. 4 ст. 189 ТК РФ, устанавливающей примерный перечень вопросов, относящихся к ведению ПВТР.
Однако для некоторых сфер государственной деятельности разработаны и утверждены ведомственными приказами Типовые правила внутреннего трудового распорядка[1].
Выделяются два основных способа принятия правил внутреннего трудового распорядка:
- 1) если ПВТР являются самостоятельным локальным нормативным актом, то они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Порядок учета мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ;
- 2) ПВТР могут быть приложением к коллективному договору (как это предусматривает ст. 190 ТК РФ), в таком случае разработка данного документа и внесение в него изменений и дополнений производится по правилам, предусмотренным для заключения коллективного договора.
Дисциплина труда помимо ТК РФ в некоторых отраслях определяется иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Связано это с тем, что к дисциплине труда работников в данных сферах предъявляются повышенные требования, поскольку в случае ненадлежащего исполнения работниками трудовых обязанностей создается угроза безопасности государства, возможны катастрофы и аварии, гибель и травмирование людей, ущерб имуществу и иные тяжкие последствия. Именно поэтому указанные нормативные акты содержат не только дополнительные меры поощрения работников, но и дополнительные обязанности, а также более широкий перечень дисциплинарных взысканий. Например, федеральными законами установлены повышенные требования к дисциплине государственных гражданских служащих, прокурорских работников, судей, спасателей[2]
Уставы и положения о дисциплине действуют в отношении работников рыбопромыслового флота Российской Федерации[3], железнодорожного[4] и морского транспорта[5]. Однако все эти нормативные правовые акты вопреки требованиям ч. 5 ст. 189 ТК РФ утверждены не федеральными законами, а подзаконными нормативными актами – постановлениями Правительства РФ, что делает их в части установления дополнительных мер дисциплинарного взыскания неприменимыми.
Первый (и пока единственный соответствующий требованиям ч. 5 ст. 189 ТК РФ) устав о дисциплине, установленный федеральным законом, был принят в 2011 г. Это Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии[6]. Уставом предусмотрены специальные обязанности работников организаций, осуществляющих деятельность в области использования атомной энергии, в частности быть постоянно готовым к предупреждению и ликвидации аварийных ситуаций, прибыть незамедлительно на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, незамедлительно извещать руководителей о возникновении любых аварийных ситуаций, об изменениях и нарушениях технологических процессов, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, о выходе из строя сооружений, оборудования и др. В дополнение к общепринятым мерам устанавливаются следующие дисциплинарные взыскания: строгий выговор; предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.
Кроме ПВТР, уставов и положений о дисциплине правила поведения работников могут фиксироваться с помощью такого правового инструмента, как должностная (производственная) инструкция.
[свернуть]
3.18. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.
Поощрения за труд рассматриваются как публичное (общественное) признание заслуг, награждение, оказание общественного почета за успех в труде. Работодатель поощряет работников за достигнутые результаты труда, добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Поощрение осуществляется путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным, подарком, почетной грамотой или представления к званию лучшего по профессии. Этот перечень видов поощрения, установленный в ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим. Могут иметь место и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, в них предусматриваются и другие виды поощрений работников, на которых распространяются указанные уставы или положения.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники, согласно ст. 191 ТК РФ, могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном законодательством. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению установлен в Указе Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации».
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством. Награждение за особые трудовые заслуги осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. «б» ст. 89).
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, звание Героя Труда Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания. Среди государственных наград — орден «За заслуги перед Отечеством», орден Дружбы, орден Почета, орден Мужества и др.; медали: «За заслуги перед Отечеством», «За отвагу» и др.; знаки отличия Российской Федерации: Георгиевский Крест, «За безупречную службу» и др.
Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряется установлением почетных званий. Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Президента от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». В нем установлено более 50 почетных званий РФ. К ним, в частности, относятся: «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный деятель науки Российской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный изобретатель Российской Федерации» и др.
Трудовые достижения работников в определенных областях поощряются Государственными премиями, премиями Президента РФ, Правительства РФ (в области литературы и искусства, образования, науки и техники и др.).
Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетной грамотой Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 31 января 2009 г. № 73.
Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»[1]. Это постановление обязывает работодателей вносить в трудовые книжки сведения о государственных награждениях, а также о других поощрениях, которые предусмотрены законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. В трудовые книжки не вносятся записи о премиях, включаемых в систему оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе (п. 25 Правил, утвержденных указанным постановлением Правительства РФ).
[свернуть]
3.19. Виды юридической ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Другими словами, дисциплинарный проступок является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, свидетельствуя о виновном нарушении работником трудовых обязанностей. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину, наряду с другими обязанностями закреплена в ст. 21 ТК РФ, но она — одна из основных обязанностей работника, и вместе с тем выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, надлежащему (должному) их исполнению: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и другие обязанности.
В ТК РФ дается следующее определение дисциплинарного проступка: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192).
Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), — и к материальной ответственности либо к обеим видам юридической ответственности — одновременно. Как дисциплинарная, так и материальная ответственность являются самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.
Для дисциплинарного проступка в сфере трудовых отношений характерны следующие признаки.
- 1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой правосубъектностью, достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный дисциплинарный проступок.
- 2. Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска или работодатель не создает необходимых условий труда, не обеспечивает исправным оборудованием, материалами и т.д.).
- 3. Противоправное поведение работника связано с выполнением его трудовых обязанностей. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
- 4. Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом. Следствием дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение властью работодателя (уполномоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая, как известно, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.
Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192—195).
Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику при общей ответственности за совершение дисциплинарного проступка следующие: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается. Иными нормативными правовыми актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие- либо дополнительные дисциплинарные взыскания, и не допускается их применение.
Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину. В ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, отнесены увольнения работника по следующим основаниям:
- — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81);
- — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1ст. 81 ТК РФ);
- — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
[свернуть]
3.20. Материальная ответственность работодателя.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
- — незаконного отстранения работника от работы (нарушение правил, предусмотренных в ст. 76 ТК), его увольнения (несоблюдение общих и особых норм об основаниях и порядке расторжения трудового договора (ст. 77—84; 261. 269, 372 ТК)) или перевода на другую работу (нарушение ст. 72, 74 ТК);
- — отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- — задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, которая должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы), внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
- — других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Например, к материальной ответственности работодатель может быть привлечен в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанному с работодателем трудовым договором.
В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.
В соответствии со ст. 235 ТК работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности надень возмещения ущерба.
Материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.
Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для се хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащих работнику инструмента, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, где может быть установлен более высокий размер компенсации.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Компенсация морального вреда предусматривается в ст. 151, 1101 ГК. При этом право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, а также фактические обстоятельства, при которых причинен моральный вред.
[свернуть]
3.21. Материальная ответственность работников.
Возложение материальной ответственности на работника возможно при неисполнении им или ненадлежащем исполнении своих основных обязанностей, установленных в ст. 21 ТК РФ, включая обязанности: бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Эти, как и другие основные обязанности работника, определенные ТК РФ, конкретизированные в Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции или иных актах, принимаются работником к исполнению на основании заключенного трудового договора, порождающего конкретное трудовое правоотношение этого работника с работодателем. В содержание данного правоотношения входят указанные обязанности как субъективные обязанности работника, которые ему надлежит выполнять.
Если в результате виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей работником причинен материальный ущерб работодателю, то привлечение работника к материальной ответственности осуществляется в установленном законом порядке, с учетом условий наступления материальной ответственности, предусмотренных в ч. 1 ст. 233 ТК РФ.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб, который определен в ст. 238 ТК РФ как пряной действительный ущерб. В отличие от гражданско-правовой ответственности неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя, произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Таким образом, работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб как реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества либо необходимость произвести затраты либо излишние выплаты, т.е. ущерб выражается в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества и т.д. Работник несет материальную ответственность также за ущерб, причиненный указанным третьим лицам в пределах сумм, выплаченных работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам в счет возмещения ущерба, в течение года с момента выплаты работодателем данных сумм.
При привлечении работника к материальной ответственности учитываются обстоятельства, исключающие материальную ответственность. К ним отнесены: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость или необходимая оборона либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Материальная ответственность работника исключается, если возникновение ущерба связано с указанными обстоятельствами, когда работник предвидит возможность (а иногда и неизбежность) возникновения ущерба в результате действия или бездействия, но либо не имеет возможности должным образом исполнить свои обязанности и не допустить ущерба (например, в связи с непреодолимой силой, с неисполнением обязанностей работодателем), либо осознанно идет на возможность возникновения ущерба для достижения общественно полезной цели (при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости, необходимой обороне).
[свернуть]
3.22. Ограниченная материальная ответственность работников.
В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работника подразделяется на два вида: ограниченную (или частичную) и полную.
Ограниченная материальность ответственность заключается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Если же сумма ущерба превышает размер среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается на убытки работодателя.
Поскольку ст. 241 ТК РФ не содержит перечня случаев причинения ущерба, за который предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, — этот вид ответственности является основным и применяется при отсутствии оснований для возложения на работников ответственности в полном размере.
[свернуть]
3.23. Полная материальная ответственность работников.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
- — когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
- — недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (как правило, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых или направляемых работодателю, если отсутствует возможность поручить эту функцию тем, кто занят этим постоянно, в чьи трудовые обязанности это входит);
- — умышленного причинения ущерба;
- — причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (что должно быть подтверждено документально — справками медицинских учреждений или свидетелями, актом, своевременно составленным непосредственным или другим руководителем работника при участии очевидцев (свидетелей), появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения);
- — причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
- — причинения ущерба в результате административною проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
- — разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
- — причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (ущерб причинен в свободное от работы время либо когда работник трудился, но при этом не выполнял свои трудовые обязанности, что происходит в связи с использованием работником в своих интересах имущества, принадлежащего работодателю).
Информация составляет служебную или коммерческую тайну, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (в ред. от 11.02.2006). Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (в ред. от 23.09.2005). Это сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, определен постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 (в ред. от 03.10.2002).
Обязанность хранить тайну, имеющуюся в определенных сферах деятельности, предусмотрена в ряде федеральных законов о данной деятельности (например, п. 7 ч. 1 ст. 15 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Договор о полной материальной ответственности является дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии для полной материальной ответственности работника записи в трудовом договоре о соответствующей его обязанности недостаточно.
Трудовой кодекс предусматривает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную).
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) устанавливается судом.
[свернуть]
Защита трудовых прав работников
4.1. Понятие охраны труда. Организация охраны труда на предприятиях.
российском трудовом праве принято рассматривать охрану труда в широком и узком смысле слова. В широком смысле охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это определение охраны труда приведено в ч. 1 ст. 209 ТК РФ.
В узком смысле понятие охраны труда и его общая характеристика дают представление об охране труда как правовой категории. При этом охрана труда рассматривается, во-первых, как один из основных принципов трудового права, во-вторых, как самостоятельный правовой институт, в-третьих, как субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
В Конституции РФ определено, что в Российской Федерации как социальном государстве охраняется здоровье и труд людей (ст. 7). В числе основных прав и свобод человека и гражданина Конституция РФ закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Согласно этим базовым положениям Конституции РФ (ст. 7, ч. 3 ст. 37) и общепризнанным принципам и международным стандартам трудовых прав человека в ст. 2 ТК РФ получил признание принцип обеспечения права каждого на справедливые условия труда, в том числе на условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Положения Конституции РФ и принципы трудового права нашли свое проявление в нормах ТК РФ в установлении права работника на соответствующее рабочее место (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), обеспечение прав работников на охрану труда (гл. 36 ТК РФ) и обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22, ст. 212 и другие статьи ТК РФ).
Охрана труда как институт трудового права охватывает нормы, направленные на определение порядка создания здоровых и безопасных условий труда и соответственно устанавливающие стандарты безопасности труда, правила техники безопасности и гигиены труда, обязанности соблюдения государственных нормативных требований во всех видах деятельности, обязанности сторон трудовых правоотношений в области охраны труда, а также обеспечение прав работников на охрану труда. Кроме того, определяются основные направления государственной политики в области охраны труда, управление и организация охраны труда, разграничение полномочий между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ, в сфере государственного управления охраной труда.
К институту охраны труда принято относить нормы, устанавливающие специальные правила по охране труда женщин, несовершеннолетних лиц, инвалидов, хотя в ТК РФ особая охрана их труда ныне получила закрепление в нормах, охватываемых разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Общеизвестно, что одной из трех целей трудового законодательства является создание благоприятных условий труда работников, что в сочетании с рассмотренными принципами и должно быть в основе норм института охраны труда.
Охрана труда как субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, раскрывается в конкретном трудовом правоотношении рядом правомочий, закрепленных в ст. 219, иных статьях ТК РФ, включая гарантии данного права, установленные в ст. 220 и других статьях ТК РФ.
[свернуть]
4.2. Право работника на охрану труда и его гарантии.
Право работника на охрану труда раскрывается рядом его правомочий, которые конкретизируются в ст. 219 ТК РФ как право каждого работника: на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; получение достоверной информации об условиях труда; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда до устранения такой опасности; право па запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом, уполномоченным па осуществление федерального государственного надзора, иными органами, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля; обращение (заявление, предложение) в органы государственной власти и местного самоуправления, к работодателю (объединению работодателей), а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда. Каждый работник также имеет право на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; личное участие или через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка; на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры этих компенсаций и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК. Повышенные или дополнительные компенсации могут устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.
У каждого работника есть право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда.
Этим правам работника на охрану труда корреспондируют обязанности, возлагаемые на работодателя, по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные в ст. 212 ТК РФ. Указанные права работников обеспечиваются юридическими гарантиями. Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ). Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Закрепляя эти важнейшие положения, ТК РФ устанавливает ряд гарантий. Одна из гарантий направлена на сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности работодателя или временным запретом его деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. Работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу на период административного приостановления деятельности. В этом случае оплата труда производится работнику по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. К исключительным случаям, предусмотренным федеральными законами, относятся работы, выполнение которых для работников связано с чрезвычайными обстоятельствами по спасению жизни людей и значительных материальных ценностей (МЧС России, горные спасатели и др.). Если предоставление другой работы работнику но объективным причинам невозможно, то время простоя работника до устранения указанной опасности оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ в размере ⅔ его среднего заработка (ст. 157) и иными федеральным законами.
[свернуть]
4.3. Охрана труда женщин.
Согласно ст. 253 ТК РФ для всех работающих женщин установлены ограничения в применении их труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Данные ограничения не следует рассматривать как дискриминацию, поскольку они обусловлены особой заботой государства об обеспечении охраны здоровья и труда женщин, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Соответствующие перечни производств, работ, профессий и должностей, ограничивающих применение их труда, а также установление предельно допустимых норм нагрузок для женщин утверждаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.
Нормы об охране труда женщин в связи с материнством направлены на установление облегченных условий труда, дополнительных льгот и повышенных гарантий.
Облегченные условия труда выражаются в запрещении привлекать беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки. Эти гарантии в отношении беременных женщин закреплены в ст. 259 ТК РФ. В то же время данная статья допускает как направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением, выданным в установленном порядке. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от этих работ (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). В таком же порядке направляются в командировки и привлекаются к указанным видам работ матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Кроме того, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления женщине указанной работы она согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ должна освобождаться от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. За беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.
Несколько иной порядок установлен для перевода женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Они переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Дополнительные гарантии и льготы в целях охраны материнства и детства связаны с предоставлением отпусков по беременности и родам и перерывов для кормления ребенка.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерывов для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность указанного перерыва устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся на начало или на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его сокращением. Они включаются в рабочее время и подлежат оплате (ст. 258 ТК РФ).
Женщинам по их заявлению на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в размере, определенном федеральными законами. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 дней (при усыновлении двух и более детей — 110 дней) со дня рождения детей и по их желанию отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В случае усыновления обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляются отпуска по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 дней (двух и более детей — 110 дней) со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ (ст. 257 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребенком предоставляются до достижения ребенком возраста трех лет по заявлению женщины, получающей пособие по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска, порядок и сроки выплаты которого определяются федеральным законом. Указанный отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или указанных лиц в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком согласно ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
[свернуть]
4.4. Охрана труда несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.
В целях повышенной охраны здоровья и труда несовершеннолетних работников, т.е. лиц, не достигших 18 лет, с учетом физиологических особенностей молодого организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные нормы по охране труда и регулирования их труда, а также дополнительные гарантии и льготы. Они установлены прежде всего в гл. 42 ТК РФ и некоторых статьях других глав ТК РФ. Для несовершеннолетних работников определена четкая возрастная граница для заключения трудового договора и приема на работу — с 16 лет. Допускается заключение трудового договора с 15 и 14 лет при соблюдении условий, установленных законом (ст. 63 ТК РФ).
Для облегчения трудоустройства молодежи субъекты РФ могут устанавливать квотирование рабочих мест для выпускников образовательных учреждений, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (сироты, выпускники детских домов и др.). В счет квоты (определенного числа рабочих мест), установленной органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, не могут быть приняты на работу другие лица.
Лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру, который осуществляется за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполняемых вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), по обслуживанию материальных ценностей на основе заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсичными препаратами, материалами эротического содержания).
Для несовершеннолетних работников ограничен вес переноски и передвижения тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. В соответствии с ч. 3 ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещается применение труда работников моложе 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения РТК. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7.
Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, она составляет не более 24 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и не более 35 часов в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Соответственно продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — пяти часов, а в возрасте от 16 до 18 лет — семи часов (ст. 92 ТК РФ). Для учащихся образовательных учреждений различного уровня, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: в возрасте от 14 лет до 16 лет — 2,5 часа, а в возрасте от 16 до 18 лет — четырех часов (ч. 1 ст. 94 ТК РФ).
Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день и в удобное для этих работников время (ст. 267 ТК РФ). При этом в первом году работы они могут реализовать свое право на отпуск и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).
Дополнительные льготы и гарантии работникам, не достигшим 18 лет, устанавливаются как в области охраны труда, рабочего времени, отпусков, так и по другим условиям труда. В соответствии со ст. 268 ТК РФ запрещено привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также направлять в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческой работы: средства массовой информации, кинематография, театры и т.п. в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения РТК). Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально предусмотренной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени
[свернуть]
4.5. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
Несчастный случай на производстве — это событие, в результате которого работник получил травму, острое отравление, тепловой удар, ожог, поражение электрическим током или другое повреждение здоровья, повлекшее необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату трудоспособности либо смерть.
Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.
К указанным лицам относятся:
- — работники, выполняющие работу по трудовому договору;
- — студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;
- — лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации;
- — другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Расследование и учет несчастных случаев на производстве ранее регулировались Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 № 279, которое постановлением Правительства РФ от 08.01.2003 № 5 признано утратившим силу.
Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, — повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:
- — в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
- — при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;
- — при следовании к месту служебной командировки и обратно:
- — при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и др.);
- — при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;
- — при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;
- — при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.
Пострадавший работник имеет право участвовать в расследовании несчастного случая и обжаловать решение о нем в Государственную инспекцию труда, профсоюзные органы и в суд.
Профессиональные заболевания, возникшие вследствие длительного воздействия производственных факторов, не расследуются, их устанавливают медицинские органы.
Не подлежат учету как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника. Травмы от опьянения или действий, связанных с опьянением, учитываются на производстве как несчастные случаи.
Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Статья 228 ТК прямо указывает, что работодатель должен предпринять при несчастном случае на производстве, кого информировать о нем.
При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:
- — немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;
- — принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
- — сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии, произвести другие мероприятия);
- — обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет в соответствии с настоящей главой;
- — немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные законом.
При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:
- • о несчастном случае, происшедшем в организации:
- — в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
- — в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности; в орган исполнительной власти субъекта РФ; в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай; в территориальные объединения организаций профсоюзов;
- — в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
- — страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- • о несчастном случае, происшедшем у работодателя — физического лица:
- — в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту нахождения работодателя — физического лица;
- — в орган исполнительной власти субъекта РФ;
- — в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;
- — страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- • о несчастном случае, происшедшем на судне:
- — работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании — также в соответствующее консульство РФ.
[свернуть]
4.6. Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда.
Работодателю грозят два вида ответственности: в большинстве случаев — административная и иногда — материальная.
Материальная ответственность работодателя заключается в возмещении ущерба работникам из-за того, что он некачественно или недостаточно охранял их труд.
Если же организация или должностное лицо нарушили требования охраны труда, и компанию, и должностное лицо могут привлечь к административной ответственности в виде:
- Предупреждения.
- Штрафа в отношении одного работника от 2 до 30 тысяч рублей для должностных лиц, от 50 до 150 тысяч — для организаций. Поскольку нарушение в отношении каждого работника считается отдельно, а количество работников в организации не ограничено, пределов у суммы штрафа нет.
При повторном нарушении должностных лиц могут оштрафовать и на 40 тысяч рублей, а компанию — на 200 тысяч. Плюс к штрафу суд может назначить дополнительные наказания:
- дисквалификацию от 1 года до 3 лет — для должностных лиц;
- приостановление деятельности до 90 суток — для организаций.
Иногда суд может признать нарушение малозначительным, то есть нарушение формально есть, но никаких серьезных последствий не случилось. Тогда нарушитель к административной ответственности не привлекается и получает только устное замечание.
Например, Амурский районный суд выяснил, что у работников фактически были средства индивидуальной защиты, но в документы работодатель эту информацию не внес. Поэтому нарушение требований охраны труда было признано малозначительным.
Особенности уголовной ответственности
Когда наступает. Главная статья, по которой нарушителей требований охраны труда привлекают к уголовной ответственности, — ст. 143 УК РФ. Уголовное наказание грозит, если по неосторожности были причинены:
- тяжкий вред здоровью;
- смерть одного человека;
- смерть двух и более лиц.
Для определения тяжести вреда здоровью человека правительство РФ разработало специальные правила. Вот признаки, которые могут быть связаны с нарушением требований охраны труда:
- Опасность для жизни.
- Потеря зрения, речи, слуха или какого-либо органа или утрата его функций.
- Прерывание беременности.
- Психическое расстройство.
- Неизгладимое обезображивание лица.
- Значительная стойкая утрата общей трудоспособности не менее чем на одну треть.
- Полная утрата профессиональной трудоспособности.
Помимо общих нарушений требований охраны труда, уголовный кодекс отдельно описывает особые нарушения:
- Правил безопасности при проведении строительных и иных работ — ст. 216 УК РФ.
- Правил промышленной безопасности опасных производственных объектов — ст. 217 УК РФ.
- Правил безопасности объектов топливно-энергетического комплекса — ст. 217.1 УК РФ.
- Правил пожарной безопасности — ст. 219 УК РФ.
Для квалификации нарушений по всем этим статьям, кроме последней, имеет значение не только вред здоровью пострадавшего, но и ущерб предприятию.
Кто несет ответственность. К уголовной ответственности привлекаются те, кто обязан по закону, должностной инструкции, трудовому или иному договору обеспечить соблюдение требований охраны труда в организации.
Это могут быть:
- Руководители организаций, их заместители.
- Руководители филиалов и представительств.
- Специалисты по охране труда.
- Представители организаций, которые специализируются на оказании услуг по охране труда.
- Лица, которые по гражданско-правовому договору обеспечивают охрану труда в организации.
- Любые другие лица с описанными функциями.
Кто признается потерпевшим. Поскольку преступление касается именно процесса трудовой деятельности, потерпевшими признаются те, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях. Но не только те, с кем заключен трудовой договор — потерпевшими могут быть лица, которые участвуют в производственном процессе, например:
- Фактически допущены к работе.
- Получают образование в соответствии с ученическим договором.
- Проходят производственную практику в организации.
- Страдают психическими расстройствами и участвуют в трудовой деятельности в качестве терапии по медицинским показаниям и др.
Единственное исключение — потерпевшими не признаются те, кто выполнял работы или оказывал услуги на основании гражданско-правового договора. Вред, который им причинен, квалифицируется по статьям уголовного кодекса, которые не связаны непосредственно с трудовой деятельностью. Например, по ст. 219 УК РФ, если вред возник из-за нарушения требований пожарной безопасности.
Поведение потерпевшего играет роль при привлечении к уголовной ответственности. Если потерпевший пострадал и из-за собственной небрежности, и из-за действия или бездействия ответственного за охрану труда в организации, суд может учесть это при назначении наказания.
[свернуть]
4.7. Понятие и причины трудовых споров.
Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (трудовым коллективом) по вопросам применения нормативных правовых актов о труде, а также по вопросам законных трудовых интересов, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.
Среди трудовых споров можно выделить следующие виды.
I. По предмету спора:
- — индивидуальные;
- — коллективные.
II. По характеру спора:
- 1) споры о применении норм трудового права, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников;
- 2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством о труде.
III. По правоотношениям, из которых возник спор:
- 1) споры из трудовых правоотношений;
- 2) споры из правоотношений по трудоустройству;
- 3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
- 4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
- 5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
- 6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
- 7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
- споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
- 9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.
[свернуть]
4.8. Виды трудовых споров.
Среди трудовых споров можно выделить следующие виды.
I. По предмету спора:
- — индивидуальные;
- — коллективные.
II. По характеру спора:
- 1) споры о применении норм трудового права, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников;
- 2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством о труде.
III. По правоотношениям, из которых возник спор:
- 1) споры из трудовых правоотношений;
- 2) споры из правоотношений по трудоустройству;
- 3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
- 4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
- 5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
- 6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
- 7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
- споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
- 9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.
[свернуть]
4.9. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие.
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие признаки индивидуальных трудовых споров.
- 1. Сторонами спора могут быть только стороны трудового договора, т.е. работник (в том числе будущий или бывший) и работодатель. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем (например, если спор касается признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора).
- 2. Предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, которые законодатель разделил на две категории.
Первая – споры о применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Эти разногласия могут быть вызваны неисполнением или ненадлежащим исполнением указанных правовых актов. На практике индивидуальные трудовые споры, инициатором которых являются работники, весьма разнообразны: они касаются заработной платы, незаконного перевода и увольнения, непредоставления отпуска, необоснованного применения дисциплинарных взысканий, необеспечения права на охрану труда, дискриминации работников, отстранения от работы и т.д. Работодатели являются инициаторами трудового спора (истцами), когда обращаются в суд с требованием о возмещении работником причиненного им ущерба.
Вторая категория трудовых споров – споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Данный вид спора чаще всего касается изменения условий трудового договора.
Таким образом, индивидуальные трудовые споры – это споры искового характера.
3. О возникновении индивидуального трудового спора можно говорить только в тот момент, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о наличии между сторонами неурегулированных разногласий. До обращения в юрисдикционный орган работник может самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).
Не являются трудовыми спорами, хотя и тесно связаны с трудовой деятельностью работника, споры о назначении пособий по социальному страхованию, споры, вытекающие из условий трудового договора, которые носят гражданско-правовой характер, например о предоставлении жилья, выделении ссуды и др.). Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта рассматриваются федеральным органом федеральной инспекции труда (ст. 231 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ называет только два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссия но трудовым спорам (КТС) и суд. Следовательно, при обращении работника в иные инстанции (федеральную инспекцию труда, прокуратуру) индивидуального трудового спора не возникает, поскольку данные органы занимаются не разрешением споров, а осуществлением контроля и надзора за соблюдением норм трудового законодательства.
С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», согласно которому споры, возникающие из трудовых правоотношений, могут быть разрешены с помощью медиации. Однако в ТК РФ этот способ разрешения индивидуального трудового спора пока не нашел отражения.
Медиация – это внесудебный способ урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Развитие альтернативных способов урегулирования трудовых споров – мировая тенденция совершенствования правосудия, направленная на обеспечение доступности и оперативности защиты нарушенных прав. В Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 гг.[1] в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства предусмотрено развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов Российской Федерации, предусматривающих возможность примирения сторон.
Главное отличие медиации от иных способов разрешения трудовых споров, регламентированных ТК РФ, заключается в том, что медиатор не уполномочен выносить обязательное для сторон решение по спору, его задача – подвести стороны к самостоятельной выработке решения, которое они готовы выполнить и за которое сами будут нести ответственность.
Для медиации характерны следующие черты:
- 1) это внесудебный способ разрешения спора с использованием неюрисдикционного механизма защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;
- 2) это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, заранее уполномоченных разрешать трудовые споры. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника;
- 3) медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов. Метод ведения переговоров отличается особенностью – он базируется не на основе позиций, а на основе интересов;
- 4) медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение.
[свернуть]
4.10. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, образуемый в организации или у индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя.
КТС является первичным, но не обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Работник вправе обратиться непосредственно в суд но любому трудовому спору, минуя КТС.
Закон не обязывает работодателя в обязательном порядке создавать КТС. Однако если стороны (работодатель или представительный орган работников) получили предложение в письменной форме о создании КТС, они обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, индивидуальным предпринимателем. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или выдвигаются в качестве делегатов представительным органом работников с обязательным утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Комиссии могут быть созданы также в структурных подразделениях организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ), для этого необходимо решение общего собрания работников. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря. Комиссия имеет свою печать.
Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам (предоставление помещения для заседаний, обеспечение канцелярскими принадлежностями, оргтехникой и другим необходимым для ее деятельности оборудованием) осуществляется работодателем за его счет.
Комиссия рассматривает трудовые споры только по заявлениям работников. Работодатель не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением трудового спора. Согласно ст. 391 ТК РФ обращение в комиссию по трудовым спорам не препятствует работнику в дальнейшем перенести спор в суд.
По общему правилу трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, о лишении премии работник может узнать, получив расчетный лист. О вынесении дисциплинарного взыскания работнику становится известно после ознакомления с приказом.
Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен комиссией (ст. 386 ТК РФ).
Особые разъяснения дал Верховный Суд РФ в отношении сроков, касающихся споров о заработной плате. В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само но себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
КТС вправе рассматривать разногласия между работодателем и работником по заявлению последнего, за исключением тех споров, которые отнесены к исключительной компетенции суда (о них пойдет речь в следующем параграфе).
Например, КТС подведомственны споры:
- • об отстранении от работы (недопущении к работе);
- • об оплате сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время;
- • о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
- • о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, обусловленной системой оплаты труда;
- • о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска;
- • о наложении дисциплинарных взысканий (кроме споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины);
- • о выдаче и использовании спецодежды, средств индивидуальной защиты, обеспечении лечебно-профилактическим питанием и т.д.
Обращаясь в комиссию по трудовым спорам, работник пишет заявление в произвольной форме, которое подлежит обязательной регистрации. Это заявление должно быть рассмотрено в течение 10 календарных дней со дня его поступления.
О времени и месте заседания комиссии по трудовым спорам работник и представитель работодателя извещаются заранее, как правило, в письменной форме.
Спор должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В случае неявки работника рассмотрение спора откладывается, но если работник или его представитель по уважительным причинам не могут присутствовать на заседании комиссии по трудовым спорам и обратились по этому поводу с письменным заявлением, спор может быть рассмотрен и в отсутствие самого работника или уполномоченного им представителя. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, однако работник в дальнейшем может подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно, если не истек срок обращения в КТС.
[свернуть]
4.11. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их разрешения.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (его представителем) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работников при принятии локальных нормативных актов.
Коллективные трудовые споры подразделяются на виды в зависимости от содержания. Спор может возникнуть:
- — по поводу установления и изменения условий труда;
- — по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
- — в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Органы и порядок разрешения коллективного трудового спора
Согласно ст. 399 ТК РФ, право на выдвижение требований по существу коллективного трудового спора имеют работники и их представители. Выдвинутые требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива с учетом наличия соответствующего кворума на собрании (не менее половины работающих) и на конференции (не менее 2/3 избранных делегатов). Требования работников должны быть изложены в письменной форме и направлены работодателю.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
[свернуть]
4.12. Комиссии по трудовым спорам: их состав, компетенция, порядок работы.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
В срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
Если примирительной комиссией составлен протокол разногласий, то стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном исполнении решений трудового арбитража, то сторонами коллективного спора и государственными органом по урегулированию коллективных трудовых споров создается трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж создается в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Состав трудового арбитража, его регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
[свернуть]
4.13. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.
Конституция РФ в ст. 37 впервые на уровне Основного закона государства признала право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку относится к числу основных прав работника, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ подробно регламентирует процедуру объявления и проведения забастовок, тогда как предыдущие три кодекса даже не упоминали о них. В советский период считалось, что в обществе нет предпосылок для коллективных акций протеста, а в дореволюционной России и вовсе существовала уголовная ответственность за проведение забастовок[1].
Конституционное право на забастовку в определенной мере может быть ограничено, однако все ограничения устанавливаются только федеральными законами, как это предусмотрено ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. ‘Гак, ст. 409 ‘ГК РФ устанавливает запрет на организацию забастовки и участие в ней представителей работодателей.
Легальная дефиниция понятия забастовки приведена в ч. 4 ст. 398 ТК РФ.
Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Из этого определения выделим следующие характеристики забастовки как правового явления.
- 1. Забастовка является правом работников. Участие в забастовке может быть только добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ч. 3 ст. 409 ТК РФ). Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, предусмотренном соответствующим кодексом.
- 2. Забастовка – это отказ от исполнения трудовых обязанностей. Существуют и другие правомерные случаи, когда отказ от выполнения работы допускается в порядке самозащиты работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке – коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т.е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т.е. по поводу установления или изменения условий труда.
- 3. Забастовка – это временный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Даже если работники объявляют бессрочную забастовку, все равно она конечна во времени. В среднем забастовки длятся около 10 дней и могут закончиться по разным причинам – в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.
- 4. Забастовка – это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Богатая история забастовочного движения во всем мире говорит о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок – сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, «столбняковые» и иные[2], которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие «забастовка».
Поскольку забастовка является крайним способом разрешения коллективных трудовых споров, влекущим негативные социально-экономические последствия для всех участников социального партнерства, законодатель существенным образом ограничивает возможности ее проведения. Основанием для объявления забастовки может служить одно из двух обстоятельств, указанных в ст. 409 ТК РФ:
- 1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора. Констатировать данный факт можно, если работодатель (представитель работодателей) уклоняется от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем;
- 2) работодатель (его представители) не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража.
Кроме того, в ст. 413 ТК РФ перечислены случаи, когда забастовка вообще не допускается:
- • в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- • в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисковоспасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций (например, органах и организациях Минобороны России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);
- • в правоохранительных органах (органах прокуратуры, службы судебных приставов, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, Следственном комитете РФ и др.);
- • в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования (например, предприятия по уничтожению химического оружия, организации, эксплуатирующие особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии), на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- • в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Заметим, что для организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, закон устанавливает не полный запрет на забастовки, а лишь ограничение. Данное положение находит дальнейшее разъяснение в специальных федеральных законах. Например, согласно п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также обслуживанием пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей на железнодорожном транспорте общего пользования, является незаконной и не допускается. Перечень профессий таких работников устанавливается федеральным законом. Не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения. Перечни должностей авиационного персонала утверждаются Правительством РФ (ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ).
Право на забастовку может быть ограничено и другими федеральными законами.
Гражданским и муниципальным служащим запрещается прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора (п. 15 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», п. 14 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Сотрудникам федеральной фельдъегерской связи запрещаются организация забастовок и участие в их проведении (н. 4 ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).
Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).
Порядок проведения забастовки условно можно разделить на три этапа.
- 1. Принятие работниками решения об объявлении забастовки. Такое решение принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Для признания собрания работников правомочным на нем должно присутствовать более половины от общего числа работников (кворум для конференции – не менее 2/3 делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Если собрание (конференцию) невозможно провести, представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
- 2. Объявление забастовки. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
- • перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- • дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
- • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Перечень работ (услуг), которые обязательно должны проводиться в период забастовки в различных отраслях (подотраслях) экономики, разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в данной отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, приказом Минтранса России от 7 октября 2003 г. № 197 «Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса» к минимуму необходимых работ в организациях, осуществляющих содержание автомобильных дорог и искусственных сооружений на них, относятся работы, обеспечивающие устранение дефектов покрытия проезжей части автомобильных дорог и искусственных сооружений в соответствии с допустимым уровнем содержания; устранение дефектов земляного полотна и откосов регуляционных сооружений; уборку посторонних предметов с проезжей части покрытия и земляного полотна, создающих аварийную обстановку на автомобильных дорогах; установку недостающих, замену поврежденных дорожных знаков и ограждений (в том числе перильных на искусственных сооружениях), уход за ними; обеспечение водоотвода; борьбу с зимней скользкостью.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Роструд.
3. Проведение забастовки. Забастовка может быть предупредительной. Ее продолжительность не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Основная забастовка может быть объявлена как после предупредительной забастовки, так и без ее проведения.
[свернуть]
4.14. Право на забастовку и ее ограничения по законодательству РФ.
Право па забастовку может быть ограничено в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 412 ТК РФ должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, который определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе установленных перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. При этом включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг). Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) определяется Правительством РФ. Так, было принято постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах». Такой перечень в каждой отрасли национальной экономики утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли, по согласованию с общероссийскими профсоюзами.
Задача сбалансирования интересов бастующих работников и общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции РФ. Исходя из общественных интересов являются незаконными и не допускаются забастовки в период введения военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, в периоды аварийно-спасательных, иных чрезвычайных ситуаций, а также в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и медицинской помощи (ч. 1 ст. 413 ТК РФ).
Наряду с указанными случаями, в ч. 2 ст. 413 ТК РФ признаются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Ограничение права на организацию забастовки касается работников всех организаций в период введения чрезвычайного положения, а также отдельных организаций, проведение забастовки в которых может создать угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Установление подобных ограничений означает, что работники этих организаций могут применить другие способы разрешения коллективных трудовых споров. Например, помимо примирительных процедур обратиться в Правительство РФ.
Забастовка во время коллективного трудового спора признается незаконной, если она объявляется либо осуществляется без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
[свернуть]
4.15. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами Федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы — федеральные надзоры.
Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях производят федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.
Федеральная инспекция труда — единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории РФ (ст. 354 ТК).
Руководство деятельностью Федеральной инспекции труда осуществляет главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.
Деятельность Федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами Федеральной инспекции труда являются:
- — обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
- — обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- — обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- — доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.
В соответствии с возложенными на них задачами Федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:
- • осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах ее полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- • анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
- • осуществляет в соответствии с законодательством РФ рассмотрение дел об административных правонарушениях;
- • направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
- • осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
- • обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудовою законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
- • анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
- • принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
- • запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач;
- • ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
- • осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- • информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;
- • готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту РФ и в Правительство РФ;
- • осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
- • реализует иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией и законами.
Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией и законами.
Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
- • в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
- • запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
[свернуть]
4.16. Способы защиты трудовых прав работников.
Согласно трудовому законодательству основными способами защиты прав работников являются:
- государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства;
- защита трудовых прав профессиональными союзами;
- самостоятельная защита работниками своих трудовых прав;
- защита трудовых прав в судебных органах.
Допускаются и иные, не запрещенные законом, способы защиты трудовых прав. Но приведенный выше перечень достаточен для грамотного поведения в трудовых отношениях.
Защита трудовых прав государственными органами
Государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства возложен на Государственную инспекцию труда. Порядок деятельности инспекции определяется Правительством РФ. Формой надзорно-контрольной деятельности является инспектирование, осуществляемое по поручению Роструда и структурных подразделений Министерства труда РФ.
Наряду с этим, функция контроля в отдельных сферах деятельности возложена на федеральные органы исполнительной власти.
К примеру, функциями Министерства труда и социальной защиты РФ являются осуществление политики государства в сфере труда, его оплаты, охраны труда и так далее.
Функциями отдела организации санитарного надзора по гигиене труда, входящего в структуру Роспотребнадзора, является проверка работодателей на предмет соблюдения требований санитарного законодательства.
Также к контролирующим органам относится прокуратура. Прокурор проверяет информацию о нарушениях прав человека, разъясняет порядок защиты прав, принимает необходимые меры для пресечения нарушения прав человека, включая осуществление прокурорской проверки по соблюдению охраны труда работников.
Для инициирования проведения проверки в отношении работодателя работник может использовать жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру, в Роспотребнадзор, в иные государственные органы. Примеры и рекомендации составления таких документов Вы найдете на сайте.
Трудовая инспекция
Государственная инспекция труда является государственным органом, контролирующим соблюдение трудового законодательства. Отделы трудовой инспекции работают во всех регионах и доступны для всех граждан, нуждающихся в защите трудовых прав.
Трудовая инспекция работает по жалобам граждан. К функциям инспекции относится контроль за выполнением законодательства о труде. Реализовать защиту трудовых прав инспекция может путем:
- проведения проверок
- выполнения обследований
- выдачи предписаний
- составления протоколов об административных правонарушениях
- наложения штрафов
Трудовая инспекция может контролировать только те трудовые отношения, которые продолжают действие. Споры по увольнению или нарушения в бывших трудовых отношениях в ее компетенцию не входят.
Наиболее эффективно обращение в трудовую инспекцию с жалобами на действия индивидуальных предпринимателей. Главное, чтобы трудовой договор был оформлен надлежащим образом.
Защита трудовых прав профсоюзами
Профсоюзы отстаивают права и интересы членов профсоюзов по индивидуальным вопросам трудовых отношений, а при защите коллективных прав – независимо от членства в профсоюзе при наделении полномочиями на представление интересов.
Для защиты прав работника профсоюзы имеют такие права:
- выступать с предложениями в принятии законов и прочих нормативно-правовых актов относительно социально-трудовой сферы соответствующими государственными органами власти;
- представлять мнение по проектам таких актов;
- принимать участие в согласовании с работодателями размеров оплаты труда, систем оплаты и норм труда;
- беспрепятственно посещать рабочие места членов профсоюзов.
Кроме того, выступая в качестве защитников интересов, профсоюзы:
- участвуют в разработке государственных программ занятости;
- осуществляют контроль в сфере занятости населения;
- оценивают действия работодателя при расторжении трудового договора по его инициативе и в определенных случаях соглашаются на прекращение соглашения;
- осуществляют контроль по соблюдению законодательства.
Необходимо обратить внимание, что для осуществления контроля по соблюдению трудового законодательства профсоюзы имеют право привлекать государственные контролирующие органы.
На основании законодательства профсоюзы имеют право требовать от работодателя устранить нарушения. Причем в семидневный срок с момента получения требования работодатель должен проинформировать профсоюз о результатах устранения нарушений.
Самостоятельная защита трудовых прав
Самозащита трудовых прав – это активные действия трудящихся, направленные на охрану своей жизни, здоровья и трудовых прав, с обращением в государственные органы контроля (надзора) по соблюдению трудового законодательства или без него.
Фактически, Трудовой кодекс определяет только один способ самозащиты – отказ от выполнения работ. Однако не следует путать такой способ защиты с забастовкой, так как он осуществляется с целью защиты индивидуальных трудовых прав.
Выделяют основные методы самостоятельной защиты:
- отказ выполнять работу, непредусмотренную трудовым договором;
- отказ от выполнения опасной работы;
- прочие случаи отказа, предусмотренные трудовым законодательством РФ (отказ от командировки, перенесения ежегодного отпуска и тому подобное);
- приостановление работы при несвоевременной выплате зарплаты.
Самозащита прав не требует официального оформления и привлечения государственных надзирательных органов. К тому же, допускается использование самозащиты с другим способом защиты прав одновременно.
Используя право на самостоятельную защиту, работник не может привлекаться к административной либо дисциплинарной ответственности.
Защита трудовых прав в судебных органах
С целью восстановления нарушенных прав сотрудник может обратиться в суд. На сегодняшний день этот способ защиты прав является самым эффективным. Ведь решение суда по гражданскому делу является обязательным для исполнения. Однако сроки обращения в суд ограничены 3 месяцами, а по увольнениям 1 месяцем.
Кроме судебных органов, в зависимости от нарушенного права, работник вправе обратиться в комиссию по социально-трудовым отношениям, по трудовым спорам и в трудовой арбитраж
На самом деле законодательство предоставляет значительные возможности по защите трудовых прав. К сожалению, значительная часть работников не знает и не понимает, как лучше воспользоваться предоставленными возможностями.
Хотя практически любая проблема в трудовых отношениях может быть решена в пользу работника. Об этом свидетельствует судебная практика по искам о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы и т.п.
Труднее с доказательственной базой по искам о заключении трудового договора, об установлении факта трудовых отношений.
Защита трудовых прав полностью зависит от активных действий и инициативы работника.
[свернуть]
1. Предмет
трудового права.
Трудовое
право — самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые
отношения работников и работодателей и иные непосредственно с ними связанные,
производственные и трудовые отношения. Оно представляет собой совокупность
правовых норм. Нормы трудового права регулируют отношения между людьми в
процессе наемного труда, отношения общественной организации труда.
Предмет
трудового права — общественные отношения, возникающие в процессе организации и
применения труда работников на основании трудового договора. Определяющими
являются трудовые отношения, все другие – производные, непосредственно
связанные с трудовыми (ст.1 ТК РФ).
Трудовые
отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Характерные
признаки трудовых отношений:
1) наличие
особых субъектов — работника и работодателя, которые обладают правами и
обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным и
трудовым договором;
2) волевой
характер трудовых отношений, так как они возникают на основе волеизъявления
сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем;
3)
выполнение определенной работы — работы по определенной должности,
специальности, профессии или другой определенной соглашением сторон регулярной
работы;
4) личное
выполнение работником трудовой функции;
5)
возмездный характер трудовых отношений;
6)
государственная и коллективная защита трудовых отношений;
7)
длящийся характер данных отношений;
включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения.
Производными
от трудовых отношений являются: 1) организационно-управленческие отношения,
возникающие по поводу применения норм трудового права, принятия и применения
локальных норм трудового права, по поводу улучшения условий труда, защиты прав
работников; 2) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем
и органом надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; 3)
отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников, возникающие в конкретной организации; 4) отношения по
материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб,
причиненный по вине одной стороны другой, и т.д.
2. Метод
трудового права.
Метод
трудового права — совокупность приемов и способов правового регулирования труда.
Метод отвечает на вопрос, как, какими способами и приемами регулируются
отношения в области трудового права. Особенности трудового права:1) сочетание
централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере
труда; 2) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных
трудовых правах и обязанностях работников (ст.21 ТК РФ) и работодателей
(ст.22ТК РФ), в общих положениях гл.1 ТК, в общих НПА трудового
законодательства. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников (руководителей организаций, женщин, лиц с семейными обязанностями,
молодежи, гос. служащих) устанавливаются ТК и иными ФЗ; 3) равноправие сторон
трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего
трудового распорядка организации; 4) особый характер прав и обязанностей
субъектов трудовых правоотношений; 5) договорной характер труда. Трудовые
отношения работника с работодателем устанавливаются сторонами (условия и место
работы, трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха); 6)
своеобразие способов защиты трудовых прав работников (самозащита, судебная
защита, закрепленная ст.46 Конституции РФ).
3. Система
трудового права. Соотношение трудового права и смежных отраслей права.
Система
трудового права — это единство правовых норм, регулирующих трудовые
правоотношения, и их научно обоснованное упорядочение по правовым институтам. Система
трудового права включает в себя две части: Общую и Особенную.
Общая
часть содержит нормы, определяющие задачи, функции, предмет регулирования
трудовых отношений, принципы трудового права, субъекты и их правовой статус,
источники трудового права и т.д.
Особенная
часть устанавливает конкретное содержание этих общественных отношений, входящих
в предмет правового регулирования, и дифференцирована в зависимости от видов
этих отношений по правовым институтам.
Трудовое
право тесно взаимодействует с другими отраслями права — конституционным,
гражданским, административным, гражданско-процессуальным, правом социального обеспечения,
уголовным, семейным и др. Связь с конституционным правом. В Конституции
РФ закреплены право свободного распоряжения своим трудом, право на защиту от
безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, запрещается
применение принудительного труда, гарантируются установленная законом
продолжительность рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отдых, право на
оплату труда не ниже минимального размера. Нормы трудового права не должны
противоречить нормам Конституции РФ. Связь с гражданским правом.
Гражданское право регулирует имущественные отношения, возникающие по поводу
конечного результата труда. Основание возникновения трудовых и гражданских
отношений — договор. Связь с уголовным правом. Уголовное право
предусматривает ответственность за преступления, посягающие на права человека и
гражданина в сфере труда.
4. Понятие
и классификация принципов трудового права.
Принципы
права — это основополагающие начала, на которых базируется трудовое право. Основные
принципы трудового права закреплены в ст.2 ТК РФ:
1) свобода
труда, включая право на труд, право распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать профессию и род деятельности;
2)
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
3) защита
от безработицы и содействие в трудоустройстве;
4)
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
5)
равенство прав и возможностей работников;
6) право
каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы и не ниже установленного минимального размера оплаты труда
(МРОТ);
7)
обеспечение равенства возможностей работников без дискриминации на продвижение
по службе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по
специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и
вступать в них;
9)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
10) сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и
непосредственно связанных с ними отношений;
11)
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей,
их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и непосредственно
связанных с ними отношений;
12)
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей;
13) установление
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей,
осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
14) обеспечение
права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в
судебном порядке;
15) обеспечение
права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также
права на забастовку;
16)
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия договора, включая право
работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя
выполнения обязанностей по отношению к работникам;
17) обеспечение
права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль
над соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права;
18) обеспечение
права работников, на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
19) обеспечение
права на обязательное социальное страхование работников.
5. Понятие
и виды источников трудового права.
Источники
трудового права — нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и
устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений. Они
принимаются компетентными государственными органами (иногда с учетом мнения
профсоюзных органов). Источники трудового права классифицируются:
1) по
юридической силе — на законы и подзаконные акты;
2) по
органам, принявшим нормативный акт, — на акты органов государственной власти и
акты органов местного самоуправления;
3) по
форме — на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и
распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы,
разъяснения, рекомендации и др.;
4) по
сфере действия — на общефедеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые,
муниципальные (местные), локальные;
5) по
степени обобщенности — кодифицированные, комплексные и текущие.
Источники
трудового права определяют поведение работников в процессе труда и регулируют
трудовые отношения. Трудовое законодательство — это совокупность
законодательных и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые
правоотношения. Источниками трудового права являются:
1)
Конституция РФ: ст. 30 (право на объединение, включая право создавать
профессиональные союзы для защиты своих интересов), 34 (право на свободное
использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не
запрещенной законом экономической деятельности), 37 (право на труд);
2)
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
3) иные
федеральные законы (ФЗ РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ от 11 марта 1992 г. №
2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и т.д.);
4) указы
Президента РФ (Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 1 ТО «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих РФ»);
5)
постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти (постановление Правительства РФ от 16.10.2000 г. № 789
«Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной
трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний);
6)
конституции (уставы) и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
7) акты
органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы
трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся, а законах, должны
соответствовать Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ.
6. Действие
НПА о труде во времени, пространстве и по кругу лиц (работников).
Законы и иные нормативные правовые акты
практически всегда ограничены определенными временны́ми и территориальными
пределами, а в некоторых случаях их действие распространяется лишь на
определенный круг субъектов.
Действие
нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся
источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление
времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как
правило, актами высших органов государственной власти и государственного
управления.
В соответствии с Федеральным законом от 14
июня 1994 г.
«О порядке
опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов,
федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», если в ФЗ не
предупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей
территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования.
Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание
Законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы
публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк
правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система».
Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Акты Президента
Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с
Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов
Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и
нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», если они
имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России
одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях.
Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех
случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие.
Вышеназванным Указом Президента установлено, что акты Правительства Российской
Федерации вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства
Российской Федерации.
Особый порядок вступления в силу
установлен для нормативных актов центральных органов государственного
управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких
условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное
опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные
акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие
межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ,
подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов
осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.
Акты, не прошедшие государственную
регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном
порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не
могут служить законным основанием для регулирования соответствующих
правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным
лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на
указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
Коллективные договоры и соглашения заключаются
на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо
со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок
не более трех лет (ст.43, 48 ТК РФ).
Регламентация времени вступления в силу
нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого
момента они подлежат обязательному исполнению.
Закон или иной нормативный правовой акт,
содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1)
истечением срока его действия; 2) вступлением в силу другого акта равной или
высшей юридической силы; 3) отменой (признанием, утратившим силу) данного акта
актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт,
содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к
отношениям, возникающим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного
правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на
отношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо
предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникающих до введения в
действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы
трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям,
возникшим после введения его в действие (ст.12 ТК РФ).
Действие нормативных актов в пространстве. Правовое
пространство для действия источников трудового права России тесно связано с
понятием «территория». Имеется в виду территория государства – Российской
Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В
соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные
акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.
Федеральные законы и другие нормативные
акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Российской
Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской
Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.).
При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон
Российской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях
коллизии иных одновидовых нормативных актов.
Отдельные федеральные нормативные акты и
нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные
местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с
территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о
труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для
работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.
Нормативные правовые акты органов местного
самоуправления действуют на соответствующей территории.
Характерной особенностью локальных
нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах
конкретной организации.
Пространственное действие нормативных
актов о труде заключается в том, что они распространяются в пределах конкретной
организации.
Говоря о пространственном действии
нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются
также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом
России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие
«территория Российской Федерации» не исчерпывается только
земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется
также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые
нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в
других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в
области внешней трудовой миграции.
Действие нормативных актов о труде по
категориям работников. Трудовое законодательство России, как
известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует,
что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы,
распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы,
которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков;
лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной
сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных
работников и т.п.).
Статья 11 ТК РФ посвящена сфере действия
трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к
работникам, так и к работодателям: независимо от организационно-правовой формы
работодателя трудовое законодательство распространяется на всех работников и на
все организации, если между ними был заключен трудовой договор.
Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные
нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц
наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ,
акционерами.
Вопросы, относящиеся к трудовым
отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.
Иностранные граждане, лица без гражданства
пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с
гражданами России.
Вместе с тем в целях обеспечения
приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест
определены условия и порядок привлечения и использования в Российской Федерации
иностранной рабочей силы (Указы Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О
привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» и
от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения
и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы»)13. Общие
нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных
категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта
дифференциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными
законами.
Все эти нормы выделены в отдельную часть
ТК РФ – четвертую часть, которая включает 16 гл.(гл.40-55): гл.40 – «Общие
положения»; гл.41 – «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными
обязанностями»; гл.42 – «Особенности регулирования труда работников в возрасте
до восемнадцати лет»; гл.43 – «Особенности регулирования труда руководителя
организации и членов коллегиального исполнительного органа организация»; гл.44
– «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»; гл.45
– «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев»; гл.46 – «Особенности регулирования труда работников,
занятых на сезонных работах»; гл.47 – «Особенности регулирования труда
работников, работающих вахтовым методом»; гл.48 – «Особенности регулирования
труда работников, работающих у работодателей
– физических лиц»; гл.49 – «Особенности
регулирования труда надомников»; гл.50 – «Труд лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»; гл.51 – «Особенности
регулирования труда работников транспорта»; гл.52
– «Особенности регулирования труда
педагогических работников»; гл.53 – «Особенности регулирования труда
работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и
консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства
федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений
Российской Федерации за границей»; гл.54 – «Особенности регулирования труда
работников религиозных организаций»; гл.55 – «Особенности регулирования труда
других категорий работников».
Особенности отдельных категорий труда
отдельных категорий работников содержатся также в федеральных законах.
Так, Федеральный закон от 7 августа 2001
г. № 120 ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об
акционерных обществах» представляет право совету директоров (наблюдательному
совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим
собранием акционеров, принять решение о приостановлении полномочий единоличного
исполнительного органа, общества (директора, генерального директора)14.
Общие нормы трудового права
конкретизируются и дополняются не только в законах или иных нормативных актах,
но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям
работников, занятых в отдельной организации, отрасли, регионе и т.п. (режим
труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения
локально-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм
в локальных актах, среди которых главное место занимает коллективный договор, и
в соглашениях всех видов (генеральных и региональных, отраслевых и др.).
В ряде случаев такая дифференциация
определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых
обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую
ответственность за правонарушения в сфере труда.
7.
Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.
Трудовые отношения — это отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
законом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Виды трудовых отношений:
1) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора;
2) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате избрания (выборов) на должность;
3) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате избрания по конкурсу;
4) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в
должности. Основания возникновения:1) трудовой договор; 2) трудовой договор в
результате: а) избрания (выборов) на должность, если это предполагает
выполнение работником определенной трудовой функции; б) избрания по конкурсу на
замещение соответствующей должности, если нормативным актом, уставом
организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и
порядок конкурсного избрания на эти должности; в) назначения на должность или
утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным
правовым актом или уставом (положением) организации; г) направления на работу
уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; д) судебного
решения о заключении трудового договора; е) фактического допущения к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того,
был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Стороны трудовых отношений — работник и работодатель. Работник
— физическое лицо, достигшее возраста 16 лет, так как для вступления’ в
трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой право-дееспособностью,
которая наступает с 16 лет. Работодатель — физическое или юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве
работодателей могут выступать граждане с 18 лет, крестьянские (фермерские)
хозяйства, профессиональные союзы, юридические лица. Права и обязанности
работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся
работодателем; органами управления юридического лица (организации) или
уполномоченными ими лицами. По обязательствам учреждений, финансируемых
собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную
ответственность несет собственник (учредитель).
8.
Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству.
Эти правоотношения возникают в тех случаях, когда
гражданин за содействием в трудоустройстве обращается в орган занятости. Если
он устраивается на работу самостоятельно, без помощи этих органов, то такие
правоотношения у него не возникают.
Правоотношения по обеспечению занятости и
трудоустройству возникают в трех последовательно взаимосвязанных видах:
1) между гражданином и органами службы
занятости с момента обращения в этот орган для подыскания подходящей работы и
устройства на нее;
2) между гражданином, получившим
направление от органа службы занятости, и работодателем, к которому его
направили по поводу заключения трудового договора (если этот договор заключен,
то правоотношения по трудоустройству прекращаются, если нет, то продолжается
его первое правоотношение с органом службы занятости);
3) между органом службы занятости и
работодателем, которые обязаны информировать друг друга о спросе и предложении
рабочих мест; работодатель также обязан перечислять соответствующие взносы в
фонд занятости и принимать направляемых по его запросу подходящих работников;
это длящееся правоотношение данных субъектов.
Каждое из трех указанных правоотношений –
самостоятельное, со своими субъектами и содержанием, хотя и имеет целью помочь
гражданам в устройстве на работу, а работодателям – в подыскании подходящих для
производства кадров. Права и обязанности субъектов этих трех правоотношений,
т.е. их содержание, определяются Законом РФ «О занятости населения в Российской
Федерации».
9.
Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда, за соблюдением трудового
законодательства.
Данное
правоотношение является правоохранительным.
Субъектами данного правоотношения
являются, с одной стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их
представителей (Федеральная инспекция труда и специализированные
государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный
контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства), а с
другой – работодатели, должностные лица их администрации,
которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.
Эти
правоотношения возникают с момента начала работы организации. Содержанием
названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля
осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового
законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации
обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и
профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую
ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.
Данные правоотношения по отношению к
трудовым – длящиеся всё время их существования, и для конкретного работника
основанием их возникновения является также его трудовой договор. С его
заключением возникает не только трудовое, но и все сопутствующие ему
организационно-управленческие правоотношения и охранительное правоотношение для
данного работника. Прекращаются эти непосредственно связанные с трудовым
правоотношения для данного работника с прекращением его трудового
правоотношения, но они продолжают существовать по отношению к другим работникам
данного производства до тех пор, пока существует это производство, поскольку с
его образованием и ликвидацией связана и сфера действия на это производство
указанных органов по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной
труда.
Содержанием правоотношения являются права
и обязанности его субъектов. Правоохранительный орган обязан осуществлять,
согласно положению о нем, надзор и контроль за охраной труда и соблюдением
трудового законодательства. А работодатель, его администрация обязаны
обеспечить возможность осуществления этого надзора и контроля (допуск на
производство, дача объяснений, представление документов и т.д.) и нести
соответствующую ответственность перед этим органом за нарушение охраны труда,
трудового законодательства.
10.
Правоотношение по материальной ответственности за вред, причиненный сторонами трудового
договора.
Материальная
ответственность по трудовому праву состоит в обязанности каждой из сторон
трудового договора (работника и работодателя) возместить ущерб, причинённый
другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения своих
трудовых обязанностей. Данное
правоотношение может быть двух видов в зависимости от того, какая сторона
нанесла вред:
— за вред, причиненный работнику;
— за ущерб, причиненный работником
имуществу производства.
Трудовое
право в отличие от гражданского права предусматривает два вида материальной
ответственности: полную и ограниченную, а также возмещение морального вреда по
трудовому праву.
Субъекты данных правоотношений – стороны
трудового отношения: работник и работодатель.
Данные правоотношения возникают только в
том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездействия)
другого субъекта, что является основанием (юридическим фактом) их
возникновения. Поэтому у абсолютного большинства работников таких
правоотношений не бывает. Прекращаются эти правоотношения с прекращением
выплаты соответствующих сумм в возмещение вреда. Содержанием этих
правоотношений является обязанность виновного субъекта возместить причиненный
им вред другому субъекту.
Действующим законодательством предусмотрена ответственность
работодателя и ответственность его представителей, в первую очередь
руководителя. В отношении работодателя установлена материальная и
гражданско-правовая ответственность, представители работодателя несут
дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность за
нарушение трудового законодательства.
Материальная ответственность работодателя предусмотрена:
1)
за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 Трудового
кодекса);
2) за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235
Трудового кодекса);
3) за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 Трудового
кодекса);
4) за причинение работнику морального вреда (ст. 237
Трудового кодекса).
Ответственность работодателя за причинение вреда здоровью
работников предусмотрена гражданским кодеком и специальным федеральным законом
от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с
последними изм. и доп.).
11.
Правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Конституция РФ признает право работников на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Интересы работодателя и работника не всегда совпадают,
поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования
трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Появились новые, очень сложные дела: о взыскании морального
вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую
работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от
заключения трудового договора и др.
Общепризнанным является тот факт, что из всех
категорий гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в
силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава,
противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм
права), относятся к категории повышенной сложности.
Все трудовые споры делятся на индивидуальные и
коллективные.
Индивидуальные споры возникают из разногласий,
связанных с правами и законными интересами конкретного работника. В
коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы
всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя
работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные
споры возникают: из правоотношений работников организации с работодателем, его
администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например,
концерном, министерством и др.
По виду спорного правоотношения трудовые споры можно
разделить на споры, возникающие:
— из трудовых правоотношений;
— правоотношений по трудоустройству (например, споры в
связи с отказом в приеме на работу по квоте инвалида или другого лица, с
которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
— правоотношений по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия
инспектора труда, наложившего штраф на должностное лицо);
— правоотношений по подготовке кадров и повышению
квалификации на производстве (например, направления на повышение квалификации);
— правоотношений по возмещению материального ущерба
работником (например, оспаривание размера произведенного работодателем
удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
— правоотношений по возмещению организацией ущерба
работнику в связи с повреждением его здоровья на производстве;
— правоотношений профсоюзного органа с работодателем
по вопросам труда, быта, культуры (например, трудовые споры о сроках пересмотра
норм выработки);
— правоотношений трудового коллектива с работодателем
(например, из социально-партнерских правоотношений).
К причинам коллективных трудовых споров можно отнести
неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий
уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество
материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные
факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению
трудовых споров.
Разрешение трудовых споров требует хорошего знания
сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение
их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий
и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или
неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом
случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их
удовлетворения.
Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых
споров являются: плохо организованный производственный процесс;
неэффективная
система оплаты труда; несоответствующая стандартам и техническим условиям
технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и
материалы, плохие инструменты и т.д. Все это в совокупности создает разного
рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе может сложиться
негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению
трудовых споров.
12.
Понятие и виды субъектов трудового правоотношения.
Субъекты трудового права — это участники общественных
отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать
трудовыми правами и обязанностями и реализовать их, а также иных, связанных с
трудовыми отношений. Субъектам права свойственно наличие правосубъектности,
состоящей из правоспособности и дееспособности. Для субъектов трудового права
необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым
законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности,
т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права
и обязанности. В трудовом праве гражданин обладает единой трудовой
правосубъектностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые
правонарушения).
Трудовая правосубъектность является необходимым
условием для возникновения правоотношений в сфере трудового права.
Субъектами трудового права являются:
· Граждане (работники);
· работодатель;
· профсоюзные органы или уполномоченные выборные
органы;
· социальные партнеры
· правоохранительные органы
Правовым статусом субъекта трудового права называется
его основное правовое положение как данного субъекта, закрепленное трудовым
законодательством.
Работник-субъект трудового права
Гражданин становится субъектом отношений трудового
права до возникновения его трудовых отношений, на стадии поиска работы. При
этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает с
16 лет. Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37
Конституции РФ. После поступления гражданина на работу, т.е. после заключения
трудового договора, у него возникает правовой статус работника. Основные
статутные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ и
конкретизируются во всех институтах трудового права.
Работодатель- субъект трудового права
Работодатели — это организации любой формы
собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные,
индивидуальные, обладающие работодательской правоспособностью. Работодателем
может быть физическое и юридическое лицо.
Трудовая работодательская правосубъектность
организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской,
так как надо не только быть зарегистрированным, но и иметь фонд оплаты труда,
определить численность работников.
Правовой
статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность,
но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и
всему коллективу организации. Статья 22 ТК РФ предусматривает основные трудовые
права и обязанности работодателя, и, следовательно, администрации.
Профсоюзы- субъекты трудового права Статья 30
Конституции РФ предусматривает: «Каждый имеет право на объединение, включая
право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов». Правовой
статус профсоюзов определяется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ,
Федеральным законом от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях их деятельности». Профсоюз — это добровольное общественное
объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными
интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и
защиты их социально-трудовых прав и интересов. Субъектом трудового права
является не сама массовая организация работников, а ее органы.
Профсоюзы являются субъектами трудового права на всех
этапах правового регулирования труда, т.е. при создании норм трудового
законодательства об установлении условий труда, их защите, при их применении,
при профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства. Права
профсоюзов как субъектов трудового права определены в Трудовом кодексе РФ.
В
случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции Российской
Федерации, конституциям (уставам) субъектов Российской Федерации, федеральным
законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена
решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда
субъекта Российской Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской
Федерации, прокурора соответствующего субъекта Российской Федерации.
Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных
органов не допускается
13.
Граждане (работники) как субъекты трудового правоотношения. Трудовая
правосубъектность работника.
В теории права под субъектом правоотношений (права) принято
понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и
юридические обязанности.
Субъекты трудового права — это участники
общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые
обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность
реализовывать их.
Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и
дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т.
е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:
—
трудовая правоспособность — признаваемая трудовым
законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
—
трудовая дееспособность — способность по
законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
В трудовом праве (в отличие
от гражданского права)
гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым
законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые
права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти
три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лицо
может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.
Применительно
к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение
также в их компетенции.
Компетенция
— совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий,
учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью
обеспечения осуществления возложенных на них функций.
Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом
гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал
работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта
правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои
особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся
инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство
проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются
специальные программы по их трудоустройству.
У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило,
возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для
подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на
легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В
творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще
меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных
представителей.
При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и
состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой,
не обладает способностью отвечать за свои действия, а, следовательно, не
обладает и правосубъектностью.
Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е.
конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной
специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также
нередко важным является состояние его здоровья.
Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37
Конституции РФ и распространяются на граждан России.
Наделяя
граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь
в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить
гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать
те или иные государственные или выборные должности, или заниматься определенной
деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности
недопустимо.
С момента заключения трудового договора с
конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника,
который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в
зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).
Общие
статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание
специального правового статуса работника, включающего основные права и
обязанности по той или иной должности, профессии или специальности,
определяется соответствующими нормативными актами.
Статья
21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.
Работник
имеет право:
§ на
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены законодательством;
§ предоставление
ему работы, обусловленной трудовым договором;
§ рабочее
место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
организации и безопасности труда;
§ своевременную
и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
§ отдых,
обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
§ полную
достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем
месте;
§ профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
§ объединение,
включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты
своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
§ защиту
своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
§ разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
§ возмещение
вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
§ обязательное
социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и
другие, предусмотренные законодательством.
Работник
обязан:
§ добросовестно
исполнять свою трудовую функцию;
§ соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
§ выполнять
установленные нормы труда;
§ соблюдать
требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
§ бережно
относиться к имуществу работодателя и других работников;
§ незамедлительно
сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя, и другие предусмотренные законодательством.
14.
Работодатели как субъекты трудового правоотношения. Трудовая правосубъектность
работодателя.
Работодатель — физическое лицо либо
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В
случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях
осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления
юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке,
установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными
документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Физическое лицо вправе заключать в качестве
работодателя индивидуальные трудовые договоры: для удовлетворения своих личных
потребностей (гл. 48 ТК РФ) (с 14 лет); для извлечения прибыли, если физическое
лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального
предпринимателя (с 18 лет).
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами
могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента
государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е.
обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Правоспособность
юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент
завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ). Порядок назначения или избрания
органов юридического лица определяется законом и учредительными документами.
Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее
коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.
Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений
могут быть представительства и филиалы организаций. Представительства и филиалы
не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их
юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители
таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его
доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных
документах создавшего их юридического лица.
Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности
работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом,
являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или
уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами.
Основные права и обязанности работодателя перечислены
в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.
1. Права, связанные с трудовым договором. Одним
из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать
трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами.
2. Права в сфере социального партнерства. К
числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры
и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать
инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников
обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и
на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами
(ст. 43 ТК РФ).
К
другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей
в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь
широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по
поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов;
осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений,
осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.
3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет
право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых
обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации,
бережного отношения к имуществу работодателя.
Работодатель
имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и
материальной ответственности.
4. Нормотворческие права. Одно из важных
прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей
компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например,
правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.
5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений с
работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.) Работодатель
обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые
отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым
договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.
Особо
следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату
за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание
прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует
международным стандартам в области заработной платы.
6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью
и ответственностью за причиненный ущерб. Работодатель обязан рассматривать
представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками
представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы
трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно
сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям. Работодатель
обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих
трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный
работнику неправомерным действием или бездействием работодателя. Работодатель
отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих
трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя
основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его
работников.
7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель
обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке,
установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а
страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также
граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах
обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные
платежи).
Общие
обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах
обязательного социального страхования»1, а также иными специальными
законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и
уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.
15.
Понятие трудового коллектива и соотношение с понятием коллектива работников.
Трудовой коллектив — это группа трудящихся
людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Совместный, коллективный труд является не просто
суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным,
успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои
знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение
труда и специализация создали условия для производственной
кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс
совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых
коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства
в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал
трудовой коллектив.
Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов,
чем разрозненной работой такого же количества людей. Это
происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.
Коллективный труд позволяет:
§ передавать
свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и
благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
§ ставить
цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи,
чем работая в одиночку;
§ иметь
сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в
трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;
§ проявлять
способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи,
рационалистические предложения;
§ повышать
чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих
товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать
по принципу «один за всех, все за одного»;
§ подвергать
порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в
коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся,
вплоть до увольнения.
Однако
такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью
сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда
менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в
целом.
Виды трудовых коллективов по статусу:
—
Официальные коллективы являются юридически
оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных
на данном предприятии. Производственные
связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по
иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются
правилами и принципами рациональной бюрократии.
—
Неофициальные коллективы нигде юридически не
оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить
межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий,
разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные,
но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от
поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Виды
трудовых коллективов по механизму образования: созданные
по распоряжению руководства; сложившиеся стихийно (неофициально).
Виды
коллективов по характеру внутренних связей: формальные;
неформальные.
Коллективы
трудящихся по времени существования: Могут
быть временными и постоянно действующими в зависимости от
сроков их жизнедеятельности.
В
зависимости от размера: малые —
от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до
двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков
и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых
коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд
малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек
может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но
может входить в состав только одного неформального коллектива,
иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в
неформальном коллективе не прощается.
16.
Профсоюзы как субъекты трудового права.
Профсоюзы – это самостоятельные с фиксированным
индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые на
основе общности и профессиональных интересов.
Основной задачей профсоюзов является:
1.Предоставление
и защита труда, а также других социально-экономических прав и интересов своих
членов.
2.Охрана
и улучшение условий труда. Наряду с защитной функцией существуют функции
профсоюзов по осуществлению общего контроля за соблюдением трудового
законодательства, надзора за охраной труда, участия в правотворческой и
правоприменительной деятельности по вопросам своей компетенции.
Характеристика правового статуса профсоюзов.
1.Демократичность
их образования и деятельности.
2.Количество
профсоюзов создаваемых в рамках одной или групп профессий не ограничивается.
3.Всем
профсоюзам предоставляются равные правовые возможности.
4.Профсоюзы
создаются по производственно-отраслевому принципу.
5.Внутренняя
структура профсоюза определяется его уставом.
6.Правоспособность
профсоюза возникает с момента регистрации его устава.
7.Законодательство
о профсоюзах распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства
проживающих и работающих в Казахстане.
Полномочия профсоюзов:
1.
Профсоюзы и их органы являются юридическими лицами – это даёт им правомочия
осуществлять внешэкономическую деятельность, создавать предприятия, культурные,
учебные, лечебные, спортивно-оздоровительные учреждения, банки, страховые и
акционерные общества. Участвовать в создании деятельности совместных
предприятий, организовывать и проводить лотереи, благотворительные мероприятия,
страхование своих членов, а также иную не запрещённую законом деятельность
согласно своим целям и задачам.
Защита
трудовых и социально-экономических прав и интересов профсоюзов.
Законодательством РК определены права профсоюзов в
области:
1.
Установления условий и оплаты труда.
2.
Охраны труда и безопасности на производстве.
3.
Занятости.
4.
Жилищных условий.
5.
Социального страхования и охраны здоровья работников.
6.
Пенсионного обеспечения и т.д.
Профсоюзы защищают трудовые, социально-экономические
права и интересы своих членов путём:
1.
Оказания правовой и консультационной помощи при заключении ИТД.
2.
Обращения в суд с заявлением в защиту прав и интересов своих членов.
3.
Участие в суде при рассмотрении дела.
4.
Заключения с работодателем от имени своих членов коллективного договора или
соглашения.
Профсоюзы
принимают участие в формировании социально-экономической политики государства:
1.
Они разрабатывают планы и программы по социально-экономической защите своих
членов, борьбе с безработицей и обеспечением занятости, защите высвобождаемых
работников, мероприятия по становлению прожиточного минимума, его установления.
2.
Повышение минимального уровня зарплаты, пенсии, стипендии и пособий вносящих в
качестве предложений в соответствующие органы. Представители профсоюзов
участвуют в расследовании несчастных случаев в организации, проводят проверки
по охране труда, мероприятия по его улучшению и по их результатам вносят
предложения по их устранению нарушений. В случае возникновения угрозы жизни или
здоровья работников профсоюзы имеют право вносить предложения о приостановлении
работ до устранения возникшей угрозы.
Права профсоюзов:
1.
Представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с
государственными или хозяйствующими органами.
2.
Формировать денежные фонды социально-экономического назначения.
3.
Обжаловать в суде акты органов государственного управления ущемляющие права и законные
интересы членов профсоюза.
4.
Ходатайствовать перед прокуратурой об опротестовании правовых актов.
5.
Осуществлять контроль за соблюдением трудового, жилищного и пенсионного
законодательства.
6.
Посещать в лице своих представителей рабочие места.
17.
Понятие и содержание коллективного договора.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей (ст. 40 ТК).
Коллективный договор является формой социального
партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в
масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя).
Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями
работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в
целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных
подразделениях. В законодательстве не содержится обязанность организаций и
индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это
делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на
согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту
первых от произвола вторых. Представителями работников в
коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные
представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются
руководитель организации или уполномоченные им лица.
Коллективный договор заключается на срок не более трех
лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня,
установленного в коллективном договоре. Содержание и структура
коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор
можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим
вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста
цен, уровня инфляции;
— занятость, переобучение, условия высвобождения
работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы
предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том
числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации
государственного и муниципального имущества;
— экологическая безопасность и охрана здоровья
работников;
— гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с
обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— частичная или полная оплата питания работников;
— другие определяемые сторонами вопросы.
Коллективные договоры не могут содержать условия,
ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством.
Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат
применению (ст. 9 ТК). С учетом финансово-экономического положения работодателя
в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для
работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными
законодательством (ст. 41 ТК). Нормативные положения коллективного договора
имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие
коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее
филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а
также на работающих у индивидуального предпринимателя.
18.
Понятие и виды коллективных соглашений.
Статья 45. Соглашение
— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий
общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений,
заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на
федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и
территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон,
участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и
трехсторонними.
Соглашения, содержащие
обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет
средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии
соответствующих органов государственной власти или органов местного
самоуправления, являющихся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых
социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное,
межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и
иные соглашения.
Генеральное
соглашение устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на
федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение
устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и
связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов
Российской Федерации.
Региональное соглашение
устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и
связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской
Федерации.
Отраслевое (межотраслевое)
соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и
льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение
может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном,
территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение
устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на
территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения — соглашения,
которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по
отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений.
На федеральном, межрегиональном,
региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться
одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное,
территориальное соглашение.
19.
Понятие и принципы социального партнерства.
Статья
23. Социальное партнерство в сфере труда (далее —
социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная
на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений.
Статья
24. Основными принципами социального
партнерства являются:
-равноправие сторон;
-уважение и учет интересов сторон;
-заинтересованность сторон в участии в
договорных отношениях;
-содействие государства в укреплении и
развитии социального партнерства на демократической основе;
-соблюдение сторонами и их представителями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права;
— полномочность представителей сторон;
-свобода выбора при обсуждении вопросов,
входящих в сферу труда;
-добровольность принятия сторонами на себя
обязательств;
-реальность обязательств, принимаемых на
себя сторонами;
-обязательность выполнения коллективных
договоров, соглашений;
-контроль за выполнением принятых
коллективных договоров, соглашений;
-ответственность сторон, их представителей
за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
20.
Содержание соглашения.
Статья 45. Соглашение — правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования
связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными
представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального
партнерства в пределах их компетенции.
Статья 46. Содержание и
структура соглашения определяются по договоренности между представителями
сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в
соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия
соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.
В соглашение могут включаться
взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
— оплата труда (в том числе установление размеров
минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление
соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а
также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее
условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня
реального содержания заработной платы);
— гарантии, компенсации и льготы работникам;
— режимы труда и отдыха;
— занятость, условия высвобождения работников;
— подготовка и дополнительное профессиональное
образование работников, в том числе в целях модернизации производства;
— условия и охрана труда;
— развитие социального партнерства, в том числе
участие работников в управлении организацией;
— дополнительное пенсионное страхование;
— другие вопросы, определенные сторонами.
21.
Участники соглашения.
Состав
участников соглашения зависит от уровня заключаемых соглашений. Например,
генеральное соглашение заключается исключительно на федеральном уровне с
участием Правительства РФ. Региональное и территориальное соглашения — только соответственно
на уровне субъектов РФ или административно-территориальных образований в их
составе. Отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения могут
заключаться на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ. Участниками
соглашений могут быть:
1.
генерального
— общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения
работодателей, Правительство Российской Федерации;
2.
отраслевого
(межотраслевого) тарифного — соответствующие общероссийские профсоюзы и
их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы, Министерство труда и социального
развития РФ;
3.
профессионального
тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные
органы, соответствующий орган по труду;
4.
регионального
— соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной
власти субъекта РФ;
5.
отраслевого
(межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного —
соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта
РФ;
6.
территориального
— соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган
местного самоуправления.
22.
Понятие и значение коллективного договора в условиях рыночной экономики.
Коллективный договор — правовой
акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей.
Сторонами коллективного договора выступают:
стороны социального партнерства — работники в лице их представителей,
работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в
соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.
При заключении коллективного договора в филиале,
представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации
представителем работодателя является руководитель соответствующего
подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.
Значение коллективного договора достаточно
велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное)
выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же
коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать
законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции);
повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению
с законодательством льготы и преимущества и т.д.
Значение коллективного договора:
1) позволяет
учитывать особенности ТрО в рамках конкретной организации в зависимости от
территории, характера работы, категории работников;
2) устанавливает,
с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с
предусмотренными законодательным минимумом трудовые и социально-экономические
условия (недействительны условия коллективных договоров и соглашений,
ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников).
Нормы
института коллективного договора – юридическая форма установления условий
труда, регулирования отношений между работниками и работодателем независимо
от ведомственной принадлежности организации, формы собственности и численности
работников.
Цель
заключения коллективных договоров – содействие договорному
регулированию социально-трудовых отношений и согласованию
социально-экономических интересов работников и работодателей.
23.
Стороны коллективного договора и их представители.
Коллективный договор – правовой
акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и
заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор определяет
организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность
их требований, тем самым защищая интересы работодателя. Интересы же работника в
договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью
государственного регулирования.
Работники организации имеют право, но не обязаны заключить
коллективный договор с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в
недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему
поступило такое предложение.
Инициатором разработки, заключения, изменения и
прекращения коллективного договора может выступать любая из сторон – как
работники, так и работодатель.
В коллективном договоре запрещается включать
условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством,
коллективными договорами и соглашениями. Такие коллективные договоры признаются
недействительными.
Сторонами коллективного договора выступают:
—
работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или
иные уполномоченные работниками представительные органы;
—
работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала
или представительства, либо
индивидуальные предприниматели.
Обязательные участники коллективного договора:
— работодатель как собственник производства и сторона
договора;
— его представитель, администрация во главе с
директором, управляющим, руководителем;
— трудовой коллектив как сторона договора;
— профсоюз как представитель трудового коллектива
работников;
— субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.
Представителями работодателя являются руководители
организаций или другие полномочные лица.
Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не
могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении
договоров. Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять
работников. Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган
профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить
профсоюз представлять их интересы во время переговоров.
24.
Контроль за соблюдением коллективного договора и ответственность за нарушение
или невыполнение его условий.
Контроль за исполнением коллективного
договора осуществляют его стороны непосредственно или
через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган
Минтруда России. Об этом гласит ст. 51 ТК РФ «Контроль за выполнением
коллективного договора, соглашения»: «Контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения осуществляется сторонами
социального партнерства, их представителями, соответствующими
органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон
обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду
необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения
соответствующего запроса». Формой контроля является заслушивание сторон,
подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в
договоре, на общем собрании (конференции) работников организации.
Важным средством обеспечения реального выполнения
коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении
его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих
обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными
актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие
конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному
договору.
За невыполнение условий коллективного договора
трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую
ответственность. И только при наличии имущественного ущерба – дисциплинарную и
материальную ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации
за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до
освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа не
ниже районного.
Ответственность
сторон в коллективно — договорных отношениях устанавливается в части 2, главе 9
ТК РФ «Ответственность сторон социального партнерства». Здесь установлена
ответственность за уклонение от участия в переговорах (ст. 54): «Представители
сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению,
изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от
подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются
штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Лица,
виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных
переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,
соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены
федеральным законом», и за нарушение/невыполнение договора, соглашения (ст. 55):
«Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в
нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным
договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые
установлены федеральным законом».
Привлечение лиц, представляющих работодателя, к
ответственности может производится судом
·
по заявлению представителей работников;
·
по заявлению органов исполнительной власти;
·
по инициативе прокурора.
25.
Субъекты коллективного договора, их права и обязанности.
26.
При
заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между
представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные
приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников
выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников.
Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает
профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов
несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый
представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения
между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот
профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо
(например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании
(конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания
правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного
числа работников (или 2/3 делегатов,
направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и
решение принято большинством голосов (более 1/2 присутствующих).
Для
разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии
работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей
работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению
коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей,
и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и
приступить к переговорам.
Круг
вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы
могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать
принципу реальности и возможности их исполнения.
Кроме
того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие
положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему
правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот
период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний
заработок.
Если
до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны
подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям
составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом
дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров
определяются по соглашению с работодателем.
Обычной
практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым
коллективом и предоставление возможности высказать замечания
и предложения, которые могут быть учтены.
Договор
подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.
Коллективный
договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной
регистрации (в семидневный срок после подписания).
Коллективный
договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта
уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда,
ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.
Сам
процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно.
Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель
должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.
Коллективный
договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может
быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор
продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника
прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав
собственности.
Порядок,
сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии,
место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и
оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного
представительного органа (ч. 1 ст. 12 Закона).
Проект
коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в
подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний,
предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим
собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны
работников всеми участниками объединенного представительного органа и
работодателем.
Коллективный
договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в
силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в
коллективном договоре, и действует в течение всего срока.
Подписанные
сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный
срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда
Российской Федерации для уведомительной регистрации.
Для
урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют
примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола
разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава
примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к
посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами,
которые прилагаются к коллективному договору.
Закон
РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил ответственность лица,
представляющего работодателя, в форме штрафа за уклонение от участия в
переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора,
соглашения в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда,
налагаемого в судебном порядке (ст. 25 закона).
За
нарушение и невыполнение коллективного договора согласно ст. 26 закона виновные
лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
За
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и
осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут
дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27
закона).
27.
Правовое регулирование организации занятости населения.
Государственное
регулирование обеспечения занятости и трудоустройства является не только
защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства.
Правовое регулирование занятости населения в РФ
осуществляется:
—
Конституцией РФ. Ст.37 Конституции России закрепляет право граждан на
защиту от безработицы.
—
Ст.
23 (п. 1) Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.) предусматривающая,
что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на
справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
—
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с
последующими изменениями и дополнениями.
—
Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости,
утвержденное приказом Министерства труда и социального развития Российской
Федерации от 30 ноября 2000 г.
—
Постановление Правительства РФ «Об организации общественных работ» от 14 июля
1997 г. с изменениями и дополнениями от 12 ноября 1999 г. Эти рабочие места
создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и
безработный, занятый на них по его желанию, продолжает числиться безработным и
получать пособие по безработице.
—
Постановление Правительства РФ «О системе профессиональной подготовки,
профессиональной квалификации, переподготовки высвобождаемых работников и
незанятого населения» от 14 мая 1992 г.
—
Постановление Правительства РФ «О мерах но обеспечению занятости населения в
случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах
Российской Федерации» от 3 мая 1994 г. Оно рекомендует органам исполнительной
власти субъектов Российской Федерации в указанных ситуациях приостанавливать
высвобождение работников, предусматривать меры по сокращению рабочего времени
без уменьшения численности работников. То же самое предусмотрено в
Рекомендациях мер при массовом высвобождении.[2]
—
Положение об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения,
утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1995 г.
—
Органы местного самоуправления могут устанавливать и иные критерии, усиливающие
социальную защищенность работников в зависимости от особенностей экономики и
уровня безработицы в этой местности.
Институт
занятости
Занятость
– это не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая заработок,
трудовой доход. Занятость это фактическая реализация права на труд,
охватывающая следующие виды деятельности: работа по найму в течение полного или
неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное
отсутствие на работе не прерывает состояние занятости; предпринимательство, в
том числе фермерство; самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих
профессий); работа на основе членства в кооперативах и артелях; выборная работа
на оплачиваемых должностях, государственная служба; военная и приравненная к
ней служба; учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению
службы занятости; работа по гражданско-правовым договорам; подсобные промыслы и
реализация продукции по договорам.
Все
остальные граждане считаются незанятыми, среди них могут быть безработные. Но, если
у вас есть дипломная
по экономике, вы сможете устроится на нормальное место
работы.Безработными
признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,
зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,
ищут работу и готовы приступить к ней. Не признаются безработными лица, не
достигшие 16 летнего возраста.
Граждане
выбирают вид занятости: Самостоятельно, через государственную
службу занятости с предоставлением в соответствующих случаях
социально-правовых гарантий и компетенций, через негосударственные службы
занятости (но уже без права на гарантии и компенсации).
Государственная
служба занятости включает:
—
Федеральную службу по труду и занятости.
—
Органы исполнительной власти субъектов РФ, которым переданы полномочия в сфере
занятости (в соотв. с законом «О занятости»).
—
Государственные учреждения службы занятости (районные центры занятости.
Например, в Саратовской области 43 центра занятости).
Функции
государственной службы занятости:
—
анализирование и прогнозирование рынка труда.
—
Разработка и реализация программ содействия занятости населения.
—
Содействие гражданам в поисках подходящей работы, а работодателям в подборе
необходимых работников).
—
Социальная и психологическая поддержка безработных граждан
—
Контроль за осуществлением законодательства в сфере занятости.
В службу занятости могут обращаться все граждане
(занятые, и инвалиды, пенсионеры, незанятые). Служба занятости оказывает услуги
бесплатно, их деятельность финансируется за счет государственного бюджета.
Обращение гражданина в службу занятости порождает особые правоотношения, по
которым гражданин вправе требовать предоставления подходящей работы, а при
отсутствии оной – постановки на учёт, направления на профессиональное обучение
и выплаты пособия по
безработице. Служба занятости выступает посредником между
субъектами будущих трудовых или ученических правоотношений. Её направление на
работу или профессиональное обучение носит рекомендательный характер для
граждан, и как правило, для работодателей. В ряде
случаев предусмотрена законодательством ответственность, отказы от услуг службы
занятости могут повлечь для гражданина приостановку выплаты пособия по
безработице на срок до трёх месяцев. Отказ же инвалиду в приёме на работу может
повлечь административную ответственность, отказ беременной женщине – уголовную.
28.
Понятие и формы занятости.
Занятость — это деятельность граждан, связанная с
удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая
законодательству и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.
Термин «заработок» означает вознаграждение за труд,
которое получают граждане, работающие по трудовому договору. Заработок включает
в себя тарифную ставку или оклад, а также премии, иные поощрительные выплаты,
которые установлены в централизованном порядке или в отраслевом тарифном
соглашении, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре.
Понятие «трудовой доход» применяется, как правило, в
других случаях, когда речь идет о вознаграждении за личный труд граждан,
занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой,
получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам, и т. п.
Различают следующие виды занятости: работа по найму в
течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные
работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояние занятости;
предпринимательство, в том числе фермерство; самостоятельное обеспечение себя
работой (лица творческих профессий); работа на основе членства в кооперативах и
артелях; выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;
военная и приравненная к ней служба; учеба в любых очных учебных заведениях, в
том числе по направлению службы занятости; работа по гражданско-правовым
договорам; подсобные промыслы и реализация продукции по договорам.
Граждане Российской Федерации имеют право
самостоятельно выбрать вид занятости через коммерческие службы занятости либо
через государственную службу занятости.
Граждане выбирают вид занятости: Самостоятельно,
через государственную службу занятости с предоставлением в
соответствующих случаях социально-правовых гарантий и компетенций, через
негосударственные службы занятости (но уже без права на гарантии и
компенсации).
Формы занятости – это
организационно-правовые условия трудоиспользования. Различаются формы занятости
по следующим признакам:
1.Форма собственности на средства производства:
•труд
по найму — отношения между собственниками средств производства и работниками;
•предпринимательство;
•самозанятость.
2.Место выполнения работы:
•на
предприятии;
•на
дому;
•вахтовый
метод.
3.Регулярность трудовой деятельности:
•постоянная
— работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый
месяц;
•временная
— занятость на определенный срок и командировочная занятость;
•сезонная
— работа в течение определенного сезона;
•эпизодическая
— выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения
материального вознаграждения без заключения трудового договора.
4.Легитимность трудоустройства:
•формальная
(зарегистрированная);
•неформальная.
5.Статус деятельности:
•основная;
•дополнительная
(вторичная).
6.Режимы работы:
•жесткий
график;
•гибкий
график.
29.
Социальные гарантии при потере работы и безработице.
Социальные гарантии – это материальные условия,
которые в данный период государство, общество могут обеспечить гражданину при
потере им работы и безработице.
Закон РФ «О занятости населения в Российской
Федерации» предусматривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:
—
пособие по безработице;
—
выплату стипендии при прохождении по направлению службы занятости
профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;
—
возможность участия в оплачиваемых общественных работах с сохранением получения
пособия по безработице;
—
компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую местность;
—
компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до трех месячных
средних заработков в соответствии со ст. 178 и 180 (ч. 3) Трудового кодекса РФ;
—
оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том
числе пособия по беременности и родам;
—
оказание материальной помощи членам семьи безработного (путевки в санатории,
детские лагери и т.д.), а также безработным, потерявшим право на пособие по
безработице в связи с истечением срока его выплаты;
—
досрочный (за два года) переход на пенсию по возрасту. Различные дополнительные
социальные гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены
коллективными договорами и социально-партнерскими отношениями.
Различные дополнительные социальные гарантии и помощь
при потере работы могут быть предусмотрены коллективными договорами и
социально-партнерскими отношениями.
Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистрированные органами
занятости как безработные (включая инвалидов III группы), уволенные по любым
основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается
одновременно с регистрацией безработного.
30.
Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров.
Официальное понятие трудового договора закреплено в ч.
1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Трудовой договор — соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под
управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор необходимо отличать от
гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда,
договор возмездного оказания услуг и др.)
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем. Такой договор заключают наемные
работники и участники товариществ, акционеры, если
деятельность хозяйствующих субъектов, в которых они участвуют, основана на
их личном труде.
В практике заключения договоров встречаются случаи,
когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой
договор, хотя между ними существуют серьезные отличия:
1. Основной обязанностью работника по трудовому
договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.
Это
означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к
его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации
или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение
конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного
договором. В качестве примера можно рассмотреть п. 1 ст. 702 Гражданского
кодекса РФ. Он предусматривает, что по договору подряда одна сторона
(подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)
определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его. Это гражданско-правовой договор,
потому что заказчик дает подрядчику задание — выполнить конкретную работу.
Заказчику совершенно не важно, как подрядчик будет ее выполнять: лично или
поручит другим. Заказчику важен результат выполненной работы.
2. Выполнение работы по трудовым договорам
осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка,
действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная
работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не
связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет
способы выполнения работы.
3. Работа по трудовому договору может выполняться
только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового
договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по
гражданско-правовому договору — лично выполнять работу не обязательно.
4. Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых
договоров и по признаку возмездности труда:
В трудовом договоре труд возмещен за счет выплаты
работнику заработной платы. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в
день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя,
коллективным договором и трудовым договором.
По гражданско-правовым договорам труд возмещается в
виде вознаграждения. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон. Оно
выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения
услуг.
Согласно ст. 11 ТК РФ, очень важным является то, что,
если суд установит, что договором гражданско-правового характера на самом деле
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям применяются положения трудового законодательства.
31.
Содержание трудового договора.
Содержание трудового договора закреплено в ст.57
ТК РФ. В трудовом договоре указываются:
-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой
договор;
-сведения о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя — физического лица;
-ИНН (для работодателей, за исключением работодателей
— физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем
трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими
полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в
трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в
случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или
ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой
местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения
и его местонахождения;
-трудовая функция (работа по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим
Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или
специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим
положениям профессиональных стандартов;
— дата начала работы, а в случае, когда заключается
срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в
соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для
данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу
в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем
месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер
работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права.
Если при заключении трудового
договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа
предусмотренных частями первой и второй настоящей
статьи, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен
недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения
вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия
определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением
сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью
трудового договора.
В трудовом договоре могут
предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по
сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с
указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем
месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой
законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного договором срока, если обучение
проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях
дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых
условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к
условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном
пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой
договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя,
установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также
права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий
коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо
из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
обязанностей.
32.
Порядок заключения трудового договора.
В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять
трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на
работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих
документов содержит статья 65 ТК РФ: паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность; трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки. После работы с указанными документами, при
необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой
книжки).
В отдельных случаях с учетом специфики работы
работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления
дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень
дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а
необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ,
иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями
Правительства.
Работодатель обязан заключать трудовой договор в
письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу. Все договоры
заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных
статьей 57 ТК РФ и заверяются подписями сторон. Заключение трудового договора
предусматривает следующий порядок его оформления:
1)
трудовой договор заключается в письменной форме;
2)
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
3)
один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. При чем получение работником экземпляра трудового договора должно
подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся
у работодателя.
Со стороны работодателя трудовой договор подписывает
сам работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в
трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих
права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в
круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым
договором, должностной инструкцией и так далее.
Ответственность за надлежащее выполнение порядка
заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении
установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при
заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи
77 ТК РФ.
«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме,
считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по
поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении
работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в
письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе» (статья 67 ТК РФ).
После заключения трудового договора гражданин
становится работником, а организация в лице администрации становится
работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.
Трудовой договор является основанием для издания
приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ
(распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является
внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в
одностороннем порядке. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала
работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще
заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовые
договоры могут заключаться:
—
на неопределенный срок;
—
на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок
не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его
действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна
из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением его срока и работник продолжает выполнять свои обязанности, трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания
работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами,
иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если таковой не
определен, на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в
случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Работодателю запрещается заключать
срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,
предусмотренных при заключении трудового договора на неопределенный срок.
Если срочный трудовой договор был заключен для
выполнения определенной работы, выполнение (завершение) которой не определено
конкретной датой, то он расторгается после завершения этой работы.
33.
Соотношение трудового договора и служебного контракта.
Официальное понятие трудового договора закреплено в ч.
1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Трудовой договор — соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под
управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
Понятие служебного контракта
приведено в ст. 23 Закона «О
государственной гражданской службе» (от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ). Служебный контракт
заключается между лицом, которое поступает на гражданскую службу, и
представителем нанимателя. В нём отражены условия соглашения о замещении
должности гражданской службы и о том, как эта служба будет проходить. Здесь
также закреплены права и обязанности сторон.
Отличие
служебного контракта от трудового договора.
Эти два вида договора отличаются законодательством, регулирующим
их положения. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. На служебные же
контракты трудовое законодательство не распространяется. Его условия определяет
законодательство, которое регулирует положения о прохождении государственной
службы.
|
Основные отличия |
Употребляемые термины |
|
|
Трудовой |
Служебный |
|
|
Законодательство |
Трудовое |
Законодательство |
|
Стороны |
Работник |
Наниматель |
|
Государственные |
Предусмотрены |
Предусмотрены |
|
Предмет |
Трудовая |
Государственная |
Исходной основой общих черт служебного контракта и
трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие
принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда,
дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к
государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве —
принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового
права.
Общие признаки служебного контракта и трудового
договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и
как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом
регулировании соответствующих отношений.
Различия и присущие особенности служебного контракта и
трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить
к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт
— в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не
исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков субсидиарного
применения норм трудового права в правовом регулировании
государственно-служебных отношений.
Служебный контракт или трудовой договор выступают
завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических
составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо
отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство
указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового
договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько различается.
Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает
отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17–19 ТК РФ), а в
подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом —
самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16,
ст. 56 ТК РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном
юридическом составе, являющемся основанием возникновения
государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не
является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных
правоотношений.
35.
Понятие и виды переводов на другую работу.
Перевод на другую работу – это изменение трудовой
функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.).
Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника
(но обязательно – с согласия работника).
Законодательство разделяет перевод на другую
постоянную работу и временный перевод. К постоянным переводам на другую работу
относят:
1)
перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же
собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на
другой должности;
2)
перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую
организацию, к другому собственнику;
3)
перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Трудовое законодательство также предусматривает
возможность временных переводов работника на другую работу. Основным отличием
их от постоянных переводов, является то, что срок перевода с работником
согласовывается заранее. После того, как истечет срок, на который переводился
работник, его необходимо восстановить на предыдущей работе. Однако законом
установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести
работника на другую работу без его согласия. Однако такой перевод будет
считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Такой перевод
допускается только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного
бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также других обстоятельств,
которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний
заработок по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ).
К временным переводам на другую работу относят:
1)
перевод на другую работу в рамках того предприятия, учреждения, организации для
предотвращения, устранения или ликвидации последствий стихийного бедствия,
производственной аварии, эпидемии (сроком до одного месяца) (ст.72.2 ТК РФ);
2)
перевод на другую работу в случае простоя (сроком до одного месяца). Простой –
это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или
технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или
другими обстоятельствами (ст.34 КЗоТ);
3)
перевод на легкую работу по состоянию здоровья работника (ст.73 ТК РФ): а) Если
работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном
переводе на другую работу на срок до четырех месяцев; б) Если работник
нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев
или в постоянном переводе; в) Перевод беременных женщин.
Не считается переводом на другую работу перемещение на
иное работчее место в рамках того же предприятия, учреждения, организации, так
как при этом трудовая функция работника остается неизменной.
36.
Отличие перевода от перемещения.
Перевод сотрудника. Перевод —
это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в
котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении
работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность
вместе с работодателем.
Различают следующие виды перевода: постоянный перевод
на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ); временный перевод по соглашению сторон
(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); временный перевод для замещения отсутствующего
сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); временный перевод по инициативе работодателя
(ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ); перевод в соответствии с медицинским заключением (ст.
73 ТК РФ); перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК
РФ).
Трудовая функция, а также место работы являются
существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу
допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют:
чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Правилами об
особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и
иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 ТК РФ, беременные женщины в
соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу,
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением заработка по прежней работе. это важно Перемещение работника в
другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается
переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в
которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано
в трудовом договоре). Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в
случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному
переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов
работодатель не имеет права.
Перемещение сотрудника. Перемещение от
перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому
не требует согласия работника. Перемещение работника без его согласия
допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять
обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие
установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На
это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня
2007 г. № 475-О-О. Документы, которые оформляются при переводе, при перемещении
работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой
обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.
внимание Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему
по состоянию здоровья. Перемещение работника осуществляется у того же работодателя
на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в
той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное
подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую
работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается
работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).
При этом, так же, как и при переводе, запрещается перемещать работника на
работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
37.
Правовая организация трудоустройства.
Законодательство РФ предусматривает не только
обеспечение занятости, но и гарантию реализации права граждан на труд.
Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых
мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.
В широком смысле трудоустройство – это не только
работа по найму, а и самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе
индивидуальная трудовая деятельность, предпринимательство и др. В узком смысле
трудоустройство – это поиск и получение работы, которые осуществляются при
содействии органов государства или негосударственных организаций на основе
лицензирования.
Правовая организация трудоустройства включает в себя:
• определение круга трудоустраивающих органов,
определение их компетенций и условий финансового обеспечения,
• обеспечение гарантий реализации права граждан на
труд и установление порядка направления их на работу или переподготовку,
• регламентацию прав и обязанностей участников
отношений по трудоустройству,
• установление особенностей трудоустройства для
отдельных категорий граждан. В качестве специального органа трудоустройства
выступает государственная служба занятости, включающая в себя федеральный орган
исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ,
государственные учреждения службы занятости населения.
Основные направления деятельности государственной
службы занятости:
• разработка и реализация программ содействия
занятости населения,
• информирование граждан о положении на рынке труда,
• содействие гражданам в поиске подходящей работы,
• осуществления контроля за обеспечением
государственных гарантий в области занятости населения.
Процесс трудоустройства (в узком смысле) обычно
состоит из двух стадий.
Первая стадия трудоустройства начинается с обращения
гражданина в службу занятости за содействием в получении подходящей работы. На
этой стадии трудоустраивающий орган регистрирует гражданина, оказывает ему
содействие в получении подходящей работы или приобретении квалификации, а при
невозможности этого – выплачивает ему пособие по безработице. Первая стадия
завершается выдачей заинтересованному гражданину специального направления на
работу или профессиональное обучение.
Вторая стадия трудоустройства – заключение трудового
или ученического договора с предприятием (учебным заведением), которое указано
в направлении трудоустраивающего органа. Служба занятости выступает в качестве
посредника, а направления на работу, выдаваемые ею, как правило, носят
рекомендательный характер, поскольку работодатель сохраняет право на отбор
необходимых ему работников.
Специальным мероприятием является квотирование рабочих
мест на предприятиях, в учреждениях и организациях. Квота – это минимальное
количество рабочих мест, которые работодатель обязан создать в своей
организации для трудоустройства особо нуждающихся в социальной защите граждан
(инвалидов, молодежи и т.д.). Квота устанавливается органами государственной
власти субъектов РФ с учетом ситуации на рынке труда в размере от 2 до 4%
среднесписочной численности работников организации.
38.
Особенности трудоустройства отдельных категорий граждан (несовершеннолетних,
военнослужащих, уволенных с военной службы, инвалидов и др.).
Законодатель установил дополнительные гарантии
занятости для отдельных категорий населения (ст. 13 Закона РФ о занятости). В
частности, государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо
нуждающимся в получении работы, путем разработки и реализации целевых программ
содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных
организаций (включая организации для труда инвалидов) и др.
К гражданам, особо нуждающимся в трудоустройстве,
относятся:
—
молодежь, в том числе выпускники учебных заведений;
—
одинокие и многодетные матери, воспитывающие несовершеннолетних детей;
—
инвалиды труда и войны;
—
женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;
—
лица предпенсионного возраста;
—
лица, освобожденные из мест лишения свободы;
—
беженцы;
—
вынужденные переселенцы и некоторые другие категории незанятого населения.
Конституционное право каждого свободно распоряжаться
своими способностями к труду относится и к тем гражданам, которые по каким-либо
причинам частично утратили трудоспособность и признаны компетентными органами
ограниченно трудоспособными, то есть инвалидами. Как уже отмечалось, трудовое
устройство инвалидов возложено на органы службы занятости. Специфика их
трудоустройства состоит в следующем:
а)
предоставляемая инвалидам работа и условия труда должны соответствовать
рекомендациям службы медико-социальной экспертизы — ранее ВТЭК[109];
б)
предприятия обязаны создавать им облегченные условия труда;
в)
предприятия обязаны предоставлять им дополнительные льготы и др.
Правовым основанием для трудоустройства инвалидов
является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а также
Федеральный закон РФ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации». В статье 20 последнего предоставляются гарантии
занятости инвалидов путем проведения различных специальных мероприятий,
способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Среди них:
1)
осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении
специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов;
2)
установление в организациях, независимо от организационно-правовых форм и форм
собственности, квоты[110] для приема на работу инвалидов и
соответствующего количества рабочих мест;
3)
резервирование специальных рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для
трудоустройства инвалидов;
4)
создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
5)
организация обучения инвалидов новым профессиям и др.
Свои особенности имеются и в трудоустройстве лиц,
освобожденных от уголовного наказания или из мест лишения свободы. Такая
обязанность по действующему законодательству возлагается на местную
администрацию городов и районов, а по существу, на местные органы службы
занятости. Данной категории граждан должно быть оказано содействие в
трудоустройстве с учетом их профессионального опыта и личных пожеланий. В
частности, это правило относится к лицам, освобожденным от уголовного наказания
по амнистии. Законодательством предусмотрено, чтобы трудовое и
социально-бытовое устройство было завершено не позднее 15-дневного срока со дня
прибытия к месту жительства. Такой же порядок распространяется и на подростков,
условно осужденных или досрочно освобожденных, а также отбывающих наказание в
воспитательно-трудовых колониях для несовершеннолетних.
В условиях перехода к новым экономическим отношениям,
нестабильности экономики и конъюнктуры рынка и реорганизации предприятий
определенное число работников становится лишним и «высвобождается» с этих
предприятий[116]. Согласно статье 40.1 КЗоТ РФ, этим работникам
гарантируется: предоставление другой работы на том же предприятии (в
организации, учреждении); предоставление работы на другом предприятии (в
учреждении, организации) по прежней профессии, квалификации, специальности, а
при ее отсутствии — другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и
общественных потребностей; предоставление возможности обучения новым профессиям
(специальностям) с предоставлением соответствующей работы. Одной из
существенных особенностей при «высвобождении» является то, что функции органа
по трудоустройству возлагаются в первую очередь на самого работодателя.
Определенные гарантии трудоустройства предусмотрены
для граждан, уволенных из рядов Вооруженных Сил РФ. Администрация предприятий
(организаций, учреждений), с которых они были призваны на военную службу, а
также местные органы власти обязаны в течение месяца предложить им работу с
учетом профессии (специальности) и приобретенного в армии опыта. Кроме того, за
гражданами, уволенными из рядов Вооруженных сил РФ по состоянию здоровья и
возвращающимся на «свои» предприятия (организации, учреждения), в течение трех
месяцев сохраняется место работы (должность). В соответствии со статьёй 13 п. 4
Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» жены (мужья) военнослужащих
и граждан, уволенных с воинской службы, при прочих равных условиях имеют
преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные
унитарные предприятия.
Имеется определенная специфика трудоустройства российских
граждан за границей, что обусловлено особенностями их правового положения за
пределами России. Надо сказать, что регулирование, в частности, трудовых
отношений лиц, оказавшихся за границей, во многом зависит от их гражданства.
Находясь за границей, граждане Российской Федерации обязаны подчиняться законам
государства, на территории которого они находятся. В то же время не прерывается
их правовая связь со своим Отечеством: они должны учитывать действие и
российских законов. Таким образом, получается, что граждане России за границей
находятся как бы под «двойной юрисдикцией». Профессиональной деятельностью
заниматься в период пребывания за границей граждане России имеют право, как
правило, в соответствии с международными соглашениями. Однако право иностранцев,
в том числе российских граждан за рубежом, на трудоустройство, разумеется,
определяется законодательством каждой страны. Только трудоустройство в рамках
международно-правовых договоренностей дает соответствующие гарантии правовой
защиты в трудовых отношениях работника-иностранца с работодателем страны
пребывания. При этом надо иметь в виду, что в большинстве экономически развитых
странах мира законодательство предусматривает меры защиты своего рынка труда от
мигрантов.
39.
Организация общественных работ.
Статья 24 «Организация общественных работ»
Закона РФ от
19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» гласит:
1. Органы службы занятости организуют в целях обеспечения
временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ. Под общественными работами понимается трудовая деятельность,
имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве
дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.
К общественным работам не относится
деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий,
стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая
специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных
действий в кратчайшие сроки.
2. Право на участие в общественных работах
имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы, безработные граждане. Преимущественным правом на участие в
общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по
безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы
занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в
общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на
общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные,
профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах,
заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии
гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при
устройстве на постоянную или временную работу.
3. Оплата труда граждан, занятых на
общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской
Федерации. В период участия безработных граждан в
общественных работах за ними сохраняется право на получение пособия по
безработице.
4. На граждан, занятых на общественных
работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном
страховании.
5. Финансирование общественных работ
производится за счет средств работодателей, у которых проводятся эти работы. В период участия в общественных работах, временного
трудоустройства безработным гражданам, несовершеннолетним гражданам в возрасте
от 14 до 18 лет может оказываться материальная поддержка.
6. Положение об
организации общественных работ утверждается уполномоченным Правительством
Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
40.
Аттестация работников: понятие и правовые последствия аттестации.
Аттестация – это периодическая проверка
профессионального уровня работника для установления соответствия его
квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача
проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых
качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения
применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно
аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой
договор с работником, если последний не соответствует
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых
отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия
результатами аттестации.
Трудовой кодекс РФ требует включать в состав
аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации,
если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения
работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные
акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом
мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Решение о введении системы аттестации, позволяющей
определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности
или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо
сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью
аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение
об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия
трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления
работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например,
ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать
аттестация. Помимо этого при возможном сокращении штата или численности
аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного
работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся
преимущественного права. При усовершенствовании производства и внедрении новых
механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков
работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если
в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников,
работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о
профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве,
так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.
В настоящее время существуют отдельные нормативные
правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для
следующих категорий работников:
·
спасатели,
которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае
непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24
Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и
статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей
утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации
аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;
·
прокурорские
работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым
предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от
17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
·
авиационный
персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N
60-ФЗ);
·
руководители
унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ
«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
·
работники
опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от
21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных
объектов»);
·
работники
библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном
деле»);
·
лица,
занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства,
полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления
Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы
авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»).
Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке
проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и
специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку
пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от
11.03.1994 N 13/11, и т.п.
Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение
трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе
работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие
несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам
аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:
1.
беременные
женщины;
2.
женщины,
имеющие детей в возрасте до трех лет;
3.
одинокие
матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет);
4.
другие
лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет) без матери.
Поэтому, даже после подведения итогов
аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности,
увольнение таких категорий работников будет незаконным.
График
проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и
правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее,
чем за месяц до назначенной даты. Приказом руководителя предприятия создается
аттестационная комиссия.
41.Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя.
Статьей 81. ТК РФ «Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя» предусмотрено, что трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем; В случае прекращения деятельности
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров
с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации;
2) сокращения численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию,
предусмотренному п.2 или 3 настоящей
статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
3) несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения
представительного органа работников.
4) смены собственника имущества
организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного
бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего
дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем
месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по
поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных
данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного
лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или
уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда,
если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если
эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или
урегулированию конфликта
интересов, стороной которого он является, непредставления или
представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или
представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги)
и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения
наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за
пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования
иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и
несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента
Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия
дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Сведения
о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с
утратой доверия включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с
утратой доверия, предусмотренный ст.15Федерального
закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;
совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы; Увольнение работника по основанию, предусмотренному п.7 или 8 , в
случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или
по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не
допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;
9) принятия необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и
главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора;
13)
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами
коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Не допускается увольнение работника по
инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его
временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
42.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статьей 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по
инициативе работника (по собственному желанию)» предусмотрено, что работник
имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в
письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен
настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение
указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем
заявления работника об увольнении. По соглашению между
работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до
истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление
работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию,
выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения
работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан
расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения
об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и
иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового
договора. По истечении срока предупреждения об увольнении
работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести
с ним окончательный расчет. Если по истечении срока
предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не
настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
43.
Документы по трудовым отношениям.
Распорядительная деятельность органов управления
заключается в том, что они занимаются подбором и расстановкой кадров, принимают
на работу, переводят и увольняют граждан и издают ряд документов, необходимых
гражданам при осуществлении ими права на труд. Трудовые отношения в
организации, независимо от форм собственности, регулируются ТК РФ, определяющим
порядок оформления соответствующей документации по трудовым отношениям.
К
документам по трудовым отношениям относятся: трудовые
договора (соглашения), приказы по личному составу, заявления, характеристики,
трудовые книжки, личные карточки и другие документы, составляющие личное дело
работника. Документы по трудовым отношениям ведутся с момента поступления
работника в организацию и хранятся после их увольнения 75 лет. Поэтому они
выделяются в самостоятельную группу документов. При подготовке
организационно-распорядительных документов необходимо руководствоваться
требованиями государственного стандарта на эту систему документации — ГОСТ
Р.6.30 — 2003.
Основными
документами по трудовым отношениям являются: резюме,
трудовой договор, заявление, приказ по личному составу, личная карточка формы
Т-2, характеристика работника, анкета, автобиография и другие документы личного
характера.
Резюме –
это сжатая краткая информация о себе, составленная претендентом на вакантное
место. В какой-то мере это самореклама, позволяющая руководству организации
предварительно ознакомиться с соискателями на вакантную должность с тем, чтобы
при непосредственном контакте остановиться на одном из них.
Трудовой
договор –
документ, который отражает основные аспекты взаимоотношений работодателя и
наемного работника, определяет условия работы, выполнения основных обязанностей
и требования сторон.
Заявление –
это документ личного характера, оформляемый работником для решения проблем
личного и служебного характера.
Приказы
по личному составу издаются для документирования трудовых отношений
работника и работодателя или служащих и нанимателя. Эти приказы издаются при
приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска,
направлении в командировку, поощрении работника, наложении на него
дисциплинарного взыскания или увольнения с работы.
44.
Понятие и виды рабочего времени.
Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени. Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения
основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего
места, получение наряда, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой
продукции и т.п.).
Виды рабочего времени:
— нормальная продолжительность рабочего времени — продолжительность
рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных
условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны
труда (не может превышать 40 часов в неделю) Ст.91ТК;
— сокращенная продолжительность рабочего времени,
ст.92 ТК — меньшая его продолжительность по сравнению с нормальным рабочим
временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное рабочее время
за исключением несовершеннолетних работников, которым оплата производится
пропорционально отработанному времени. Сокращенная продолжительность рабочего
времени устанавливается:
— для работников в возрасте до
шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
— для работников в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
— для работников, являющихся
инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
— для работников, условия труда на
рабочих местах которых по результатам специальной
оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или
опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати
лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и
совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может
превышать половины норм, установленных частью первой настоящей
статьи для лиц соответствующего возраста. ТК и иными
федеральными законами может устанавливаться сокращенная
продолжительность рабочего времени для других категорий работников
(педагогических, медицинских и других работников);
— неполное рабочее время. По
соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и
впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий
день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением
рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без
ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора
срок. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее
время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя),
имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на
удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств,
явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени,
а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной
работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий
производства (работы) у данного работодателя. При работе
на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится
пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им
объема работ. Работа на условиях неполного рабочего
времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности
ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других
трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).
45.
Режим и учет рабочего времени.
В соответствии со ст.100 ТК РФ — режим рабочего времени
должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя),
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня
(смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен
в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых
отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым
договором. Особенности режима рабочего времени и
времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер
работы, определяются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
Рабочим днем является установленное законом рабочее
время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец,
перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового
распорядка, а при сменной работе – график сменности, в том числе и при вахтовом
методе.
Сменная работа (ст.103 ТК РФ)– работа в две, три или
четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного
процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в
целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема
выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной
работе каждая группа работников должна производить работу в течение
установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком
сменности. Графики сменности доводятся
до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ) — особый
режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к
выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности
рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным
актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени,
ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением
сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным
рабочим днем (сменой).
При работе в режиме гибкого
рабочего времени (ст.102 ТК РФ) начало, окончание или общая продолжительность
рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель
обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение
соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Учет рабочего времени ведется администрацией. Существуют
и применяются три вида учета рабочего времени:
1) поденный –
продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством,
реализуется без каких-либо отклонений и работники работают одно и то же установленное
количество часов;
2) недельный –
продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но
недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;
3) суммированный –
норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение
более длительного периода (месяца, квартала и др.).
46.
Понятие и виды времени отдыха.
В
соответствии со ст.106 ТК РФ время отдыха —
время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей
и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст.107
ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы
в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный)
отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни; отпуска.
В перерывы в течение рабочего дня (смены) включаются:
1) периоды
времени, используемые для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее
30 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время не включаются;
2) периоды
времени, предназначенные для отдыха и обогревания, обусловленные спецификой
осуществляемой работы, включаемые в рабочее время и не превышающие 30 мин.
Время предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка
организации или по соглашению между работником и работодателем.
Ежедневный (междусменный) отдых – период времени,
продолжительность которого не может быть менее 12 ч. Всем работникам
предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых, который не может
быть менее 42 ч). При пятидневной рабочей неделе работникам
предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один
выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день
при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня
предоставляются, как правило, подряд. Работникам также предоставляется время
отдыха в нерабочие праздничные дни. Перечень нерабочих праздничных дней в РФ
устанавливается федеральным законодательством. При совпадении выходного и
праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий день после
праздничного. Работа в выходные, праздничные дни
запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни
производится с их письменного согласия в следующих случаях:
1) для
предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий
производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
2) для
предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
3) для
выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или
военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных
обстоятельств.
В других случаях привлечение к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с
учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
47.
Сокращенное рабочее время.
Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени.
В соответствии со ст.92 ТК РФ сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается:
—
для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
—
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35
часов в неделю;
—
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в
неделю;
—
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной
оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или
опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени
конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании
отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной
оценки условий труда. На основании отраслевого
(межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного
согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к
трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части
первой
настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с
выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке,
размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми)
соглашениями, коллективными договорами. Продолжительность
рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее
образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение
учебного года получение образования с работой, не может превышать половины
норм, установленных частью первой настоящей
статьи для лиц соответствующего возраста.
Настоящим Кодексом и иными
федеральными законами может устанавливаться сокращенная
продолжительность рабочего времени для других категорий работников
(педагогических, медицинских и других работников).
48.
Неполное рабочее время.
Согласно ст.91 ТК РФ под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени.
В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон
трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может
устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или)
неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).
Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и
на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Работодатель обязан
устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из
родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным
в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на
удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств,
явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени,
а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной
работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий
производства (работы) у данного работодателя. При работе на условиях неполного
рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально
отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа
на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска,
исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
49.
Специальная оценка условий труда.
В соответствии ФЗ от 28.12.2013 N
426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» ст.1 предметом
регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в
связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией
обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их
трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие
государственным нормативным требованиям охраны труда. Настоящий
Федеральный закон устанавливает правовые и организационные основы и порядок
проведения специальной оценки условий труда, определяет правовое положение,
права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий
труда.
В статье 3 сказано, что специальная
оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых
мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной
среды и трудового процесса (далее также — вредные и (или) опасные производственные
факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их
фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской
Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических
нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной
защиты работников. По результатам проведения специальной
оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы)
условий труда на рабочих местах. Специальная оценка
условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных
работников и работников, вступивших в трудовые отношения с
работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными
предпринимателями. Проведение специальной оценки условий
труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и
муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и о
муниципальной службе.
В
соответствии со ст.7 результаты
проведения специальной оценки условий труда могут применяться для:
1) разработки и реализации мероприятий,
направленных на улучшение условий труда работников;
2) информирования работников об условиях
труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах
по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о
полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, гарантиях и компенсациях;
3) обеспечения работников
средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами
коллективной защиты;
4) осуществления контроля за состоянием
условий труда на рабочих местах;
5) организации в случаях,
установленных законодательством Российской
Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и
периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров
работников;
6) установления работникам предусмотренных
Трудовым кодексом Российской
Федерации гарантий и компенсаций;
7) установления дополнительного
тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учетом
класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;
расчета скидок (надбавок)
к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
9) обоснования финансирования мероприятий
по улучшению условий и охраны труда, в том числе за счет средств на
осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний;
10) подготовки статистической отчетности об
условиях труда;
11) решения вопроса о связи возникших у
работников заболеваний с воздействием на работников на их рабочих местах
вредных и (или) опасных производственных факторов, а также расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
12) рассмотрения и урегулирования
разногласий, связанных с обеспечением безопасных условий труда, между
работниками и работодателем и (или) их представителями;
13) определения в случаях, установленных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, и с учетом государственных нормативных требований охраны
труда видов санитарно-бытового обслуживания и медицинского обеспечения
работников, их объема и условий их предоставления;
14) принятия решения об установлении
предусмотренных трудовым законодательством ограничений для отдельных категорий
работников;
15) оценки уровней профессиональных
рисков;
16) иных целей, предусмотренных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации.
50.
Расследование и учет несчастного случая на производстве.
Расследование несчастного случая на производстве –
это выявление в установленном порядке причин, которые привели к несчастному
случаю на производстве.
Учет несчастных случаев на производстве –
это объективная документальная фиксация каждого несчастного случая на
производстве.
Законодательство по охране груда содействует
облегчению и оздоровлению условий труда, предотвращению травматизма и
профессиональных заболеваний. Если несчастный случай все же произошел, закон
призван содействовать выявлению и устранению его причин, а также возмещению
ущерба потерпевшему. Порядок расследования и учета несчастных случаев на
производстве определяется ст.227-231 ТК РФ и Положением об особенностях
расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и
организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г.
№ 73. Расследованию и учету в соответствии со ст.227 ТК РФ подлежат несчастные
случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в
производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими
обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или
выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а
также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми
отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
К лицам, участвующим в производственной деятельности
работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору,
в частности, относятся: работники и другие лица, получающие
образование в соответствии с ученическим договором; обучающиеся,
проходящие производственную практику; лица, страдающие
психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных
предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими
рекомендациями; лица, осужденные к лишению свободы и
привлекаемые к труду; лица, привлекаемые в
установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ; члены производственных кооперативов и члены крестьянских
(фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
Расследованию в установленном порядке как
несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были
получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом;
тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током,
молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными
и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий,
сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных
обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних
факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую
работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть
пострадавших, если указанные события произошли:
— в течение рабочего времени на территории
работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время
установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения
в порядок орудий производства и одежды,
—
выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка
действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за
пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в
выходные и нерабочие праздничные дни;
— при следовании к месту выполнения работы или с
работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его
представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования
личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по
распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон
трудового договора;
— при следовании к месту служебной командировки и
обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а
также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту
выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;
— при следовании на транспортном средстве в качестве
сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном
средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады
почтового вагона и другие);
— при работе вахтовым методом во время междусменного
отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в
свободное от вахты и судовых работ время;
— при осуществлении иных правомерных действий,
обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его
интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы,
аварии или несчастного случая.
Расследованию в установленном
порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей
статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к
участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных
обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
Несчастный случай считается не связанным с
производством, если он произошел:
·
В
результате смерти вследствие общего заболевания или самоубийства,
подтвержденной в установленном порядке учреждением здравоохранения и
следственными органами.
·
В
результате смерти или повреждения здоровья, единственной причиной которых
явилось, по заключению учреждениями здравоохранения, алкогольное, наркотическое
или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушением
технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические,
наркотические и другие аналогичные вещества.
·
В
результате совершения пострадавшим проступка, содержащего по заключению
правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния.
Решение о квалификации несчастного случая,
происшедшего при совершении пострадавшим действий, содержащих признаки
уголовного правонарушения, принимаются комиссией с учетом официальных
постановлений (решений) правоохранительных органов,
квалифицирующих указанные действия. До получения указанного решения
председателем комиссии оформление материалов расследования несчастного случая
временно приостанавливается.
Несчастный
случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с
работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний, т.е. с лицами, работающими по
трудовому договору или по гражданско-правовому договору, в котором установлено,
что обязанностью одной из сторон является уплата страховых взносов. Контроль за
соблюдением работодателями (юридическими и физическими лицами) установленного
порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве в
подчиненных (подведомственных) организациях осуществляется в соответствии со
ст. 353 Трудового кодекса РФ федеральными органами исполнительной власти,
органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами
местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами
Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации. Государственный
контроль (надзор) за соблюдением установленного порядка расследования,
оформления и учета несчастных случаев на производстве осуществляется
федеральной инспекцией труда.
51.
Понятие и виды отпусков.
Право каждого работника на ежегодный оплачиваемый
отпуск закреплено в ст.37 Конституции РФ, минимальную продолжительность и
порядок предоставления отпуска устанавливает гл.19 ТК РФ (ст. 114–128).
Ежегодный отпуск – это вид времени отдыха,
состоящий из установленного числа свободных от работы дней и предоставляемый
работнику для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с
сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Работники имеют
право на оплачиваемый отпуск независимо ни от каких обстоятельств (статуса работодателя:
юридическое лицо (организация), индивидуальный предприниматель, работодатель –
физическое лицо, вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок),
степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения
трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда,
занимаемой должности и пр.). Слово «оплачиваемый» означает, что на
период отпуска за работником сохраняется его средний заработок (порядок расчета
среднего заработка установлен ст.139 ТК РФ), который должен быть выплачен
работнику не позднее чем за три дня до начал отпуска (ч.9 ст.136 ТК РФ).
Ежегодные отпуска подразделяются на два вида: основной и дополнительный.
Продолжительность ежегодного основного отпуска
установлена ст.115 ТК РФ и составляет для всех работников 28 календарных дней.
Для некоторых категорий работников ТК РФ (иные федеральные законы)
устанавливает ежегодный основной отпуск большей продолжительности (удлиненный
основной отпуск), например:
–
31 календарный день – работникам в возрасте до 18 лет (ст.267 ТК РФ);
–
не менее 30 календарных дней – инвалидам (ст.23 Федерального закона от
24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации»);
–
от 42 до 56 календарных дней – педагогическим работникам (ст.334 ТК РФ и
постановление Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности
ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого
педагогическим работникам»).
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
предоставляются работникам в зависимости от самых различных обстоятельств; чаще
всего – в связи с характером работы (за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим
днем, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и
т.п.). Работодатель может также самостоятельно установить дополнительный
оплачиваемый отпуск «с учетом своих производственных и финансовых
возможностей» (ч.2 ст.116 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает
у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного
работодателя. В более ранний срок отпуск может быть предоставлен по соглашению
сторон; также ТК РФ устанавливает ряд категорий работников, которым
работодатель обязан предоставить отпуск до истечения данного шестимесячного
срока (ч.3 ст.122).
Непредоставление ежегодного отпуска в текущем году
(перенос его на следующий рабочий год) допускается только в исключительных
случаях и с согласия работника. Эта возможность не распространяется на
работников в возрасте до 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда. При увольнении по письменному заявлению
работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим
увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В иных
случаях работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.
Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право
на отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск может быть ему
предоставлен по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам. В случаях, предусмотренных ч.2 ст.128 ТК РФ,
работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной
платы (например, при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников – до пяти календарных дней).
52.
Понятие заработной платы и методы ее регулирования.
Оплата труда согласно ст. 129
ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — это вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Тарифная ставка — фиксированный размер
оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной
сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной
оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад
(базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные
оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую
профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы
заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат
устанавливаются:
—
работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими
законами и иными нормативными правовыми актами;
—
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и
доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;
—
работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание
правового регулирования, осуществляемого государственными органами в
централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в
организации.
В централизованном порядке определяются минимальный
размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных
условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в
области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий заработной
платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской
Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной
сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный
надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате
труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с
помощью отраслевых соглашений, актов. С переходом к рыночной экономике
государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда
большинства работников.
Государственное регулирование оплаты труда (с
сохранением принципа не ограничения максимального размера оплаты труда
конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов
различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся
такие вопросы, как:
—
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров
тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями
работников;
—
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
—
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты
вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
—
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда
при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
—
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет
существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой
деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации
условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате
труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению
с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены
по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135
ТК РФ).
53.
Системы оплаты труда.
Заработная
плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими
у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовое законодательство (ст.
135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения
заработной платы. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,
окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в
том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права. Российская
трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно
до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации
проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и
плановый период разрабатывает единые рекомендации по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда
работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации
учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти
субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при
определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и
муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования,
науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации
утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится
до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут
быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия
оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права.
Основными
системами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Сдельная —
система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя
из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм
времени).
Повременная – система
оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного
времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий
труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в
виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.
Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских
рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам
повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.
При
повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
54.
Понятие и методы обеспечения трудовой дисциплины.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации. Дисциплина труда обеспечивает:1)
квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; 2)
высокоэффективное использование рабочего времени.
Методы
обеспечения трудовой дисциплины:
1)
создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в
соответствии с действующим законодательством,’ содержащим нормы трудового
права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда;
2)
метод убеждения;
3)
метод воспитания;
4)
метод поощрения за добросовестный труд;
5)
метод принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности).
Работники
отвечают за нарушение трудовой дисциплины. Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего
трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации,
регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они
распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Дисциплина
труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением
технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую
дисциплину, это является производственным упущением и дает основание
работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности
для полного или частичного лишения его премии.
В
организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана
труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на
работодателя. Работодатель обязан:1) предоставлять работникам работу,
обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены
труда; 2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении
организацией; 3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный
труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять
принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой
дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
55.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
Дисциплина
труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система
мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего
трудового распорядка организации. Методами укрепления дисциплины труда являются
убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).
Трудовой
распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на
основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка
организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с
Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила
внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с
ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового
коллектива. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу
(ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть
доступны для ознакомления работников.
Для
отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине,
утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности),
где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в
силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.
В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о
дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95);
Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*(96); Устав о
дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области
использования атомной энергии*(97); Дисциплинарный устав таможенной службы
Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского
транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в
уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по
сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.
56.
Порядок снятия и обжалования дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда
или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд
(ст. 193 ТК РФ). Если в течение года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он
считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года
со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника
по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его
непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194
ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью
работодателя.
57.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная
ответственность — это юридическая ответственность по нормам трудового права,
наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на
работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием
наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником
дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок представляет собой
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак
в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны
труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации
работодателя и др.
Различают
два вида дисциплинарной ответственности:
1)
общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего
трудового распорядка);
2)
специальная дисциплинарная ответственность (ответственность, которая наступает
в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).
58.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если
дисциплинарный проступок имел место, то факт нарушения работником трудовой
дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого работодателем
составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. До применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной
форме (как правило, составляется в форме объяснительной записки). В
объяснительной записке работник указывает причины (мотивы) нарушения трудовой
дисциплины. Указанные им сведения подлежат объективной проверке. В случае
отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения,
он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За
каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель
организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание
лишь в том случае, если их уполномочил руководитель организации (об этом должен
быть издан отдельный приказ) либо такое право дано им уставом организации,
правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными
актами. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня
его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарные взыскания в
трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение
трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую
книжку.
59.
Понятие и виды материальной ответственности.
Материальная
ответственность сторон трудового договора (гл.37 ТК РФ) представляет собой вид
юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить
реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате
виновного противоправного неисполнения трудовых обязанностей. Материальная
ответственность имеет ретроспективный характер, т.е. представляет собой реакцию
одной стороны трудового договора на правонарушение, совершенное другой
стороной. Различают следующие виды материальной ответственности:
—
материальная ответственность работодателя;
—
материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полная
или ограниченная).
Общие
обязанности сторон трудового договора в части материальной ответственности,
которую они несут друг перед другом, определены в Трудовом кодексе Российской
Федерации. Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя. Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи
с исполнением им трудовых обязанностей. Материальная ответственность может
также конкретизироваться в трудовом договоре, заключаемом между работником и
работодателем. При этом в соответствии с ТК РФ ответственность работодателя
перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше,
чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие
этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по
сравнению с законом, являются недействительными. Наконец, материальная
ответственность может быть закреплена в письменном договоре о полной материальной
ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном
размере за недостачу вверенного работникам имущества (подробнее об этом см.
ниже).
Условия
наступления материальной ответственности
Привлечение
какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно
только при наличии определенных условий. Таких условий всего четыре, но для
привлечения работника или работодателя к ответственности они должны быть в
наличии все одновременно. Вот эти условия: 1) наличие ущерба; 2) наличие вины;
3) противоправность действия или бездействия; 4) причинно-следственная связь
между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой
стороне.
Под
ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или
бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового
договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями
о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.
Также
должна быть установлена причинная связь между нанесенным материальным ущербом и
действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть
результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств), а само
поведение должно быть противоправным, т.е. нарушающим какие-либо нормы закона,
трудового договора или правовых актов.
Как
уже указывалось выше, основанием привлечения стороны трудового договора к
материальной ответственности является совершение ею какого-либо правонарушения.
60.
Материальная ответственность работника.
61.
Материальная ответственность работодателя.
Во-первых,
работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику
в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая
обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от
работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа
работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по
рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о
восстановлении работника на прежней работе; задержки
работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку
неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины
увольнения работника. Поэтому по решению органа, рассматривающего
индивидуальный трудовой спор, работодатель будет обязан выплатить работнику
средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке в том
случае, если в результате указанных действий работодателя он был вынужден
временно выполнять нижеоплачиваемую работу.
Во-вторых,
работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу
работника (ст.235 ТК РФ). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным
ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им
работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять
соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При
несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в
установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
В-третьих,
материальная ответственность работодателя наступает в случае задержки им
выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся
работнику.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно
выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других
выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой
процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой
действующей в это время ключевой ставки Центрального
банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок
заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер
процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в
срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной
компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным
актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Еще
одним случаем привлечения работодателя к материальной ответственности является
причинение работнику морального вреда (ст.237 ТК РФ). Моральный вред — это
физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред
причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя
(незаконное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т.д.), работодатель
обязан его возместить. Моральный вред возмещается только в денежной форме в
размере, определяемом соглашением сторон, а в случае, если работник и
работодатель не придут к соглашению, — в размере, установленном судом.
Моральный вред возмещается независимо от того, был или не был возмещен
работодателем нанесенный работнику имущественный ущерб. Наконец, материальная ответственность
работодателя наступает в случае повреждения здоровья работника или его смерти,
произошедших в результате несчастного случая на производстве либо ставших
следствием профессионального заболевания. Работнику или его семье (в случае
смерти работника) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с
повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и
профессиональную реабилитацию либо расходы, связанные со смертью работника.
62.
Полная материальная ответственность.
В
соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная
ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный
работодателю прямой
действительный ущерб в полном размере. Материальная
ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника
лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати
лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение
ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате
совершения преступления или административного правонарушения.
В
соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере
причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим
Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная
ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при
исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на
основании специального письменного договора или полученных им по разовому
документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате
преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного
правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным
органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую
законом тайну (государственную,
служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными
законами;
причинения ущерба не при исполнении
работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере
причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,
заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
В
соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч.1 ст. 243 настоящего
Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном
размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с
работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно
обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное
имущество. Перечни работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться указанные договоры, а также
типовые формы этих договоров утверждаются в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
63.
Ограниченная материальная ответственность.
Ограниченная
материальная ответственность является основным видом материальной ответственности
работников (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность может быть
возложена на работника в случаях, предусмотренных ст.243 ТК РФ. Если
произошедшая ситуация не подпадает под описанные случаи, то работник несет
ограниченную материальную ответственность. Ограниченная материальная
ответственность предусматривает возмещение работником причиненного работодателю
прямого действительного ущерба в пределах своего среднего месячного заработка. Ограниченную
материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, могут нести все
работники, состоящие в трудовых отношениях с этой организацией, в том числе
внештатные, временные, сезонные и др. Отметим, что перечень случаев причинения
ущерба, за которые предусмотрено возложение материальной ответственности в
пределах среднего месячного заработка, не определен. Поэтому можно
предположить, что ограниченную материальную ответственность можно применить во
всех случаях возмещения ущерба, причиненного организации, за исключением
определенных законодательством иных пределов материальной ответственности. При
выявлении обстоятельств нанесения ущерба работодатель должен проверить,
возможно ли привлечение работника к полной материальной ответственности. Если
такие основания отсутствуют, то работник может возместить ущерб только в
пределах своего среднего месячного заработка.
Наиболее часто
встречающимися случаями причинения ущерба, за которые работники могут нести
ограниченную материальную ответственность, являются:
• Уплата
штрафа предприятием за своего работника (например, за расклейку рекламных
объявлений работниками предприятия в не разрешенных законодательством местах
штрафуется предприятие, а не работник, допустивший подобное нарушение);
• Порча
материалов, инструментов, оборудования или их уничтожение вследствие
небрежности или невнимательности;
• утеря
документов в случае, когда утраченный документ не может быть восстановлен в
необходимый срок, а его отсутствие наносит организации прямой действительный
ущерб;
• неправильное
составление или не составление документов, приводящее к невозможности
предприятию предъявить санкции, например, за недопоставку товара поставщиком;
• расходы
на ремонт поврежденного имущества;
• выплаты
за время вынужденного прогула или простоя;
• неполное
получение предприятием причитающихся ему денежных средств вследствие небрежного
отношения работника к своим обязанностям.
В
соответствии со ст.139 ТК РФ размер среднего месячного заработка
устанавливается на день причинения вреда и подсчитывается за 12 последних
месяцев работы лица, причинившего вред.
64.
Профессиональные квалификационные группы.
Профессиональные
квалификационные группы (ПКГ) – это группы профессий рабочих и должностей
служащих государственных и муниципальных учреждений, объединенные по сферам
деятельности и с учетом уровня квалификации таких работников (ст. 144
ТК РФ). ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и
должностей служащих к ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития (ст. 144
ТК РФ). Группы профессий и должностей утверждаются в
пределах той или иной сферы деятельности. Кроме того, Минздравсоцразвития
утверждены и ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и
служащих (Приказ
Минздравсоцразвития от 29.05.2008 № 247н) и общеотраслевых
профессий рабочих (Приказ
Минздравсоцразвития от 29.05.2008 № 248н). В этих
справочниках профессиональных квалификационных групп должности и профессии
приведены без привязки к определенной сфере деятельности государственного или
муниципального учреждения. Должности служащих и профессии рабочих в ПКГ,
утвержденных Минздравсоцразвития, распределены по квалификационным уровням,
которые отражают объем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы
работников. Трудовое законодательство содержит понятия базового оклада
(базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Под ними
понимаются, соответственно, минимальный оклад (должностной оклад), ставка
заработной платы работника государственного или муниципального учреждения,
отнесенного к соответствующей ПКГ, без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат (ст. 129
ТК РФ). Эти оклады и ставки могут быть установлены
Правительством РФ (ст. 144
ТК РФ). Соответственно, ниже установленных минимальных
окладов и ставок заработная плата работников, чья должность или профессия предусмотрены
ПКГ, быть не может.
65.
Понятие и правовое регулирование охраны труда.
В
соответствии со ст.209 ТК РФ охрана труда —
система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия. Условия труда —
совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих
влияние на работоспособность и здоровье работника.
На всех предприятиях, в учреждениях,
организациях обеспечение здоровья и безопасности условий труда возлагается на
администрацию. Правовое регулирование охраны труда охватывает:
1)
разработку общих норм охраны труда, правил по технике безопасности и
производственной санитарии;
2)
проведение профилактических мероприятий по предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний;
3)
создание благоприятных условий труда и обеспечение его охраны на действующих предприятиях
в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей;
4)
закрепление в законодательстве дополнительных гарантий по охране труда
отдельных категорий работников – женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной
трудоспособностью;
5)
осуществление регулярного государственного и общественного контроля над охраной
труда работников.
Законодательство
устанавливает дополнительные, повышенные гарантии в области охраны труда
отдельным категориям работников. Это касается, прежде всего, лиц, не достигших 18
лет. На тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда
запрещается привлекать женщин детородного возраста и вообще лиц в возрасте до
21 года, а также тех, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья. Если
в трудовых правоотношениях и правах несовершеннолетние (до 18 лет)
приравниваются к совершеннолетним, то в области охраны труда, рабочего времени,
отпусков и некоторых других условий труда они пользуются льготами,
установленными нормами трудового законодательства. Дополнительные гарантии,
содействующие реальному осуществлению молодежью трудовых прав, обусловлены
физиологическими и возрастными особенностями организма.
Так,
предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при поступлении
на работу, периодическое – ежегодно до 21 года. Запрещается применение труда
несовершеннолетних на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными
условиями труда, а также на подземных работах. Предоставляются определенные
льготы в области рабочего времени, времени отдыха и др.
Трудовое
законодательство устанавливает специальные нормы в области охраны труда женщин.
В
правовом регулировании охраны труда широко сочетаются централизованные нормы
трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по
охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум
на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров. Ст.37
Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Основными нормативными актами об
охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан,
Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об основах охраны труда в
Российской Федерации», иные нормативные правовые акты, принятые Президентом
РФ, Правительством РФ, Министерством труда и социального развития РФ,
специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда
(Госкомсанэпиднадзором, Госгортехнадзором и др.). В настоящее время действуют
единые отраслевые и межотраслевые правила по технике безопасности и
производственной гигиене труда, многие из которых в целях унификации требований
по охране труда взяты в стандарты, и разработана федеральная и отраслевая
система стандартов безопасности труда.
66.
Охрана труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов.
Охрана
труда женщин несовершеннолетних, инвалидов — это специально
закрепленная совокупность правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность для
организма этих категорий работников с учетом их физиологических особенностей.
Меры
по охране труда женщин состоят в следующем: гл.41 ст. 253-264 ТК РФ
-запрещается
применение труда женщин на тяжелых, подземных работах и работах с вредными
условиями труда. А также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических
работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 262 ТК);
-запрещается
переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные нормы: не более 10
кг — до 2 раз в час, не более 7 кг -постоянно в течение рабочей смены;
-привлечение
женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей
народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в
качестве временной меры (ст. 263 ТК);
-запрещаются
привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к
ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные
дни, в выходные дни и направление в служебную командировку (ст. 163 ТК);
не
могут быть привлечены к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные
праздники и праздничные дни, в выходные дни и направлены в служебную
командировку женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до
18 лет), без их согласия (ст. 163 КЗоТ);
-беременным
женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки,
нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении
беременной женщине другой работы, более легкой и исключающей воздействие
неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы
с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие
дни за счет нанимателя;
-женщины,
имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения
прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по
прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
—
женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо
общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления
ребенка (не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут
каждый). При наличии 2 или более детей в возрасте до полутора лет
продолжительность перерыва составляет не менее часа;
-матерям,
воспитывающим несовершеннолетних детей предоставляется свободный день от работы
с оплатой в размере и условиях предусмотренных законодательством, коллективным
договором (ст.265 ТК).
—
женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам. По уходу за ребенком
до достижения им возраста 3-х лет.
Законодательством предусмотрены также другие льготы и
гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
Меры
по охране труда несовершеннолетних заключаются в следующем: гл.42 ст. 265-272
ТК РФ
-не
допускается прием на работу лиц моложе 16 лет (14 лет — с согласия одного из
родителей в свободное от учебы время);
-законодательством
предусмотрен обязательный медицинский осмотр при приеме на работу лиц, не
достигших 18 года;
-запрещается
применение труда молодежи до 18 лет на ночных, сверхурочных работах и работах в
государственные праздники, праздничные дни, в выходные дни, а также на тяжелых,
подземных работах и работах с вредными условиями труда;
-запрещаются
переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные
для них предельные нормы;
-рабочее
время несовершеннолетних сокращено (при этом оплачивается как за полное): 23
часа — для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет, 35 часов — в возрасте
16-18 лет;
-работникам
моложе 18 лет ежегодный трудовой отпуск устанавливается продолжительностью не
менее 30 календарных дней и может быть использован ими в любое время года;
-все
лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного
медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат
обязательному медицинскому осмотру.
-увольнение
несовершеннолетних работников по инициативе нанимателя производится лишь после
предварительного, не мене чем за две недели, уведомления районной (городской)
комиссии по делам несовершеннолетних.
Законодательством предусмотрены также другие льготы и
гарантии для несовершеннолетних.
Меры
по охране труда инвалидов заключаются в следующем:
-наниматель,
в случаях, предусмотренных законодательством обязан принимать инвалидов на
работу в порядке трудоустройства
-для
инвалидов 1 и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени – не более 35 часов в неделю.
-наниматель
обязан установить инвалиду неполное рабочее время в соответствии с медицинскими
рекомендациями.
-привлечение
инвалидов к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и
праздничные дни, в выходные дни и направление в служебную командировку
допускается только с их согласия, если такие работы не запрещены им по
состоянию здоровья;
-инвалидам
предоставляется ежегодный отпуск не мене 30 календарных дней.
Законодательством предусмотрены также
другие льготы и гарантии для инвалидов.
67.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и законодательства об
охране труда.
Руководитель
любой организации, не зависимо от формы собственности, должен обеспечить
безопасность проведения любых работ. В свою очередь, работники обязаны соблюдать
требования охраны труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда
прописана в статье 419 ТК РФ. В статье 419 ТК РФ говориться, что в зависимости
от характера и степени нарушений, работники организации, другие лица, виновные
в нарушении трудового законодательства, могут привлекаться к следующим видам
ответственности: 1. Дисциплинарная ответственность.2. Материальная
ответственность.3. Гражданско-правовая ответственность. 4. Административная
ответственность. 5. Уголовная ответственность за нарушение требований охраны
труда.
1.
Дисциплинарная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности, которая наступает за нарушение трудовой дисциплины в области
охраны труда и производственной безопасности. Дисциплинарная ответственность за
нарушение правил охраны труда является самым распространенным видом нарушения. К
дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники организации, а
также лица ответственные за соблюдение требований охраны труда. Специалисты по охране
труда и другие ответственные лица организации могут привлекаться к
дисциплинарной ответственности в следующих случаях:
—
работник допущен к работе, при этом, оборудование на котором он должен работает
является неисправным;
—
работник допущен к работе на оборудовании с нарушением его технологического
использования;
—
работник допущен к работе на незащищенном оборудовании, если предусмотрена
такая защита;
—
работнику не выданы средства индивидуальной защиты, если такие средства защиты
предусмотрены;
—
работник не прошел специальное обучение и проверку знаний по охране труда;
—
работник не прошел медицинский осмотр;
—
работника направили на работу, которая ему противопоказана по состоянию
здоровья;
—
работника привлекли к сверхурочной работе без его согласия, а также в случаяе,
когда его нельзя привлечь к работе сверх нормы по закону.
Порядок
применения дисциплинарных наказаний указан в ст. 193 ТК РФ. Установив
дисциплинарное нарушение, руководитель обязан потребовать письменное объяснение
с нарушителя. Отказ предоставить письменное объяснение не освобождает виновного
от дисциплинарной ответственности. У дисциплинарной ответственности есть срок
давности – 1 месяц. Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть
о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный
знакомится под роспись в ближайшие 3-х суток с момента издания. Дисциплинарное
наказание автоматически снимается через год с момента его наложения при условии
отсутствия нового наказания (ст. 194 ТК РФ). Снятие вины может быть произведено
раньше по заявлению работника или его начальника и оформляется приказом. Работник
может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым
спорам в течение 90 дней с момента привлечения к необоснованно наложенному
взысканию.
2.
Материальная ответственность за нарушение требований охраны труда – это возмещение
работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований
охраны труда. Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты
работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной
эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества
работодателя. Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:
—
работник совершеннолетний;
—
работодатель получил явный фактический ущерб;
—
работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;
—
доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.
Работника,
допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как
в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать
сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы. Согласно статье 247
ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в
случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При
этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.
Надо
отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или
частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.
3.
Гражданско-правовая ответственность за нарушение законодательства об охране
труда — это ответственность
лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых
в соответствии с ним федеральных законов. Эта мера ответственности может
возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и
уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности
является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.
Гражданско-правовая
ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК
РФ. Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае
причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае
должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред
пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.
В
зависимости от основания применения мер ответственности, существует: договорная
ответственность; и внедоговорная ответственность.
В
зависимости от характера, выделяют: долевую ответственность; солидарную
ответственность; субсидиарную ответственность.
Защита
нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и
третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм
Гражданского кодекса РФ.
4.
Административная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях
Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный
документов.
К
административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда
привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.
Административная
ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда указана в
статье 5.27.1 КоАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны
труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах
Российской Федерации»:
—
ответственность за нарушение законодательства об охране труда, в том числе ТК
РФ (главы 34-37) предусмотрен штраф для должностных лиц, а также для ИП – от 2
до 5 тыс. рублей, для юр. лиц – от 50 до 80 тыс. рублей;
—
за не проведение или неправильного проведения специальной оценки условий труда
на рабочих местах предусмотрен штраф для лиц, ответственных за охрану труда, а
также для ИП – от 5 до 10 тыс. рублей, для юр. лиц – от 60 до 80 тыс. рублей.
—
за доступ работника без специального обучения и проверки знаний по охране
труда, а также без прохождения медосмотров предусмотрен штраф для должностных
лиц, а также для ИП – от 15 до 25 тыс. рублей, для юр. лиц – от 110 до 130 тыс.
рублей;
—
за доступ работника без средств индивидуальной защиты (СИЗ), штраф для
должностных лиц, а также для ИП – от 20 до 30 тыс. рублей, для юр. лиц – от 130
до 150 тыс. рублей;
—
за повторное нарушение вышеуказанных пунктов предусмотрен штраф для должностных
лиц – от 30 до 40 тыс. руб., либо отстранение от работы на срок от 1 до 3 лет.
Для ИП – штраф от 30 до 40 тыс. рублей, либо приостановление деятельности
сроком до 3 месяцев. Для юр. лиц – штраф от 100 до 200 тыс. рублей, либо
приостановление деятельности сроком до 3 месяцев.
Решение
о наложении взыскания в виде штрафов принимают инспекторы или руководители
органов Государственного надзора. Дела об административных нарушениях
рассматриваются судами и уполномоченными органами государственной власти.
Назначение административного наказания не освобождает лицо от исполнения своих
обязанностей в деятельности при которой было совершено нарушение.
5.
Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности должностных лиц за нарушение Уголовного Кодекса Российской
Федерации (УК РФ) в части охраны труда и производственной безопасности. По этой
ответственности предусмотрена самая строгая мера наказания. Уголовная
ответственность может наступить в случае неумышленного причинения вреда
здоровью человека, либо его смерти при чрезвычайной ситуации на конкретном
объекте (столкновение, авария, пожар, катастрофа). Уголовная ответственность
может наступить, если совпадают сразу два основания:
1.
Если травма будет смертельной или травма отнесена к категории тяжелых. Если же
травма будет легкой, то никакой уголовной ответственности за нарушение
требований охраны труда не будет. Следственный комитет, конечно, приедет к Вам
на предприятие, запросит соответствующие документы, но уголовного дела заводить
не будет.
2.
Если Вы свою фамилию и должность увидите в акте расследования в разделе «Лица
которые допустили нарушение государственных требований по охране труда.
Смотрите видео с ответом на этот вопрос (с 1-ой минуты ролика):
Уголовная
ответственность за нарушение требований охраны труда прописана в ст. 143 УК РФ
«Нарушение правил охраны труда» и в ст. 219 УК РФ «Нарушение требований
пожарной безопасности».
В
статье 143 «Нарушение правил охраны труда» предусмотрена ответственность в
зависимости от тяжести происшествия:
—
причинение по неосторожности;
—
смерь 1 человека по неосторожности;
—
смерь 2-х и более человек по неосторожности.
Так,
уголовная ответственность наступает за несоблюдение требований охраны труда
лицом, на которое возложены обязанности по их исполнению, повлекшие причинение
тяжкого вреда здоровью. В этом случае лицо может понести один из видов
наказания:
—
штраф до 400 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода,
осужденного за период до 18 месяцев, или исправительные работы сроком до 2 лет,
или принудительные работы сроком до 1 года, или лишение свободы на срок до 1
года, с возможностью (не обязательно) лишения права заниматься деятельностью
сроком до 1 года.
Если
происходит смерть 1 человека по неосторожности, то предусмотрен один из
следующие виды наказания:
—
принудительные работы сроком до 4 лет, или— лишение свободы на срок до 4 года,
с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.
Если
происходит смерть 2 человек и более по неосторожности:
—
принудительные работы сроком до 5 лет, или— лишение свободы на срок до 5 года,
с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.
Согласно
Уголовному кодексу РФ работник должен знать, за что и на основании чего он
наказан. Наказание должно быть: объективным, адекватным проступку; по
возможности, оперативным (по истечению 45 дней после проступка эффективность
наказания практически становится равна нулю).
68.
Понятие, причины и виды трудовых споров.
Трудовые
споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или
коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением
труда.Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось
урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.
Причины
трудовых споров:
1.
низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов,
неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований
законодательства и т.д.);
2.
плохая организация труда;
3.
нечеткое определение трудовых функций работников;
4.
несоответствие работы квалификации исполнителя;
5.
неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к
конфликтным ситуациям;
6.
стиль руководства, вызывающий недовольство работников;
7.
незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и
т.д.
Основным
средством преодоления трудовых споров является искоренение этих причин. Виды
трудовых споров
1.
По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные
— это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).
Коллективные
— споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха,
производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).
2.
По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.
Исковые
— это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда,
установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую
работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.
Неисковые
— это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий
труда. К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых
условий оплаты труда и т.д.
Судебный
порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами
Гражданско-процессуального права.
Индивидуальные
трудовые споры — это неурегулированные разногласия между
работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта,
трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых
споров. Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых
споров является КТС. КТС образуется по инициативе работников или работодателей
из равного числа их представителей. Представители работников избираются на
общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом
работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители
работодателя назначаются руководителем организации (ст. 384 ТК). Поскольку КТС
создаются по инициативе сторон, создание такой комиссии не является
обязательным. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение
индивидуальных трудовых споров только исковых. Порядок рассмотрения неисковых
трудовых споров в законодательстве до конца не урегулирован. Они могут
рассматриваться с участием профсоюзов. В КТС не могут рассматриваться трудовые
споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК). Работник
вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок
со дня, когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 386 ТК).
Порядок
разрешения трудовых споров регламентируется ст. 387, 388 ТК. Спор должен быть
рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в
присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие
работника возможно только по его письменному заявлению. Комиссия вправе
вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель
обязан предоставить ей необходимые документы. Решение принимается тайным
голосованием. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику. Если
КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести
его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть обжаловано сторонами спора в
суде в десятидневный срок. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после
его принятия и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный
срок.
При
неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на
принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник
передает в суд для исполнения.
Непосредственно
в судах в качестве первой инстанции, рассматривающей трудовые споры, указанные
в ст. 391 ТК. К ним относятся:
1.
споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, о переводе на
другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.;
2.
споры по заявлению работодателей — о возмещении работником ущерба, причиненного
работодателю;
3.
об отказе в приеме на работу;
4.
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных
организаций;
5.
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник
имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в
течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня
выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о
возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение 1 года со дня
обнаружения ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из
трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего
выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер,
работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).
Коллективными
трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также
в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК). Рассмотрение
спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).
1
этап. Рассмотрение спора в примирительной комиссии, формулируемой из
представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить спор в
срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается
по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Если
стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается
разрешенным. Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о
приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража.
2
этап. Рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или
передача спора в трудовой арбитраж. Возможна трехэтапная примирительная
процедура и двухэтапная.
При
трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора
с участием посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли
соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового
арбитража.
Спор
с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента
его приглашения и завершиться с принятием согласованного решения в письменной
форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не
удалось. В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж. Создание
трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением
работодателя, представителей работников и государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок
до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж
принимает решение по существу трудового спора. На этом примирительные процедуры
заканчиваются.
Если
примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора,
работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).
Забастовка
как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку как
способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом
граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ. Порядок организации и
проведения забастовки регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке
является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке. Возглавляет забастовку представительный орган работников.
Работодатель должен быть письменно предупрежден о забастовке не позднее чем за
10 календарных дней. Он обязан предупредить о забастовке государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров. На время забастовки за
работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату
работодатель вправе не выплачивать. Работодатель, органы исполнительной власти,
ОМС обязаны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности
имущества организации и работников. В ст. 413 ТК предусмотрены случаи
запрещения проведения забастовки в целях обеспечения безопасности:
1.
забастовки недопустимы при введении в стране военного или чрезвычайного
положения;
2.
в органах и организациях Вооруженных Сил РФ;
3.
в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности страны;
4.
в правоохранительных органах;
5.
в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;
6.
на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
7.
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.
Забастовки,
запрещенные законом, признаются незаконными. Решение о признании забастовки
незаконной принимается верховными судами республик, а также судами иных
субъектов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда, вступившее в
силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку
и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения
суда органу, возглавляющему забастовку. Работники, продолжающие незаконную
забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой
дисциплины.
69.
Самозащита работниками трудовых прав.
Самозащита
— новый для трудового законодательства способ защиты трудовых прав. Самозащита
проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях
восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с
обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в
органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства. Самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав
работника, прямо предусмотренного законом: поручения работнику работы, не
предусмотренной трудовым договором; возникновения непосредственной угрозы жизни
и здоровью работника (ст. 379 ТК). Работник может отказаться и от выполнения
тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не
предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно рассматривать
как самозащиту. Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей
лишь в случае незаконного перевода, например, осуществленного без письменного
согласия работника, перевода на работу, противопоказанную работнику по
состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными
условиями труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом
договоре (ст. 72, 721, 72169 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии
с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный
перевод в случае производственной аварии (ст. 722 ТК) и при этом условия труда
(воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность
либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения
работы.
Самозащиту
трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от
выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права
на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на
своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану
жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности).
Забастовка
же представляет собой отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. направлена на
отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.
Право
на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других
работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только
коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации. Наряду с использованием
права на самозащиту работник может обратиться в органы федеральной инспекции
труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Забастовка
проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к
судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно. В ходе
забастовки должны проводиться примирительные процедуры.
И
наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым
последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до
устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только
восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки
определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур.
Забастовка может быть завершена заключением соглашения об установлении новых
прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных
коллективным договором, соглашением. Возможно и прекращение забастовки по
решению органа, ее возглавляющего, без достижения соглашения о разрешении
коллективного трудового спора.
Общий
порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен,
однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости
соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки
выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со
дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения
работодателя (ст. 142 ТК). Продолжительность приостановки выполнения трудовых
обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем,
необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после
выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе,
выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан
приступить к исполнению трудовых обязанностей.
Приостановка
работы в целях защиты трудовых прав не влечет за собой прекращения трудового
правоотношения и умаления или ограничения прав работника, ст. 379 ТК специально
предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним
сохраняются все трудовые права. Самозащита трудовых прав осуществляется
работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут
принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать
психологическое давление. Не допускается также привлечение работников,
реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Незаконные
действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд
или федеральную инспекцию труда.
70.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В
соответствии со ст.381. ТК РФ индивидуальный
трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником
по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении
или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органпо
рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным
трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в
трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание
заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от
заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры
рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ). Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и
иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам
в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской
Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых
споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.
В
соответствии со ст.387 ТК РФ заявление работника, поступившее в комиссию по
трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана
рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со
дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им
представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя
допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника
или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового
спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя
без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении
трудового спора повторно в пределах срока,
установленного настоящим Кодексом. Комиссия по трудовым
спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.
По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный
комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание
комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не
менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов,
представляющих работодателя. На заседании комиссии по
трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии
или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
В
соответствии со ст.391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые
споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым
спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не
соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы
трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются
индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
-работника — о восстановлении на работе независимо от
оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки
причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время
вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии)
работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
-работодателя — о возмещении работником ущерба,
причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются
также индивидуальные трудовые споры:
-об отказе в приеме на работу;
-лиц, работающих по трудовому договору у работодателей
— физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников
религиозных организаций;
-лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
71.
Комиссия по разрешению трудовых споров.
72.
Понятие и особенности коллективных трудовых споров.
Согласно
ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные
разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов,
содержащих нормы
трудового права, в организациях.
Порядок
разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
—
рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения
примирительной комиссией;
—
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
—
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Эти
стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур
и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых
споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе
федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов
исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления,
предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.
Первый
этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни
одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в
примирительных процедурах, за уклонение установлена административная
ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ). Примирительная комиссия формируется из
представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения
решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части
требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в
течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола
разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии
оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Закон
предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть
рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента
издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по
согласованию сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной
комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной
комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием
посредника или в трудовом арбитраже.
Посредник
приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной
комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по
соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию
коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается
принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением
протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения
посредника. В связи с тем, что в законодательстве определено, что после
посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот
этап может быть пропущен.
73.
Трудовой арбитраж.
Трудовой
арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по
урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней
со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией
или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли
соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию
трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном
выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового
арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или
ограничено проведение забастовок.
Формированием
списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в
разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию
коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой
спор рассматривается
в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой
арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового
спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы
рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон
обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами
заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций.
Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения
коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это
необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы
разрешение спора не зашло в тупик.
В
случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае
отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об
их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.
74.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Коллективными
трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками
(их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с
отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).Возникновению
коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом
собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового
коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований
коллектива, которые направляются работодателю. Копия требований может быть
направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получение
требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК). Если
работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по
существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор
считается возникшим. Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур
(ст. 401-406 ТК).Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной
комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая
должна разрешить трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее
образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет
обязательную силу, обжалованию не подлежит. Следовательно, если стороны пришли
к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и
сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если
соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении
посредника и (или) создании трудового арбитража. Следующим этапом становится
рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача
спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна либо двухэтапная
(примирительная комиссия, трудовой арбитраж), либо трехэтапная примирительная
процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника,
рассмотрение спора в трудовом арбитраже).При трехэтапной примирительной
процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с
участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется
государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в
течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника,
то они приступают к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника
должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и
завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или
составлением протокола разногласий, если такого решения принять не удалось. В
последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно
действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили
соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание
трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением
работодателя, представителей работников и государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок
до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж
принимает решение по существу трудового спора, которое передается
заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются. В
случаях когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть
проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для
сторон обязательную силу. Если примирительные процедуры не привели к разрешению
коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных
процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо
отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе
приступить к организации забастовки (ст. 406, 409ТК).Право на забастовку как
способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом
граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ. Порядок организации и
проведения забастовок регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке
является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке. На время забастовки за работниками сохраняется место
работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать,
за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ
(услуг).В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в
целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан,
обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение
права на забастовки федеральными законами.З абастовки, запрещенные законом, а
также объявленные без учета сроков, процедур и требований, установленных
Трудовым кодексом, признаются незаконными. Работники, продолжающие незаконную
забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой
дисциплины (ст. 417 ТК).
75.
Применение труда в акционерных обществах, товариществах, производственных
кооперативах.
С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: Инвистиции проект.docx, ЛЕВАКИН_ID9619 Тарибо.pdf.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: ОП ЭКЗАМЕН 1 СЕМЕСТР.pdf, Вопросы к экзамену философия.docx, Микроэкономика ТУСУР 1 курс Ответы к тесту — скачать пример гото, ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ИСТОРИИ.doc, вопросы к экзамену 33 группа-2.docx, Инновационный менеджмент синергия ответы 1 семестр.pdf, вопросы к экзамену.docx, ивиэ экзамен.pdf, Политология. Ответы на тест 1.pdf, ОИ рк1 ответы.pdf
ОТВЕТЫ НА ЭКЗАМЕН ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
1.Предмет трудового права
Предмет трудового права – это трудовые и тесно связанные с ними отношения, т.е. отношения, возникающие в организациях (Ст. 1 ТК РФ).Трудовые отношения – это отношения работника с работодателем по использованию способностью, рабочей силы работника в общем процессе труда.
Признаки трудовых отношений:
- Гражданин включается в трудовой коллектив приказ, договор (письменный)
- Гражданин подчиняется внутренний трудовой распорядку (как устав для студента)
- Труд работника возмездный – не менее МРОТ
- Личный труд работника применяется в соответствии с квалификацией.
Трудовые отношения являются главными, а все остальные подчиненными. К ним относятся:
- Отношения по занятости и трудоустройства. ФЗ «О занятости в РФ» от 19.04.1991
Способствуют возникновению трудовых отношений. Входят в предмет рудового права.
- Отношения по надзору и контролю, за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Возникает между: гос. инспекциями и работодателем
- Отношения по рассмотрению трудовых споров (гл. 60,61 ТК РФ)
Возникает между: работодателем и работником и уполномоченными органами.
- Отношения по дисциплинарной ответственности (гл. 29,30 ТК РФ)
Возникают между: работодателем и работником, совершившим дисциплинарный проступок.
- Отношения по материальной ответственности (гл. 37,38,39 ТК РФ)
Виновная сторона возмещает другой причиненный ущерб предусмотренном законом порядке.
2.Метод трудового права Метод – совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.
Особенности метода:
- Договорная форма регулирования отношений (трудовой договор – является, основным юр. фактом для возникновения правоотношений).
- Наличие властных полномочий у работодателя: Возможность применять взысканий к виновному работнику
- Равенство субъектов отношений
- Сочетание централизованного и локального регулирования (Федеральный, региональный, местный, организации)
На централизованном уровне устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников – общее для всех.
Пример: Продолжительность отпуска не менее 28 календарных дней; максимальная продолжительность не более 40ч/нед ; охрана труда
На локальном, все эти вопросы конкретизируются при условии, что положения работника не ухудшаться и принятые (распоряжения) организации нормативные акты не противоречат Федеральным.
- Единство и дифференциация.
Единство – совокупность нормативных актов регулирующих большинство вопросов для работников и работодателей одинаковых для всех.
Пример: гл. 10,12,13,14 НК РФ.
Дифференциация – совокупность юр. норм регулирующих правоотношения особой категории работников
Пример: раздел 12, гл. 40 – 56
- Специфический способ защиты трудовых прав.
Защита осуществляется исключительно юрисдикциооными формами: Трудовыми инспекциями, комиссиями по трудовым спорам, прокуратурой, особыми уполномоченными органами для коллективных споров.
3.Система трудового права
Система трудового права – это совокупность юр. норм расположенных в определенной последовательности сгруппированных внутри отросли, в правовые институты и под институты.Правовой институт – обособленные взаимозависимые группы правовых норм, регулирующие вид (свой конкретный) отношений.
- Трудовой договор
- Рабочее время
- Время отдыха
Под институт – совокупность юр. норм входящих в институты и имеющие более дробленую структуру определенности: Главы в институте
Пример: гл. 11 – Заключение трудового договора.
Трудовое право, как и все другие, отросли права делаться на общую и особенную части
Общая часть закрепляет общие принципы, цели, задачи, дает понятие отношений, субъектов, и т.д.
Особенная часть регулирует отдельные виды отношений: оплата труда, рабочее время, дисциплина и т.д.
4.Источники трудового права
Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.
Классификация:
- По юр. силе: Законы, подзаконные акты.
- По институтам трудового права
- По органам, принявшим нормативные акты
- По форме: Законы, Указы, Постановления, Разрешения, Инструкции.
- По сфере действия: Общефедеральные, субъекты, муниципальное, районные, локальный, отраслевой.
- По степени обобщённости: Кодифицированный (ТК), комплексный.
5. Действия нормативных актов по кругу лиц, в пространстве и во времени
| Во времени | По кругу лиц | В пространстве |
| Действие НПА во времени определяется двумя моментами: моментом вступления нормативно-правового акта в силу и моментом утраты юридической силы. Акт вступает в силу либо со временем, его принятия, либо с того времени, которое в нем указанно | Действие НПА по кругу лиц может носить общий характер (т.е. действовать в отношении всех граждан и юридических лиц, находящихся на соответственной территории) или адресоваться лишь некоторым из них (например, студентам, пенсионерам) | Пределы действия НПА в пространстве определяется территорией, на которой распространяется его предписания. Акт может действовать в пространстве на всей территорией государства, на какой- то определенной части страны и, в отдельных случаях, за пределами государства |
6.Понятие и виды рабочего времени
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст.91 ТК). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.
Виды рабочего времени:
- Нормальное (не превышает 40 ч в неделю) – ст.91;
- Сокращенное (для лиц, не достигших 18 лет: до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю); (для работников, связанных с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или II группы– не более 35 ч в неделю); (для работников, которые связаны с повышенной интеллектуальной и нервной напряженностью: педагогически, мед.работники) – ст.92;
- Неполное (устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. – ст.93.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
7.Субъекты трудового права
Участники трудовых, а часто связанных с ними отношениями, обладатели субъектных прав и обязанностей, определяться в зависимости от рассматриваемых отношений.
Трудовые отношений: Работодатель; работник.
Отношения по рассмотрению споров: суд, комиссия.
По занятости и трудоустройству: Служба занятости, безработный.
Все субъекты трудового права наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.
Гражданин как субъект трудового права
Все субъекты трудового права наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.
Элементы статуса:
1.Трудовая правоспособность – способность субъекта быть носителем трудовых прав и обязанностей.
2.Трудовая дееспособность – способность своими действиями создавать права и обязанности.
3.Трудовая деликт способность – способность отвечать за свои поступки и нести ответственность.
4.Совокупность субъективных прав и обязанностей субъекта
5.Гарантии реализации трудовых прав и обязанностей
Работодатель (ст. 20 ТК РФ) – физическое или юридическое лицо вступившие в трудовые правоотношения
Организация любой формы собственности:
1.Коммерческая, не коммерческая:
- Государство
- Орган местного самоуправления
- Общественные организации
- Религиозные
- Фермерское хозяйство
- Общины малочисленных народов Севера
2.Физические лица:
- Гражданин
- Семья
- Иностранцы
3.ИП
4.Фелиалы, представительства – не являются юр. лицом, однако могут быть работодателями при условии, если в учредительном документе им дано право приема и увольнения работника
Трудовой коллектив – соц. общность работников организаций состоит из работников всех подразделений
В него входят абсолютно все работники независимо от вида заключенного договора и режима работы.
Трудовой коллектив в широком смысле – коллектив всей организации
Трудовой коллектив в узком смысле – коллектив одного предприятия
Права коллектива: проводить собрания, избирать свои органы, избирать своих представителей и т.д. в плоть до забастовки.
Администрация – носит собирательный характер включает в себя всех должностных лиц который осуществляет функции:
1.Организация и управление трудом, т.е. самим процессом
2.Управление и организация трудом, т.е. трудовым коллективом
Администрация осуществляет деятельность: Нормотворческую, правоприменительную
В состав Администрации входят:
Должностные лица – это лицо, работник, имеющий в своем подчинении других работников.
Обязанности администрации:
1.Правильно организовать труд;
2.Обеспечить дисциплину;
3.Соблюдать законодательство о труде.
8.Правовой статус субъектов трудового права
Все субъекты трудового права
наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.
Элементы статуса:
1.Трудовая правоспособность – способность субъекта быть носителем трудовых прав и обязанностей.
2.Трудовая дееспособность – способность своими действиями создавать права и обязанности.
3.Трудовая деликт способность – способность отвечать за свои поступки и нести ответственность.
4.Совокупность субъективных прав и обязанностей субъекта
5.Гарантии реализации трудовых прав и обязанностей
Гарантии – совокупность средств и способов при помощи которых субъекты могут требовать исполнения обязательств от другой стороны.
Особенности трудовой правосубъектности:
1.Наличие фактической возможности к регулярному труду
2.Достижение определенного возраста (ст. 63 ТК РФ)
3.Наличие нормальной здоровой психики
4.Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей
Закон гарантирует гражданам развитую трудовую правосубъектность, запрещается дискриминация при приеме на работу (ст. 3, 64 ТК РФ), по обстоятельствам не связанных с деловыми качествами. В то же время. Не каждый гражданин обладает одинаковыми правами т.к. действующие законодательство устанавливает определенные ограничения в приеме на работу(ст 21 ТК РФ):
- Возраст
- Состояние здоровья
- Судимость
- Гражданство
- Родство, свойство
9.Работодатель как субъект трудового права
Работодатель (ст. 20 ТК РФ) – физическое или юридическое лицо вступившие в трудовые правоотношения
Организация любой формы собственности:
1.Коммерческая, не коммерческая:
•Государство
•Орган местного самоуправления
•Общественные организации
•Религиозные
•Фермерское хозяйство
•Общины малочисленных народов Севера
2.Физические лица:
•Гражданин
•Семья
•Иностранцы
3.ИП
4.Фелиалы, представительства – не являются юр. лицом, однако могут быть работодателями при условии, если в учредительном документе им дано право приема и увольнения работника
Трудовой коллектив – соц. общность работников организаций состоит из работников всех подразделений
В него входят абсолютно все работники независимо от вида заключенного договора и режима работы.
Трудовой коллектив в широком смысле – коллектив всей организации
Трудовой коллектив в узком смысле – коллектив одного предприятия
Права коллектива: Проводить собрания, избирать свои органы, избирать своих представителей и т.д. в плоть до забастовки.
Администрация – носит собирательный характер включает в себя всех должностных лиц который осуществляет функции:
1.Организация и управление трудом, т.е. самим процессом
2.Управление и организация трудом, т.е. трудовым коллективом
Администрация осуществляет деятельность: Нормотворческую, правоприменительную
В состав Администрации входят:
Должностные лица – это лицо, работник имеющий в своем подчинении других работников.
Обязанности администрации:
1.Правильно организовать труд;
2.Обеспечить дисциплину;
3.Соблюдать законодательство о труде.
10.Рабоник как субъект трудового права
Гражданин (работник) как субъект трудового права
Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, которая включает:
–
правоспособность – обеспеченную государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности;
–
дееспособность – способность своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и нести юридические обязанности.
Трудовая правосубъектность устанавливается по достижении гражданами 16-летнего возраста, а в определенных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего возраста (ст. 21 ТК).
Трудовая правосубъектность граждан может быть и волевой. Например, граждане, обладающие фактической способностью к труду, но признанные в судебном порядке недееспособными вследствие психического заболевания и находящиеся под опекой, не могут быть субъектами, так как не способны выполнять трудовые обязанности осмысленно и отвечать за свои действия.
Всем гражданам государство гарантирует равную трудовую правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных особенностей. Она может быть ограничена только в случаях, предусмотренных законом. Например, в ст. 51 УК в качестве основного или дополнительного наказания за совершенное преступление предусмотрена возможность лишения гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет.
Трудовая правосубъектность может быть ограничена частично или временно, а полностью лишить гражданина трудовой правосубъектности нельзя. Законодательством могут устанавливаться дополнительные требования для выполнения определенной трудовой деятельности, например, запрещение применения труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда.
В ст. 11 и 53 ТК регламентированы основные права и обязанности работника, которые относятся ко всем работникам, устанавливая для них рамки возможного (права) и должного (обязанности) поведения.
Правами работника являются: труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека; защита экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях, в управлении организацией; доля вознаграждения за труд; еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и др.
Обязанностями работника являются: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам и трудовому законодательству; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ; пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя; принимать меры к предотвращению ущерба и др.
Юридическая ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовых обязанностей, привлечении работника к материальной ответственности.
11.Трудовые правоотношения, понятие, особенности правоотношений
В предмете трудового права главное место занимают трудовые правоотношения, все остальные входящие в предмет подчиняются трудовым и зависят от них, вместе создают единую систему.
Отличительные особенности трудовых отношений. Смотри тему предмет +
1)личный характер прав и обязанностей
Запрещается без согласия работодателя заменять одного работника другим
2)Отношения строиться на возмездных началах – обязательно
3)Трудовым отношениям присущ длящийся характер т.к. они не прекращаться после окончания рабочего дня
Содержание правоотношений:
1)Права и обязанности сторон
Особенность: права и обязанности сторон отношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т.е. правам одного соответствуют обязанности другого и на оборот.
| Право | Кто? | Обязанность |
  Право требовать качественную работу |
Работодатель | Предоставлять работу указанную трудовым договором |
  Право требовать бережного отношения к имуществу |
Оплачивать труд работника | |
| Право требовать работу указанную трудовым договором | Работник | Качественно выполнять свою работу |
| Право требовать оплату труда | Бережно относиться к имуществу работодателя |
Возникновение, изменения и прекращение правоотношений.
Юридический факт – это событие дающие начала для возникновения, прекращения или изменения юридических правоотношений.
Должны подтверждаться достаточными и достойными доказательствами
Основанием возникновения трудовых отношений являются трудовой договор, приказ
Основания изменения трудовых правоотношений является:
- Волеизъявление сторон
(2)Желание и согласие)
Факт должен быть выражен в письменной форме
Основание прекращения правоотношений являются исчерпывающий перечень случаев данных трудовым законодательством.
1.Соглашение сторон – в любое время ст. 78
2.Односторонее волеизъявление каждой – ст. 77 п.3,80,81
3.Правоустоновливающий акт уполномоченного органа – ст. 83
12.Понятие и содержание трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.(ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации).
Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ).
Существенными условиями трудового договора являлись: ( до октября 2006 года )
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом — не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристика условий труда,
- компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
- условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В настоящее время в трудовом договоре указываются:
-ФИО работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
-место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;( ст. 70-71 ТК РФ)
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Ответы на билеты по предмету: Право и юриспруденция (Пример)
Содержание
1. Предмет и сфера действия трудового права
2. Метод трудового права
3. Цель задачи и функции трудового права
4. Соотношение трудового права со смежными отраслями наук
5.Понятие и виды принципов трудового права
6. Принципы запрещения дискриминации и принудительного труда
7. Система трудового права и трудового законодательства
8. Юридический механизм обеспечения трудовых прав
9. Государственный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
10. Способы защиты трудовых прав
11. Источники трудового права в России
12. Действие актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц и пространстве. Различение полномочий между РФ и субъектами РФ в сфере прямого регулирования труда.
13. Виды и значение международных правовых актов в регулировании страховых отношений
14. Локальные нормативные акты
15. Субъекты трудового права
16. Работник как субъект трудового права
17. Работодатель как субъект трудового права
18. Основные трудовые права работника и работодателя
19. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы
20. Общая характеристика юридических фактов в трудовом праве
21. Понятие, структура трудового правоотношения. Соотношение с гражданско-правовым правоотношением.
22. Отношения по организации труда и управления трудом. Способы участия работников в управлении производством.
23. Понятие профсоюза, права профсоюза. Представители работодателей.
24. Понятие коллективного трудового права и социального партнерства, их соотношение. Принципы, формы и уровни социального партнерства.
25. Коллективные переговоры
26. Правовые акты социального партнерства
27. Коллективный трудовой спор
28. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры
29. Порядок разрешения коллективного трудового спора в примирительный комиссии, с участием посредника и арбитраже
30. Право на забастовку и его реализация
31 Трудовой договор как сделка
32. Содержание (условия) трудового договора
33. Понятие, содержание трудовой функции работника, ее значение.
34. Порядок заключения трудового договора. Последствия аннулирования трудового договора. Оформление на работу.
35. Документы, предоставляемые работниками при заключении трудового договора
36. Правовое регулирование трудового договора, заключенного на определенный срок.
37. Понятие, порядок установления и юридические последствия испытания при приеме на работу
38. Правовое регулирование совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, их соотношение с работой по совместительству
39. Понятие и классификация переводов на другую работу
40. Правовое регулирование временных переводов на другую работу. Соотношение временного перевода на другую работу и командировки
41. Изменение трудового договора в связи с модификацией организационных и технологических условий труда. Отстранение от работы.
42. Понятие, состав и механизм защиты персональных данных работника
43. Понятие рабочее время и его правовые нормативы
44. Понятие и виды рабочего времени
45. Правовое регулирование труда за пределами установленной для работника продолжительности времени
46. Понятие режима рабочего времени и его виды. Учет у работодателя.
47. Понятие и виды времени отдыха
48. Понятие, правовые признаки и виды отпусков, их продолжительность
49. Основание, порядок и очередность предоставления основного ежегодного трудового отпуска
50. Дополнительные ежегодные трудовые отпуска
51. Понятие и признаки заработной платы
52. Принципы и методы регулирования заработной платы
53. Порядок установления заработной платы
54. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Нетарифная система
55. Основные системы заработной платы
56. Понятие, структура и особенности премиальной системы заработной платы
57. Форма, сроки и порядок выплаты заработной платы. Виды, основания и порядок удержания из заработной платы
58. Основные государственные гарантии в сфере защиты заработной платы
59. Порядок исчисления средней заработной платы
60. Оплата труда в особых условиях. Районный коэффициент и процентная (северная) надбавка и ее назначение
61. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, за ночное время, сверхурочную работу.
62. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей, простое и т.п.)
63. Нормирование труда. Виды норм. Исчисление сдельных расценок.
64. Гарантии и компенсации для работников при направлении в командировку, другие служебные поездки или при переезде в другую местность
65.Гарантии работникам при совмещении работы с обучением а также в других случаях освобождения от исполнении трудовых обязанностей
66.Аттестация работников.
67.Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор.
68.Понятие и содержание дисциплины труда. Трудовая производственная и технологическая дисциплина, их соотношение.
69.Методы обеспечении дисциплины труда (виды, общая характеристика).
70.Понятие внутреннего трудового распорядка работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка порядок разработки, принятие, структура
71.Поощрения за успехи в работе (понятые, виды) и порядок их применения. Общий порядок награждения государственными наградами, почетными званиями. ведомственными наградами (званиями).
72. Понятие, признаки и функции дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность.
73 Понятия виды и порядок применения дисциплинарных взысканий.
74. Понятие охраны труда но трудовому праву. Основные направления государственной политики в области охраны труда
75.Организация и финансовое обеспечение охраны труда. Специальная оценка условий груда
76.Несчастный случай на производстве (признаки, понятие, виды),
77.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве. Порядок и сроки расследования, оформление и учет несчастною случая на производстве
78. Профессиональное заболевание (признаки, понятие, вилы).
79.Порядок, сроки расследования и правила оформления и учета профессионального заболевания.
80.Понятие, признаки и функции материальной ответственности
81.Основание и условия наступления материальной ответственности сторон трудового правоотношения
82.Материальная ответственность работодателя перед работником
83.Виды (пределы) материальной ответственности работников (общая характеристика).
Ограниченная материальная ответственность.
84.Полная материальная ответственность работников в силу закона.
85 Полная материальная ответственность работников в силу договора.
86.Порядок установления размера и возмещения сторонами трудового договора причиненного материального ущерба.
87.Общие основания прекращения трудового договора (ст.
7. ТК РФ) и их классификация
88.Расторжение трудового договора по инициативе работника при отказе от продолжения работы, по собственному желанию и по соглашению сторон
89.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1-4 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
90. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч 1 ст.81 ТК РФ)
91.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 5. 7. 11 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
92.Расторжение трудовою договора но инициативе работодателя (п. 8 ч 1 ст 81 и ст
33. ТК РФ)
93. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 9.10 ч. 1 ст.81 278ТК РФ).
94.Общие и специальные гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
95.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п 1 -6 ст
8. ТК РФ)
96.Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 7-13 ст
8. ТК РФ).
97. Выходное пособие и иные денежные выплаты при прекращении трудового правоотношения
98.Порядок оформления увольнения. Окончательный расчет и его структура.
99. Индивидуальный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание).
Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (подведомственность споров).
100 Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в порядке медиации
101.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде (сроки обращения за судебной защитой, распределение бремени доказывания, особенности доказательств).
102.Особенности содержания и исполнения судебных решений по индивидуальным трудовым спорам
Выдержка из текста
1. Предмет и сфера действия трудового права
2. Метод трудового права
3. Цель задачи и функции трудового права
4. Соотношение трудового права со смежными отраслями наук
5.Понятие и виды принципов трудового права
6. Принципы запрещения дискриминации и принудительного труда
7. Система трудового права и трудового законодательства
8. Юридический механизм обеспечения трудовых прав
9. Государственный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
10. Способы защиты трудовых прав
11. Источники трудового права в России
12. Действие актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц и пространстве. Различение полномочий между РФ и субъектами РФ в сфере прямого регулирования труда.
13. Виды и значение международных правовых актов в регулировании страховых отношений
14. Локальные нормативные акты
15. Субъекты трудового права
16. Работник как субъект трудового права
17. Работодатель как субъект трудового права
18. Основные трудовые права работника и работодателя
19. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы
20. Общая характеристика юридических фактов в трудовом праве
21. Понятие, структура трудового правоотношения. Соотношение с гражданско-правовым правоотношением.
22. Отношения по организации труда и управления трудом. Способы участия работников в управлении производством.
23. Понятие профсоюза, права профсоюза. Представители работодателей.
24. Понятие коллективного трудового права и социального партнерства, их соотношение. Принципы, формы и уровни социального партнерства.
25. Коллективные переговоры
26. Правовые акты социального партнерства
27. Коллективный трудовой спор
28. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры
29. Порядок разрешения коллективного трудового спора в примирительный комиссии, с участием посредника и арбитраже
30. Право на забастовку и его реализация
31 Трудовой договор как сделка
32. Содержание (условия) трудового договора
33. Понятие, содержание трудовой функции работника, ее значение.
34. Порядок заключения трудового договора. Последствия аннулирования трудового договора. Оформление на работу.
35. Документы, предоставляемые работниками при заключении трудового договора
36. Правовое регулирование трудового договора, заключенного на определенный срок.
37. Понятие, порядок установления и юридические последствия испытания при приеме на работу
38. Правовое регулирование совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, их соотношение с работой по совместительству
39. Понятие и классификация переводов на другую работу
40. Правовое регулирование временных переводов на другую работу. Соотношение временного перевода на другую работу и командировки
41. Изменение трудового договора в связи с модификацией организационных и технологических условий труда. Отстранение от работы.
42. Понятие, состав и механизм защиты персональных данных работника
43. Понятие рабочее время и его правовые нормативы
44. Понятие и виды рабочего времени
45. Правовое регулирование труда за пределами установленной для работника продолжительности времени
46. Понятие режима рабочего времени и его виды. Учет у работодателя.
47. Понятие и виды времени отдыха
48. Понятие, правовые признаки и виды отпусков, их продолжительность
49. Основание, порядок и очередность предоставления основного ежегодного трудового отпуска
50. Дополнительные ежегодные трудовые отпуска
51. Понятие и признаки заработной платы
52. Принципы и методы регулирования заработной платы
53. Порядок установления заработной платы
54. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Нетарифная система
55. Основные системы заработной платы
56. Понятие, структура и особенности премиальной системы заработной платы
57. Форма, сроки и порядок выплаты заработной платы. Виды, основания и порядок удержания из заработной платы
58. Основные государственные гарантии в сфере защиты заработной платы
59. Порядок исчисления средней заработной платы
60. Оплата труда в особых условиях. Районный коэффициент и процентная (северная) надбавка и ее назначение
61. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, за ночное время, сверхурочную работу.
62. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей, простое и т.п.)
63. Нормирование труда. Виды норм. Исчисление сдельных расценок.
64. Гарантии и компенсации для работников при направлении в командировку, другие служебные поездки или при переезде в другую местность
65.Гарантии работникам при совмещении работы с обучением а также в других случаях освобождения от исполнении трудовых обязанностей
66.Аттестация работников.
67.Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор.
68.Понятие и содержание дисциплины труда. Трудовая производственная и технологическая дисциплина, их соотношение.
69.Методы обеспечении дисциплины труда (виды, общая характеристика).
70.Понятие внутреннего трудового распорядка работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка порядок разработки, принятие, структура
71.Поощрения за успехи в работе (понятые, виды) и порядок их применения. Общий порядок награждения государственными наградами, почетными званиями. ведомственными наградами (званиями).
72. Понятие, признаки и функции дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность.
73 Понятия виды и порядок применения дисциплинарных взысканий.
74. Понятие охраны труда но трудовому праву. Основные направления государственной политики в области охраны труда
75.Организация и финансовое обеспечение охраны труда. Специальная оценка условий груда
76.Несчастный случай на производстве (признаки, понятие, виды),
77.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве. Порядок и сроки расследования, оформление и учет несчастною случая на производстве
78. Профессиональное заболевание (признаки, понятие, вилы).
79.Порядок, сроки расследования и правила оформления и учета профессионального заболевания.
80.Понятие, признаки и функции материальной ответственности
81.Основание и условия наступления материальной ответственности сторон трудового правоотношения
82.Материальная ответственность работодателя перед работником
83.Виды (пределы) материальной ответственности работников (общая характеристика).
Ограниченная материальная ответственность.
84.Полная материальная ответственность работников в силу закона.
85 Полная материальная ответственность работников в силу договора.
86.Порядок установления размера и возмещения сторонами трудового договора причиненного материального ущерба.
87.Общие основания прекращения трудового договора (ст.
7. ТК РФ) и их классификация
88.Расторжение трудового договора по инициативе работника при отказе от продолжения работы, по собственному желанию и по соглашению сторон
89.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1-4 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
90. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч 1 ст.81 ТК РФ)
91.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 5. 7. 11 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
92.Расторжение трудовою договора но инициативе работодателя (п. 8 ч 1 ст 81 и ст
33. ТК РФ)
93. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 9.10 ч. 1 ст.81 278ТК РФ).
94.Общие и специальные гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
95.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п 1 -6 ст
8. ТК РФ)
96.Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 7-13 ст
8. ТК РФ).
97. Выходное пособие и иные денежные выплаты при прекращении трудового правоотношения
98.Порядок оформления увольнения. Окончательный расчет и его структура.
99. Индивидуальный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание).
Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (подведомственность споров).
100 Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в порядке медиации
101.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде (сроки обращения за судебной защитой, распределение бремени доказывания, особенности доказательств).
102.Особенности содержания и исполнения судебных решений по индивидуальным трудовым спорам
Список использованной литературы
1. Предмет и сфера действия трудового права
2. Метод трудового права
3. Цель задачи и функции трудового права
4. Соотношение трудового права со смежными отраслями наук
5.Понятие и виды принципов трудового права
6. Принципы запрещения дискриминации и принудительного труда
7. Система трудового права и трудового законодательства
8. Юридический механизм обеспечения трудовых прав
9. Государственный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
10. Способы защиты трудовых прав
11. Источники трудового права в России
12. Действие актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц и пространстве. Различение полномочий между РФ и субъектами РФ в сфере прямого регулирования труда.
13. Виды и значение международных правовых актов в регулировании страховых отношений
14. Локальные нормативные акты
15. Субъекты трудового права
16. Работник как субъект трудового права
17. Работодатель как субъект трудового права
18. Основные трудовые права работника и работодателя
19. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы
20. Общая характеристика юридических фактов в трудовом праве
21. Понятие, структура трудового правоотношения. Соотношение с гражданско-правовым правоотношением.
22. Отношения по организации труда и управления трудом. Способы участия работников в управлении производством.
23. Понятие профсоюза, права профсоюза. Представители работодателей.
24. Понятие коллективного трудового права и социального партнерства, их соотношение. Принципы, формы и уровни социального партнерства.
25. Коллективные переговоры
26. Правовые акты социального партнерства
27. Коллективный трудовой спор
28. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры
29. Порядок разрешения коллективного трудового спора в примирительный комиссии, с участием посредника и арбитраже
30. Право на забастовку и его реализация
31 Трудовой договор как сделка
32. Содержание (условия) трудового договора
33. Понятие, содержание трудовой функции работника, ее значение.
34. Порядок заключения трудового договора. Последствия аннулирования трудового договора. Оформление на работу.
35. Документы, предоставляемые работниками при заключении трудового договора
36. Правовое регулирование трудового договора, заключенного на определенный срок.
37. Понятие, порядок установления и юридические последствия испытания при приеме на работу
38. Правовое регулирование совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, их соотношение с работой по совместительству
39. Понятие и классификация переводов на другую работу
40. Правовое регулирование временных переводов на другую работу. Соотношение временного перевода на другую работу и командировки
41. Изменение трудового договора в связи с модификацией организационных и технологических условий труда. Отстранение от работы.
42. Понятие, состав и механизм защиты персональных данных работника
43. Понятие рабочее время и его правовые нормативы
44. Понятие и виды рабочего времени
45. Правовое регулирование труда за пределами установленной для работника продолжительности времени
46. Понятие режима рабочего времени и его виды. Учет у работодателя.
47. Понятие и виды времени отдыха
48. Понятие, правовые признаки и виды отпусков, их продолжительность
49. Основание, порядок и очередность предоставления основного ежегодного трудового отпуска
50. Дополнительные ежегодные трудовые отпуска
51. Понятие и признаки заработной платы
52. Принципы и методы регулирования заработной платы
53. Порядок установления заработной платы
54. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Нетарифная система
55. Основные системы заработной платы
56. Понятие, структура и особенности премиальной системы заработной платы
57. Форма, сроки и порядок выплаты заработной платы. Виды, основания и порядок удержания из заработной платы
58. Основные государственные гарантии в сфере защиты заработной платы
59. Порядок исчисления средней заработной платы
60. Оплата труда в особых условиях. Районный коэффициент и процентная (северная) надбавка и ее назначение
61. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, за ночное время, сверхурочную работу.
62. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей, простое и т.п.)
63. Нормирование труда. Виды норм. Исчисление сдельных расценок.
64. Гарантии и компенсации для работников при направлении в командировку, другие служебные поездки или при переезде в другую местность
65.Гарантии работникам при совмещении работы с обучением а также в других случаях освобождения от исполнении трудовых обязанностей
66.Аттестация работников.
67.Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор.
68.Понятие и содержание дисциплины труда. Трудовая производственная и технологическая дисциплина, их соотношение.
69.Методы обеспечении дисциплины труда (виды, общая характеристика).
70.Понятие внутреннего трудового распорядка работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка порядок разработки, принятие, структура
71.Поощрения за успехи в работе (понятые, виды) и порядок их применения. Общий порядок награждения государственными наградами, почетными званиями. ведомственными наградами (званиями).
72. Понятие, признаки и функции дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность.
73 Понятия виды и порядок применения дисциплинарных взысканий.
74. Понятие охраны труда но трудовому праву. Основные направления государственной политики в области охраны труда
75.Организация и финансовое обеспечение охраны труда. Специальная оценка условий груда
76.Несчастный случай на производстве (признаки, понятие, виды),
77.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве. Порядок и сроки расследования, оформление и учет несчастною случая на производстве
78. Профессиональное заболевание (признаки, понятие, вилы).
79.Порядок, сроки расследования и правила оформления и учета профессионального заболевания.
80.Понятие, признаки и функции материальной ответственности
81.Основание и условия наступления материальной ответственности сторон трудового правоотношения
82.Материальная ответственность работодателя перед работником
83.Виды (пределы) материальной ответственности работников (общая характеристика).
Ограниченная материальная ответственность.
84.Полная материальная ответственность работников в силу закона.
85 Полная материальная ответственность работников в силу договора.
86.Порядок установления размера и возмещения сторонами трудового договора причиненного материального ущерба.
87.Общие основания прекращения трудового договора (ст.
7. ТК РФ) и их классификация
88.Расторжение трудового договора по инициативе работника при отказе от продолжения работы, по собственному желанию и по соглашению сторон
89.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1-4 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
90. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч 1 ст.81 ТК РФ)
91.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 5. 7. 11 ч. 1 ст.
8. ТК РФ).
92.Расторжение трудовою договора но инициативе работодателя (п. 8 ч 1 ст 81 и ст
33. ТК РФ)
93. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 9.10 ч. 1 ст.81 278ТК РФ).
94.Общие и специальные гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
95.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п 1 -6 ст
8. ТК РФ)
96.Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 7-13 ст
8. ТК РФ).
97. Выходное пособие и иные денежные выплаты при прекращении трудового правоотношения
98.Порядок оформления увольнения. Окончательный расчет и его структура.
99. Индивидуальный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание).
Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (подведомственность споров).
100 Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в порядке медиации
101.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде (сроки обращения за судебной защитой, распределение бремени доказывания, особенности доказательств).
102.Особенности содержания и исполнения судебных решений по индивидуальным трудовым спорам